وزارة الصحـة والسكـان

هيئـة الإسعـاف المصـرية

قرار رئيس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية

رقم 134 لسنة 2019

بإصدار لائحة الموارد البشرية بهيئة الإسعاف المصرية

 رئيس مجلس الإدارة

 بعد الاطلاع على الدستور ؛

 وعلى قرار رئيـس الجمهــورية العــربية المتحــدة بالقانون رقم 112 لسنة 1959 بتنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنح بالجمهورية العربية المتحدة ؛

 وعلى قرار رئيـس الجمهــورية العــربية المتحــدة بالقــانون رقم 125 لسنة 1961 بقصر تعيين أى شخص على وظيفة واحدة ؛

 وعلى قانون الهيئات العامة الصادر بالقانون رقم 61 لسنة 1963 ؛

 وعلى قرار رئيـــس الجمـهــورية العــربية المتحــدة بالقـــانون رقـم 118 لسنة 1964 فى شأن إنشاء الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة ؛

 وعلى القانون رقم 42 لسنة 1967 فى شأن تفويض الاختصاصات ؛

وعلى قانون مجلس الدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1972 ؛

 وعلى قانون تنظيم الجامعات الصادر بالقانون رقم 49 لسنة 1972 ؛

وعلى القانون رقم 53 لسنة 1973 بشأن الموازنة العامة للدولة ؛

 وعلى قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 ؛

 وعلى القانون رقم 127 لسنة 1981 بشأن المحاسبة الحكومية ؛

 وعلى قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996 ؛

 وعلى قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016 ولائحته التنفيذية ؛

 وعلى قرار وزير الصحــة رقم 791 لسنة 2018 بتشكيل مجلس إدارة هيئــة الإسـعاف المصـرية ؛

 وعلى موافقة وزارة المـالية بتاريخ 2019/10/14 ؛

 وعلى موافقة الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بتاريخ 2019/12/10 ؛

وعلى موافقة مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية بجلسته المنعقدة فى 2019/12/25 ؛

 وبناءً على ما ارتآه مجلس الدولة ؛

 قــــــرر :

 ( المــادة الأولى )

 يعمل بأحكــام اللائحـــة المرفقــة فى شـــأن العاملين بهيئــة الإسـعـاف المصرية ، وتسرى أحكام قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016 ولائحته التنفيذية فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى هذه اللائحة .

 ( المــادة الثــانية )

 يلغـى العمل بأحـكـــام لائحــة شـئــون العاملــين بهيئة الإسعاف المصــرية الصادرة بقــرار مجـلـس الإدارة رقم 8 بتــاريخ 2010/6/10 ، كما يلغى كل حـكـم يخــالف أحكـام اللائحـة المرافقـة .

 ( المــادة الثــالثة )

 يُنشر هذا القرار فى الوقائع المصرية ، ويُعمل به من اليوم التالى لتاريخ نشره .

 تحريرًا فى 2019/12/25

رئيس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية

 د/ محـمـد جــاد

البـاب الأول

 الأحكـام العـامة

 مــادة ( 1 )

 يقصــد فى تطبىق أحكام هــذه اللائحة بالكلمـات والعبارات التــالىة المعنى المبىن قـرىن كـل منهـا : 1 – الهيئـة : هيئة الإسعاف المصرية .

 2 – مجلس الإدارة : مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية .

 3 – السلطة المختصة : رئىس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرىة .

 4 – نائب رئىس مجلس الإدارة : نائب رئىس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية .

 5 – الوظائف القيادية : وظــائف المستويات الثــلاثة التــالية للسلطة المختصــة والتى ىرأس شاغلوها وحدات تقسيمات تنظيمية بالهيئة من مستوى إدارة عامة أو إدارة مركزية أو قطاعات وما يعادلها من تقسيمات .

 6 – وظائف الإدارة الإشرافية : وظائف المستوى التالى للوظائف القيادية والتى يرأس شاغلوها إدارات الهيئة .

 7 – العامل : كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الهيئة .

 8 – الأجر الوظيفى : الأجر المنصوص عليه فى الجداول المرفقة بهذه اللائحة مضمومًا إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى أحكام هذه اللائحة أو القوانين الأخرى .

 9 – الأجر المكمل : كل ما يحصل عليه العامل نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفى .

 10 – إجمالى الأجر : كل ما يحصل عليه العــامل نظير عمــله من أجــر وظيفى وأجـر مكمـل .

 11 – الجهـاز : الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة .

 مــادة ( 2 )

 تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة للمــوارد البشــرية برئاسة أحد موظفــى الوظائف القيادية ، وعضوية أربعة أعضاء على الأقل ، على أن يكون من بينهم أحد القانونيين وأحد المتخصصين فى الموارد البشرية ، وتختص اللجنة بالنظر فى التعيين من غير الوظائف القيادية ، والترقية والنقل والندب والإعارة ومنح العلاوات ومحو الجزاءات والنظر فى تقييم أدائهم واقتراح نظام للحوافز والبدلات والمكافآت والمزايا المـادية والعينية ، وكذا اقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية ، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء ، وغير ذلك ممـا يُحــال إليها من السلطة المختصة .

 مــادة ( 3 )

تجتمع اللجنة المُشار إليها فى المـادة السابقة بنـاءً على دعوة من رئيسها أو من السلطة المختصة مرة على الأقل كل شهر ، وتكون قراراتها بأغلبية الآراء ، فإذا تساوت يرجح الجانب الذى منه الرئيس ، ويتولى أعمال الأمانة الفنية والعرض على اللجنة أحد موظفى إدارة الموارد البشرية بالهيئة ، وللجنة أن تدعو لحضور اجتماعاتها من تراه من غير أعضائها ، دون أن يكون له صوت معدود من المـداولات .

ولا يكون انعقاد اللجنة صحيحًا إلا بحضور غالبية أعضائها على أن يكون من بينهم رئيـس اللجنـة .

 مــادة ( 4 )

 ترفع اللجنة اقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها، فإذا لم يعتمدها ولم تُبد اعتراضًا علىها خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ وصولها اعتبرت نافذة ، أما إذا اعترض على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها ، فيتعين أن تبدى الأسباب المبررة لذلك كتابة وتعيد ما اعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتحدد لها أجلا للبت فىه ، فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدى اللجنة رأيها أو تمسكت برأيها السابق كان رأى السلطة المختصة نافذًا .

 مــادة ( 5 )

 تعـلـن القـــرارات التى تصدر فى شأن العـــاملين فى نشـــرة تصدرها الهيئــة ورقيــًا أو إلكـترونيًا . ويصدر قرار من السلطة المختصة بتحدىد كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل علم ذوى الشأن بها ويعتبر نشر التعليمات والمنشورات والأوامر الإدارية على الموقع الإلكترونى للهيئة أو بلوحة الإعلانات أو بمكان ظاهر بمحل العمل أو على شبكة المعلومات الإلكترونية قرينة قانونية على علم جميع العاملين بها .

وينشأ بالإدارة المختصة للموارد البشرية سجل إلكترونى وآخر ورقى أو كليهما بحسب الأحوال تدون به محاضر اجتماعات لجنة الموارد البشرية ويجب أن تشمل هذه المحاضر أسماء الحاضرين والمسائل المعروضة وما دار من مناقشات والتوصيات التى اتخذتها اللجنة والأسباب التى بنيت عليها ، ويوقع رئيس اللجنة وأعضاؤها وأمين سر اللجنة على محاضر الجلسات .

 ولا يجوز استخراج صورة من سجل اجتماعات لجنة الموارد البشرية إلا بناءً على قرار صادر عن السلطة المختصة أو عن جهة أو هيئة قضائية أو لجنة إدارية ذات اختصاص قضائى أو بناءً على طلب الجهاز .

 أما قرارات اللجنة وأسبابها فيجوز لكل ذى مصلحة شخصية مباشرة الاطلاع عليها وأخذ صورة منها بعد الترخيص له بذلك من السلطة المختصة .

 مــادة ( 6 )

 مع مراعاة أحكام القانون رقم 47 لسنه 1973 بشأن الإدارات القانونية فى الهيئات العامة والوحدات التابعة لها يسرى على أعضاء الإدارة القانونية للهيئة النظام المـالى للهيئة المقرر بهذه اللائحة.

مــادة ( 7 )

 يكون حساب المـدد المنصوص عليها فى هذه اللائحة وفقًا للسنة المـالية للدولة .

 البـاب الثـانى

 الوظـائف والتعيـين

 ( الفصـل الأول )

 الوظـائف

 مــادة ( 8 )

 تضع السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة هيكلاً تنظيميًا بعد أخذ رأى الجهاز يتفق مع طبيعة نشاط الهيئة ومتطلبات العمل به بما يكفل التدرج والتناسب بين الوظائف ، كما تضع جدولاً للوظائف مرفقًا به بطاقات وصف لكل وظيفة تتضمن تحديد مستواها الوظيفى وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التى ينتمى إليها والشروط اللازم توافرها فيمن يشغلها ، والواجبات والمسئوليات والمهام المنوط بها ، ومؤشرات قياس أدائها ، ويجوز للسلطة المختصة تعديل أو طلب تمويل الوظائف الواردة بجدول وظائف الهيئة المعتمد من الجهاز فى ضوء احتياجات الهيئة الفعلية مع مراعاة ما تنص عليه أحكام التأشيرات العامة للموازنة فى هذا الشأن ، كما يجوز لها أن تضع جدولاً للوظائف التكرارية وفقًا لدواعى العمل .

 مــادة ( 9 )

 تقسم وظائف الهيئة إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية :

 مجموعة الوظائف التخصصية .

 مجموعة الوظائف الفنية .

 مجموعة الوظائف الكتابية .

مجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة .

 وتعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة فى مجـال التعيين والترقيــة والنقــل والـندب والإعـارة .

 وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية .

 ويجوز للسلطة المختصة إنشاء مجموعة نوعية أخرى أو أكثر أو دمج بعضها وفقًا لطيىعة نشاط واحتىاجات العمل بالهيئة وذلك بعد موافقة الجهاز .

 مــادة ( 10 )

 يجب عند تقسيم وظــائف كل مجمـــوعة وظيفية رئيسية إلى مجمــوعات نوعية اتبـاع المعـايير الآتيـة :

 1 – أن تكون المجموعة النوعية وعاءً وظيفيًا يضم الوظــائف المتماثلة والمتشــابهة فى طبيعة الواجبات والمسئوليات وإن اختلفت فى مستويات التدرج المـالى .

 2 – أن تتحدد المجموعة النوعية المناسبة للوظائف واشتراطات شغلها، وفقًا لطبيعة الأنشطة ومجالات أعمالها، وبمراعاة معايير تقييم وتوصيف الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجهاز بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية .

 3- أن يكون مستوى التأهيل العلمى العالى هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة النظرية المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعة الوظائف الإشرافية .

 4 – أن يكون مستوى التأهيل العلمى فوق المتوسط أو المتوسط هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعتى الوظائف الفنية والكتابية .

 5 – أن تشتمل المجموعة النوعية على الوظائف المتدرجة اللازمة للترقية من وظيفة إلى أخرى أعلى منها .

 مــادة ( 11 )

 يجوز النقل داخل كل مجموعة وظيفية رئيسية مع الاحتفاظ بالأقدمية فيما بين :

 المجمــوعات النوعية التى تشغـل بأكثر من مؤهــل دراسى يكون مناسبًا لشغلهــا وفقًا لمتطلبات شغل الوظيفة الواردة ببطاقة الوصف الوظيفى .

 المجموعات النوعية التى تتشابه وظائفها فى الواجبات والمسئوليات وفقًا لمعايير تقييم وتوصيف الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجهاز .

 وذلك كله وفقًا لحاجة العمل المرتبطة بالعجز والفائض فى الموارد البشرىة .

 ( الفصـل الثـانى )

 التعيين

 مــادة ( 12 )

 يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة وذلك طبقًا للقواعد والإجراءات الواردة فى هذه اللائحــة بعد موافقة الجهــاز المركزى للتنظيــم والإدارة عن الإعلان عن شـغــل الوظــائف ويكون التعيين بموجــب قرار يصــدر من السلطة المختصة .

 مــادة ( 13 )

 يشترط فيمن يعين فى إحدى الوظائف بالهيئة ما يأتى :

1 – أن يكون متمتعًا بالجنسية المصرية .

 2 – أن يكون محمود السيرة ، حسن السمعة .

 3 – ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة مالم يكن قد رد إليه اعتباره .

 4 – ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبى نهائى ما لم تمض على صدوره أربع سنوات على الأقل .

 5 – أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجلس الطبى المختص .

 6 – أن يكون مستوفيًا لاشتراطات شغل الوظيفة .

 7 – أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

 8 – ألا يقل سنه عن ثمانية عشر عامًا ميلاديًا .

    ويجوز للسلطة المختصة بعد أخذ رأى لجنــة المـوارد البشرية إضافة بعض الشــروط التى تتطلبها طبيعة العمل فى بعض الوظائف .

 مــادة ( 14 )

على إدارة الموارد البشرية بالهيئة أن تعد بصفة دورية كل ستة أشهر وكلمـا رأت السلطة المختصة حصرًا بالوظائف الممولة فى كل مجموعة وظيفية على حدة موزعة على المجموعات النوعية التى تنتمى إليها وأن تحدد الوظائف المشغولة منها والوظائف الشاغرة بحسب الواقع الفعلى عند الحصر وأن تضع خطة إحلال للوظائف المتوقع خلوها فى ضوء احتياجات العمل والمقررات الوظيفية للوحدة ووسيلة شغلها .

 ويرســـل البيـان المنصـــوص عليــه فى الفـقـــرة الســابقة إلى الجهـــاز بعــد اعتمــاده مـن السلطـة المختصـة .

 مــادة ( 15 )

يتعيين عند كل تعيين استىفاء النسبة المقررة لذوى الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل ، وفقًا لأحكام القانون الصادر فى هذا الشأن ، على أن تكون الشهادة المقدمة لم يمض على صدورها أكثر من عام .

 وعلى الهيئة حصر مسميات الوظائف المزمع تعيين ذوى الإعاقة عليها ومستوياتها الوظيفية والمجموعة الوظيفية والنوعية التى تنتمى إليهما .

 ويرســـل البيـــان المنصــوص عليه فى الفـقــــرة الســابقة إلى الجهـــاز بعد اعتمــــاده مـن السلطـة المختصـة .

 مــادة ( 16 )

 تعلن الهيئة عن الوظائف الشاغرة والممولة بها على موقعها الإلكترونى وموقع بوابة الحكومة المصرية وجريدة يومية واسعة الانتشار ، ويرفق بالإعلان استمارة التقدم لشغل الوظيفة على أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين ومنهـا :

 مسمى الوظيفة المعلن عنها ومستواها ومجموعتها النوعية والوظيفية .

 ملخص بطاقة وصف الوظيفة .

 محل العمل .

 المستندات المطلوبة ومكان تقديمها وآخــر ميعاد لتسجيل بيانات المتقدمين أو التقديم باليد .

 معايير المفاضلة بين المتقدمين .

ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان تنفذه الهيئة من خلال لجنة للاختيار .

 وتصدر السلطة المختصة قرارًا بتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته على أن تعلن النتيجة على الموقعين الإلكترونين المشار إليهما فى الفقرة الأولى من هذه المـادة .

 مــادة ( 17 )

يكون التعيين فى وظائف الهيئة بحسب الأسبقية الواردة فى الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان وعند التساوى يقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة .

 فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة ، فالأعلى مؤهلاً ، فالأقدم فى التخرج ، فالأكبر سنًا .

 وتعد الهيئة قائمة انتظار للمرشحين للتعيين بذات القواعد والاجراءات المنصوص عليها فى هذه اللائحة ، وتسقط هذه القائمة بانتهاء سنة من تارىخ اعتماد نتيجة الامتحان .

 ويجوز التعيين فى حالة الضرورة من القـــوائم التى لم يمض عليهــا أكثر من سـنــة من تاريخ اعتماد نتيجة الامتحان .

 مــادة ( 18 )

 يعلن القرار الصادر بالتعيين على موقع الهيئة الإلكترونى أو بلوحة الإعلانات بالهيئة لمدة عشرة أيام وفقًا للضوابط والإجراءات المنصوص عليها فى هذه اللائحة .

 وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أو من يقوم مقامه إخطار المعين فور صدور قرار التعيين للتقدم لتسلم العمل وذلك عن طريق بريده الإلكترونى الموضح باستمارة تقدمه للتعيين وبموجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على عنوانه الثابت بهذه الاستمارة فإذا لم يتقدم لتسلم العمل خلال شهر من تاريخ إخطاره اعتبر قرار تعيينه كأن لم يكن دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار ما لم يكن مجندًا أو مستبقى بالقوات المسلحة أو يقدم عذرًا تقبله السلطة المختصة خلال ستين يومًا من تاريخ الإخطار بقرار التعيين .

 مــادة ( 19 )

 يلتزم المرشح للتعيين فى إحدى الوظائف بتقديم المستندات الآتية :

 1 – بطاقة الرقم القومى أو جواز السفر .

 2 – صحيفة الحالة الجنائية .

 3 – إقرار موقع منه أمام مدير إدارة الموارد البشرية بالهيئة ومصدقًا على التوقيع منه بعدم سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبى نهائى ، خلال الأربع سنوات السابقة .

 4 – قرار المجلس الطبى المختص بثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح لها متضمنًا اجتياز المرشح الكشف الطبى وتحليل المخدرات .

 5 – شهادة الميلاد المميكنة .

 6 – أصل المؤهل الحاصل عليه .

 7 – شهادة تأدية الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها بالنسبة للذكور .

 8 – شهادة تأدية الخدمة العامة أو الإعفاء منها بالنسبة للإناث .

 9 – إقرار الحالة الاجتماعية .

 10 – إقرار الذمة المـالية .

 أية مستندات أخرى تقررها السلطة المختصة .

 مــادة ( 20)

 مع عدم الإخلال بأحكام قانون العقوبات ، تلغى نتيجة كل من يثبت أنه سجل بيانات أو قدم أوراقًا على الموقع أو باليد تخالف الأوراق الرسمية التى تقدم بها عند استيفاء مسوغات التعيين .

 مــادة ( 21 )

 يوضــع العامل المعــين لأول مرة تحت الاختبار لمدة سـتــة أشهر من تاريخ تسلمه العمل لتقرير مدى صلاحيته للعمل فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خــدمته بعد موافقة لجنـة المـوارد البشـرية . ولا يجوز ندب أو إعارة أو نقل المعين خلال فترة الاختبار .

 ويصدر بتحديد أحوال وإجراءات عدم الصلاحية قرار من السلطة المختصة .

 وتعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال ، لقيد العاملين تحت الاختبار توضح به بداية ونهاية فترة الاختبار .

 ولا تسرى أحكام هذه المـادة على شاغلى الوظائف القيادية .

 مــادة ( 22 )

يكون التعيين فى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع الهيئة الإلكترونى وبوابة الحكومة المصرية وجريدة واسعة الانتشار على أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة ويكون التعيين من خلال لجان للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات يجوز تجديدها لمدة أخرى بناءً على تقارير تقويم الأداء وذلك دون الإخلال بباقى الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف .

 ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية على أن يستند الرأى بعدم توافرها إلى قرائن كافية وأسباب جدية ، واجتياز التدريب اللازم ، وتحدد بطاقات الوصف الوظيفى لتلك الوظائف مستوى البرامج التدريبية المتطلبة لشغلها .

 وتحدد السلطة المختصة قواعد اختيار شاغلى هذه الوظائف وتشكيل لجان الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائج أعمال شاغليها .

 مــادة ( 23 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة بيانًا شهريًا عن الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر على أن يتضمن البيان مسميات هذه الوظائف ومستوياتها الوظيفية ، وشروط شغلها .

 ويعرض البيان المنصوص عليه فى الفقرة السابقة على السلطة المختصة لاتخاذ إجراءات الإعلان عن شغل هذه الوظائف .

 مــادة ( 24 )

 تعلن الهيئة عن الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر ، على أن يتضمن الإعلان مسميات هذه الوظائف ومستوياتها الوظيفية ووصف موجز لها ، والشروط والقدرات اللازمة لشغلها، والمدة المحددة لتلقى الطلبات والجهة التى تقدم إليها ، على ألا تقل مدة الإعلان وتلقى الطلبات عن شهر، ويتقدم لهذا الإعلان العاملون بالهيئة وغيرهم .

 مــادة ( 25 )

 تشكل فى الهيئة بقرار من السلطة المختصة ، لجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية برئاسة السلطة المختصة أو من تحــدده وعضـوية ستة من الخبراء والمتخصصين فى مجالات الوظائف المعلن عنها ، والإدارة ، والموارد البشرية ، وتكنولوجيا المعلومات ، والقانون ، على أن يكون نصف عدد الأعضاء من خارج الهيئة . وتختص اللجنة بتقييم المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية والنظر فى الاختيار من بينهم ، وكفائة أداء شاغلى هذه الوظائف عند التجديد .

 وعلى اللجنة أن تستعين بالجهات المعنية بحسب الأحوال للتأكد من توفر صفات النزاهة فى المرشحين على أن يستند الرأى بعدم توفرها إلى قرائن كافية ، وأسباب جدىة .

 وللجنة أن تستعين بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود .

 مــادة ( 26 )

 تكون للجنة المنصوص عليها فى المـادة السابقة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من السلطة المختصة تتولى تلقى طلبات المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية المعلن عنها وإعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها على اللجنة .

 مــادة ( 27 )

 يشترط فيمن يتقدم لشغل الوظائف القيادىة ووظائف الإدارة الإشرافية ما يأتى :

 1 – أن يكون مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعلن عنها طبقًا لبطاقة الوصف .

 2 – أن يرفق بطلبه المستندات الدالة على مستوى المهارات والقدرات اللازمة لشغل الوظيفة وإنجازاته السابقة .

 3 – أن يقدم مقترحًا وافيًا لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها وتطوير الأنظمة التى تحكم العمل وتبسيط إجراءاته بما يحقق رضا المواطنين .

 ويراعى فى المقترح التطويرى أن يتضمن أهدافًا محددة زمنيًا وقابلة للقياس والتطبيق ومشتملة على وسائل التحقيق فى حدود الإمكانيات المـالية والبشرية المتاحة ، وذلك وفق النموذج الذى يصدر به قرار من الوزير المعنى بالخدمة المدنية .

 وتوفر الأمانة الفنية كافة البيانات والمعلومات لكل المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بما يسمح لهم بإعداد مقترحاتهم التطويرية بجودة عالية .

 مــادة ( 28 )

 يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظيفة على أساس أربعة معايير رئيسـيـة هـى :

 القدرات العلمية : ومن مؤشراتها الحصول على درجات علمية ، وإجادة إحدى اللغات الاجنبية ، والقدرة على التعامل مع الحاسب الآلى ، والاشتراك فى المؤتمرات وإعداد البحوث والمذكرات الفنية ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 التاريخ الوظيفى : ويشمل على الأخص تقارير تقويم الأداء المتقدم ، والإنجازات التى حققها أثناء حياته الوظيفية ، وسابقة الأعمال فى مهام مماثلة أو متقاربة مع الوظيفة المتقدم إليها ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 المقترح التطويرى : الذى تقــدم به للوحــدة المعِلِنة ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 السمات الشخصية : وتشمل على الأخص مهارات القيادة واتخاذ القرارات والإبداع ، وحل المشكلات وإدارة الأزمات ، ومهارات الاتصال والإقناع والعرض ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 وتراعى اللجنة عند تقييم المتقدمين على أساس هذه المعايير طبيعة مهام الهىيئة وأعباء الوظيفة المعلن عنها حسب بطاقة وصفها ، على ألا تقل درجة المرشح فى كل معيار عن (70%) من إجمالى الدرجة المخصصة لهذا المعيار ، وعند التساوى يرجح المرشح الأصغر سنًا .

 مــادة ( 29 )

تُعد لجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية قائمة نهائية بالمرشحين لشغل هذه الوظائف بعد التأكد من تمتعهم بصفات النزاهة وحسن السمعة .

 وترسل هذه القائمة ، بعد اعتمـــادها من السلطة المختصـــة ، إلى رئىس الجمهــورىة أو من يفوضه لإصدار قرار التعىيين .

 مــادة ( 30 )

 يؤدى كل موظف يعين فى وظيفة من الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية أمام السلطة المختصة وقبل أن يباشر عمله اليمين الآتية :

 (أقسم بالله العظيم أن أحترم الدستور والقانون ، وأن أخدم الدولة ، وأن أحافظ على المـال العام ، وأن أودى واجباتى الوظيفية بنزاهة وشفافية وبروح فريق العمل وعلى الوجه الأكمل لخدمة الشعب) .

 مــادة ( 31 )

 يقدم شاغل وظيفة الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية تقريرًا سنويًا عن إنجازاته مرفقًا به صورة من المقترحات التى تقدم بها عند شغل الوظيفة إلى الأمانة الفنية للجنة والوظائف القيادية والتى تتولى توزيعه على أعضاء اللجنة لدراسته وإبداء ملاحظاتهم فى ضوء الإنجازات التى حققها ، وما سبق أن تقدم به من اقتراحات ، وما تم تنفيذه فعلاً منها وترفع اللجنة التقرير وملاحظاتها عليه إلى السلطة المختصة ليكون تحت نظره عند انتهاء مدة شغل الوظيفـــة العليا ليقرر تجـــديد مدة شــاغل الوظيفـــة أو نقــله إلى وظيفـة أخـرى .

 مــادة ( 32 )

 إذا تقرر تجديد مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ، تصدر السلطة المختصة بالتعيين فى هذه الوظيفة قرار التجديد قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بخمسة عشر يومًا على الأقل . فإذا انتهت مدة شغل الوظيفة دون شغل وظائف تجديد ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة وممولة لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة العليا التى كان يشغلها فإذا لم توجد وظيفة شاغرة من ذات المستوى تتخذ إجراءات استحداثها وتمويلها ، بحسب الأحوال ، ويُلغى هذا التمويل بخلوها من شاغلها ، إذا كان من موظفى الدولة قبل شغله لإحدى هذه الوظائف .

 مــادة ( 33 )

تنتهى مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بانقضاء المدة المحددة فى قرار شغلها ما لم يصدر قرار بتجديدها وبانتهاء هذه المدة يشغل العامل وظيفة أخـرى لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التى كان يشغلها ويجوز للموظف خلال الثلاثين يومًا التالية لانتهاء مدة شغله لإحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته ، وفى هذه الحالة تسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمين الاجتماعى مضافًا إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانونًا لترك الخدمة أيهما أقل ، ويعامل فيما يتعلق بالمعاش الذى يستحقه فى وظيفته السابقة معاملة من تنتهى خدمته ببلـوغ هـذه السـن .

 وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة فى الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المـادة .

 ويجب أن تتخذ الإجراءات اللازمة لتجديد مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية أو النقل منها قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على الأقل .

 مــادة ( 34 )

 يجـــوز التعــاقد فى حـــالات الضـــرورة مع ذوى الخـــبرات فى التخصصات النادرة وفقًا للشروط والضوابط الآتية :

 1 – ألا يوجد بالهيئة من يملك خبرة مماثلة فى التخصص المطلوب ويمكن الاستعانة به .

 2 – ألا تقل خبرة المتعاقد معه فى التخصص المطلوب عن عشر سنوات .

 3 – عدم الإخلال بالحد الأقصى للدخول .

 4 – أن يكون التعاقد لمدة أو لمدد لا تجاوز ثلاث سنوات .

 5 – أن يكون التعاقد بموافقة رئيس مجلس الوزراء بناءً على عرض السلطة المختصة .

 كما يجوز التعاقد لشغل بعض الوظائف فى حالات الضرورة لسد العجز وذلك بمراعاة القرارات الوزارية الصادرة من الوزير المعنى بالخدمة المدنية بشأن نظام التعاقد الوظيفى .

 مــادة ( 35 )

 تعتبر الأقدمية فى الوظيفة من تاريخ شغلها ، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقًا لمـا يأتى :

 إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية الواردة فى قرار التعيين على النحو المبين بالمـادة (17) من هذه اللائحة .

 إذا كـــان شـغــل الوظيفة بطــريق الترقية اعتبرت الأقــدمية على أســـاس الأقــدمية فى الوظيفـة السـابقة .

 البـاب الثـالث

 تقـويم الأداء

 مــادة ( 36 )

 تضع السلطة المختصة بعد استطلاع رأى لجنة الموارد البشرية نظامًا يكفل تقويم أداء العامل بما يتفق مع طبيعة نشاط الهيئة وأهدافها ، ونوعيات الوظائف بها .

 ويكون تقويم أداء العامل عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائى ، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالهيئة مدة ستة أشهر على الأقل .

 ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز ، أو كفء ، أو فوق متوسط ، أو متوسط ، أو ضعيف ، وتضع السلطة المختصة نظامًا يتضمن تحديد الإجراءات التى تتبع فى قياس الأداء وتقارير تقـويم الأداء. ويجب أن يكون التقرير بمرتبة ضعيف مسببًا ومحدِدًا لعناصر الضعف التى أدت إليه ولا يجوز اعتماد التقرير إلا باستيفاء ذلك .

 ويقدر تقويم الأداء العامل الذى لم يقم بالعمل فعليًا بالهيئة لمدة ستة أشهر على الأقل بسبب التجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لإجـازة رعاية الطـفـل أو لعضوية أحد المجالس النقابية المنشأة وفقًا للقانون أو لعضوية مجلس النواب بمــرتبة كـــفء حكمــًا ، فإذا كان كفـــائة أداءه فى العـــام الســابق بمـــرتبة ممتــاز يقــدر بمـرتبة ممتـاز حكمـًا .

 مــادة ( 37 )

 فى حالة نقل العامل من جهة إلى أخرى تعد الجهة المنقول منها تقريرًا عن تقويم أدائه خلال مدة عمله بها ، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقويم أدائه .

 فى حالة ندب العامل ، تختص بوضع تقرير تقويم الأداء الجهة التى قضى بها المدة الأكبر من السنه التى يعد عنها التقرير ، بوضع التقرير النهائى عنه ، وفى حالة التساوى بىين المدتين ترسل الجهة المنتدب منها تقرير أداء العامل إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به عند وضع التقرير النهائى .

 كما يعتد بالتقارير السابق وضعها عن العامل فى حالة ما إذا صرح له بإجازة خاصة .

 مــادة ( 38 )

 يكون تقويم الأداء لشاغلى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية على أساس مجموعة من المعايير تشتمل القدرة على التخطيط والتنظيم والقدرة على الإشراف والرقابة والتوجيه وادارة الأزمات والقدرة على اتخاذ القرار والنتائج المحققة وغيرها من المعايير التى تقررها السلطة المختصة .

 مــادة ( 39 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية نموذج تقويم الأداء ، يجوز تغييره كل سنتين ولا يعد نافذًا إلا بعد اعتماده من السلطة المختصة ، ويعلن فور اعتماده على الموقع الإلكترونى للهيئة وبلوحة الإعلانات بها.

مــادة ( 40 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال ، للأداء الوظيفى لكل عامل يُدون فيه الرئيس المباشر كل ستة أشهر الملاحظات التى تعكس الإيجابيات ، والسلبيات الخاصة بأداء العــامل وفقًا لمهام وظيفتــه ، وكذلك المخالفات التى يكون قد ارتكبها ، وما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات .

ويستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء ، ويكون أساسًا فى البت فى التظلمات التى يقدمها العاملون فى نتائج تقارير تقويم الأداء الخاصة بهم .

 مــادة ( 41 )

 يعد التقرير السنوى لكفائة أداء العامل من غير شاغلى الوظائف القيادية وفق الإجراءات الآتية :

 يعد الرئيس المباشر التقرير السنوى خلال الأسبوع الأول من شهر ديسمبر وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض ، والمرسل إليه من إدارة الموارد البشرية .

 يعرض التقرير السنوى على الرئيس الأعلى لتقرير ما يراه وله تعديل التقرير بقرار مسبب ، بعد المناقشة مع الرئيس المباشر .

 يعرض التقرير السنوى على لجنة الموارد البشرية للنظر فى اعتماده من السلطة المختصة ، ويجوز لها تعديل هذا التقرير ، بقرار مسبب .

 مــادة ( 42 )

 يعد التقرير السنوى لكفائة أداء العامل من شاغلى الوظائف القيادية وفقًا للإجراءات الآتية :

 يكون قياس تقويم الأداء بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية على أساس ما يبديه الرؤساء بشأنهم من بيانات تعتمد من السلطة المختصة وتودع بملفات خدمتهم .

 ويكون وضع التقارير النهائية عن السنة بداية من أول يناير وتنتهى فى آخر ديسمبر وتقدم خلال شهرى يناير وفبراير وتعتمد خلال شهر مارس .

 مــادة ( 43 )

 يُراعى فى تقدير تقويم أداء العامل الضوابط الآتية :

 واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبنيًا على أساس من الدقة التامة فى قياس أداء وسلوك العامل .

 حيـادية التقييم وعــدالة المعــاملة بحيث يكون التقييم مبنيــًا على أســاس التجــرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها .

 الوصول إلى المنحنى الطبيعى للأداء .

 معدل الأداء الذى يتم تحديده لكل وظيفة .

 مــادة ( 44 )

 يُقدر تقويم أداء العامل بإحدى المراتب المحددة فى المـادة (36) من هذه اللائحة وتكون درجات كل مرتبة على النحو الآتى :

 ممتــاز : من 90 درجة إلى 100 درجة .

 كــفء : من 80 درجة إلى أقل من 90 درجة .

 فوق المتوسط : من 65 درجة إلى أقل من 80 درجة .

 متـوسـط : من 50 درجة إلى أقل من 65 درجة .

 ضعـيـف : أقل من 50 درجة .

 مــادة ( 45 )

 تُعادل مراتب تقارير تقويم الأداء المنصوص عليها فى المـادة السابقة بمراتب تقارير تقويم الأداء الواردة بلائحة شئون العاملين بهيئة الإسعاف المصرية الصادرة بقرار مجلس الإدارة رقم 8 بجلسته المنعقدة بتاريخ 10/6/2010 على النحو الوارد بالجدول الآتى :

يراجع الجدول بالصورة الضوئية للقرار .

 مــادة ( 46 )

 يتم ترتيب العاملين فى كل تقسيم تنظيمى داخل الهيئة تنازليًا وفقًا لدرجات تقارير تقويم الأداء لتحديد مراتب تقويم الأداء وصولاً للمنحنى الطبيعى للأداء .

 مــادة ( 47 )

 لا يجوز تقويم أداء العامل بمرتبة ممتاز فى الحالات الآتية :

 1 – إذا وُقـٌع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة أو لمدد تزىد على ثلاثة أيام أو بجزاء أشد خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .

 2 – إذا كان من شاغلى إحدى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية ووقع عليه أى جزاء خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .

 3 – إذا أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول ، أو لم يجتزه بنجاح .

مــادة ( 48 )

 1 – تعلن إدارة الموارد البشرية العامل إلكــترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال بصورة من تقرير تقويم أدائه وذلك خــلال خمسة عشـــر يومًا من تاريخ اعتمــاده من السلطة المختصة .

 2 – وفى حالة إعلان العامل ورقيًا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير تقويم أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك ، يتأشر على أصل التقرير بذلك .

 3 – وللعامل أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إعلانه .

 4 – ويكون تظلم العاملين شاغلى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة .

 5 – ويكون تظلم باقى العاملين إلى لجنة تظلمات ، تنشأ لهذا الغرض ، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى الوظائف القيادية .

ويجوز لمجلس الإدارة إضافة عضو تختاره اللجنة النقابية بالهيئة – إن وجدت – .

 ويُبت فى التظلم خلال ستين يومًا من تاريخ تقديمه ، ويجب على إدارة الموارد البشرية إعلان العامل بنتيجة تظلمــه والأسباب التى بُنى عليها ، ويكون قرار السلطـة المختصــة أو اللجنة نهائيًا ، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى .

 ولا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائيًا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه .

 وعلى إدارة الموارد البشرية أن تمسك سجلاً لتدوين التظلمـات المقدمة من تقارير تقويم الأداء ، وأن تسلم العامل صورة من تظلمه بعد التأشير عليه بما يفيد تسلم الأصل .

 مــادة ( 49 )

 يكون للجنة التظلمـات أمين تختاره السلطة المختصة من بين موظفى إدارة الموارد البشرية ، يقوم بتلقى التظلمـات وقيدها فى السجل المنصوص عليه فى المـادة السابقة حسب أسبقية ورودها .

 مــادة ( 50 )

 تكون مداولات لجنة التظلمـات سرية ، ولها استيفاء ما تراه لازمًا من بيانات ومعلومات من العامل أو رئيسه المباشر أو رئيسه الأعلى أو إدارة الموارد البشرية إضافة إلى مراجعة سجل الأداء الوظيفى الخاص بالعامل خلال السنة السابقة للتظلم .

 ويصدر قرار اللجنة مسببًا بأغلبية الأصوات وعند التســـاوى يرجــح الجـــانب الذى منـه الرئيـس .

مــادة ( 51 )

 تعلن إدارة الموارد البشرية العامل إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال بنتيجة تظلمه من تقرير تقويم أدائه والأسباب التى بُنيت عليه ، وذلك خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ البت فى تظلمه .

 وفى حالة إعلان العامل ورقيًا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير نتيجة تظلمه والتوقيع بما يفيد ذلك ، يتأشر على أصل التقرير بذلك .

 مــادة ( 52 )

 تودع تقارير تقويم الأداء النهائية للعــاملين فى ملفــات خـــدمتهم ، للرجوع إليها عـند اللـزوم .

 مــادة ( 53 )

تعلن أسماء العاملين الذين حصلوا على مرتبة ممتاز فى تقارير تقويم الأداء على موقع الهيئة الإلكترونى وفى لوحة الإعلانات المعدة لذلك وفى مكان بارز وفى كل إدارة يتبعها العاملون الحاصلون على هذه المرتبة ولا يرفع الإعلان إلا بعد مضى خمسة عشر يومًا .

مــادة ( 54 )

 فى حالة تقدير تقويم أداء العامل بمرتبة ضعيف تلحقه إدارة الموارد البشرية فى أقرب وقت ببرنامج تأهيلى لتحسين أدائه وبعد التنسيق مع رئيسه المباشر .

 مــادة ( 55 )

 يُعرض أمر العامل الذى يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية ، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة فى ذات مستوى وظيفته لمدة سنة .

 وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية ، اقترحت خصم (50%) من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر .

 فإذا حصل على مرتبة ضعيف فى السنة التالية اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية .

 وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد .

 مــادة ( 56 )

تنتهى لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلى الوظائف القيادية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق متوسط من اليوم التالى لتاريخ صدور آخر تقرير نهائى مع حفظ حقهم فى المعاش .

البـاب الرابـع

 الترقية ، والنقل ، والندب ، والحلول ، والإعارة والبعثات

 ( الفصـل الأول )

 الـترقيـة

 مــادة ( 57 )

 يُرقَى شاغلو الوظائف التخصصية بالاختيار فى حدود النسب المبينة قرين كل مستوى مُرقَى إليه على النحو الوارد فى الجدول رقم (1) المرافق لهذه اللائحة ، على أن يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالاختىار .

 وتكون الترقية لباقى الوظائف بالأقدمية .

 مــادة ( 58 )

 يشترط لترقية الموظف توافر الشروط الآتية :

 1 – أن تكون الترقية إلى وظيفة شاغرة وممولة تلى مباشرة الوظيفة التى يشغلها العامل فى المستوى وفى ذات المجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها .

2 – أن يكون العامل مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها .

 3- قضاء المـدد البينية المنصوص عليها فى الجداول أرقام (1، 2،3 ) المرافق للائحة.

 4 – أن تكون الترقية بقرار من السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية وبعد العرض على مجلس الإدارة .

 يشترط للترقية بالاختيار توافر الشروط الآتية :

 1 – أن يحصل العامل على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية .

 2 – أن يجتاز بنجاح التدريب الذى تتيحه له الهيئة .

 3 – أن تكون الترقية إلى الوظائف التخصصية فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق لهذه اللائحة ويجبر الكسر لصالح الوظائف المخصصة للترقية بالاختيار .

مــادة ( 59 )

 يُشترط للترقية بالأقدمية ، بالإضافة إلى كافة الشروط المنصوص عليها بالفقرة الأولى بالمـادة السابقة ، أن يحصل العامل على تقرير تقويم أداء بمرتبة كـفء على الأقل فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية .

مــادة ( 60 )

 لا يجوز النظر فى ترقية العامل إذا تحققت فى شأنه إحدى الحالات الآتية :

 1 – إذا كان معارًا إلا بعد عودته من الإعارة .

 2 – إذا كان حاصلاً على إجازة بدون أجر إلا بعد عودته من الإجازة . باستثناء الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل .

 3 – إذا وُقِــع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة تزيد على عشـرة أيام أو جــزاء أشــد من ذلك قبل محو الجزاء الموقع عليه .

 4 – إذا كان محالاً إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوفًا عن العمل وذلك طوال مدة الإحالة أو الوقف ولا يجوز فى هذه الحالة تأخير ترقية العامل لمدة تزيد على سنتين .

مــادة ( 61 )

 يفضل عند الترقية بالاختيار ترقية الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية ، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقًا لمـا تقرره السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية ، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة ، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المرقى منه .

مــادة ( 62 )

 تعد إدارة الموارد البشرية فى نهاية كل سنة كشوفًا تتضمن الآتى :

 1 – بيانًا بإجمالى الوظائف الشاغرة والممولة التى يجوز الترقية إليها فى كل مجموعة وظيفية على حدة ، وبالعدد المخصص للترقية بالاختيار فى كل وظيفة على حدة وفق النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للائحة .

 2 – بيانًا بأسماء العاملين المرشحين للترقية إلى كل وظيفة على حدة ، بما فيهم العاملين المحالين إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوفين عن العمل ، على أن يحدد تاريخ إحالة كل منهم وفقًا لحكم المـادة (171) من هذه اللائحة .

 تاريخ شغل العامل المرشح للترقية لمستوى وظيفته الحالية والمجموعة النوعية والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليهما هذه الوظيفة ، وذلك من واقع سجل الأقــدمية المعد لهذا الغرض .

 تقارير تقويم أداء العامل المرشح للترقية عن السنوات الثلاث الأخيرة .

 مدد إعارة العامل المرشح للترقية وتاريخ كل منها .

 مدد الإجــازات بدون أجــر ، باستثناء الإجــازة المرضية وإجــازة رعـــاية الطـفــل ، التى حصل عليها العامل وتاريخ حصوله على كل منها .

 الجزاءات الموقعة على العامل وتاريخ توقيعها .

 الدورات التدريبية التى أتيح للعامل الالتحاق بها ، ومدى إجتيازها بنجاح .

 الدرجات العلمية الحاصل عليها العامل ، ومرتبة حصوله عليها .

 أى بيانات أخرى لازمة .

مــادة ( 63 )

 تُعرض الكشوف المنصوص عليها فى المـادة السابقة على لجنة الموارد البشرية عند النظر فى ترقية العامل ، وتُعرض توصيات اللجنة الصادرة فى هذا الشأن على السلطة المختصة لإصدار قرارات الترقية ، بعد العرض على مجلس الإدارة .

مــادة ( 64 )

يصدر قرار الترقية السلطة المختصة بعد العرض على مجلس الإدارة ، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها .

 ويستحق العامل اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفى المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافًا إليه علاوة ترقية بنسبة (5%) من هذا الأجر الوظيفى أيهما أكبر .

 ( الفصـل الثـانى )

 النقل والندب والحلول والإعارة والبعثات

 مــادة ( 65 )

 يجـــوز بقرار من السلطــة المختـصة نقــل العامل من وظيفة إلى أخرى داخل الهيئــة أو خارجها وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره فى الترقية أو كان بنــاءً على طلبه .

 ولا يجوز استخدام النقل كوسيلة لجزاء العامل .

 ويكون نقـــل شـــاغلى الوظـــائف القيادية إلى خارج الهيئــة بقـــرار من رئيــس مجلـس الـوزراء .

 ولا يجوز نقـــل العــامل من وظيفة إلى أخرى تقـــل فى مسـتــواها عن مستوى وظيفتـه الأصليـة .

مــادة ( 66 )

يشترط لنقل العامل ما يأتى :

 1 – أن تكون الوظيفة المنقول إليها شاغرة وممولة أو أن يُنقل العامل بالمستوى الوظيفى ، أو يُنقل على إحدى الوظائف التى يوفرها الجهاز بالتنسيق مع وزارة المـالية .

 2 – أن يستوفى العامل اشتراطات شغل الوظيفة المنقول إليها .

 3 – أن يكون النقل بناءً على طلب العامل ، أو بناءً على طلب الجهــة المنقول منها أو الجهــة المنقــول إليها تحقيقًا لمصلحة العمــل أو المصلحــة العــامة أو لحسن الاستفــادة مـن خـدمات العـاملين .

 4 – أن تسمح حاجة العمل بالجهة المطلوب النقل منها بالنقل .

 5 – موافقة الوحدة المنقول إليها .

 6 – ألا يُفوَت النقل على العامل دوره فى الترقية إلا إذا كان بناءً على طلبه .

 7 – ألا يقل مستوى الوظيفة المنقول إليها العامل عن مستوى وظيفته الأصلية .

مــادة ( 67 )

لا يجوز نقل العامل من غير شاغلى وظائف الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية من الهيئة إلى أى جهة خارجية أخرى إلا بناءً على موافقة لجنتى الموارد البشرية فى الجهة المنقول منها و

الجهة المنقول إليها .

 وتُعِد الهيئة قرار النقل ، وتحدد فيه الجهة والوظيفة المنقول إليها .

 ويكون النقل نافذًا من تاريخ صدور قرار النقل .

 مــادة ( 68 )

على إدارة الموارد البشرية ، إذا تقدم العامل من غير شاغلى وظائف الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بطلب لنقله إلى جهة أخرى، أن تُثبت على الطلب تاريخ وروده ، وأن تعرضه على لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تالٍ لهــا مشفـــوعًا بمذكرة تفصيلية عن حالة العامل من واقع ملف خدمته ، على أن يوضح بهذه المذكرة مدى توفر شروط النقـل بشـأنه .

مــادة ( 69 )

 يستحق العامل المنقول كامل أجره من الهيئة حتى تارىخ إخلاء طرفه ، ما لم يكن منتدبًا إلى الجهة المنقول إليها .

 ويستحق العامل كامل أجره من الجهة المنقول إليها من تاريخ تسلمه العمل بها .

 مــادة ( 70 )

 يحتفظ العامل المنقول بميعاد استحقاق العلاوة الدورية ، وبأرصدة إجازاته الاعتيادية المستحقة عن وظيفته السابقة ، وتعتبر خدمته متصلة .

مــادة ( 71 )

 على الهيئة نقل العامل من ذوى الإعاقة داخل الهيئة ، بناءً على طلبه ، إلى أقرب مكان عمل من محل إقامته ، ما دام يوجد بهذا المكان وظيفة تناسب حالته .

مــادة ( 72 )

 يجوز بقرار من السلطة المختصة ، ندب العامل كليًا للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الوظيفى الذى يعلوه مباشرةً داخل الهيئة أو أحد فروعها ويحــدد القــرار مدة الندب ويجــدد سنويًا إذا كانت حــاجة العمــل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك .

 كما يجوز ندب العامل خارج الهيئة بناءً على طلبه للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى بعد موافقــة السلطــة المختصة بالهيئــة والجهة المنتدب إليها لمدة سنة قابلة للتجــديد .

 على أن يتقاضى العامل كامل أجره من الجهة المنتدب إليها .

مــادة ( 73 )

يجوز ندب العامل جزئيًا فى أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى جهة أخرى خارج الهيئة بناءً على طلبه .

 وفى هذه الحالة يتقاضى العامل المنتدب من جهـــة عمــله الأصلية أجـــره الوظيفى وجزءًا من أجره المكمل يتناسب مع مقــدار الوقـــت والعمل المؤدى فى وظيفته الأصلية خـلال الشهـر .

 كما يتقاضى من الجهة المنتدب إليها مكافأة تقدرها السلطة المختصة تتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدى فى الوظيفة المنتدب إليها .

 مــادة ( 74 )

يجوز ندب العامل فى غير أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتًا بالعمل فى جهة أخرى بناءً على طلبه ، وذلك مقابل مكافأة ندب تحددها السلطة المختصة بالجهة المنتدب إليها بناءً على عرض إدارة الموارد البشرية بها .

مــادة ( 75 )

يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب العامل بعد موافقته إلى الجمعيات والمؤسسات الأهلية ذات النفع العام على أن تتحمل الهيئة الأجر الوظيفى للعامل ويسرى عليه باقى الأحكام الخاصة بالندب المنصوص عليها فى هذا الباب واستثناء من ذلك يجوز للهيئة بعد موافقة السلطة المختصة أن تتحمل كامل الأجر للمنتدب فى حالة توافر الشروط الآتية مجتمعة :

 إذا كانت طبيعة الأعمال المنتــدب إليها العــامل تأبى أن يتقاضى أية مبالغ مــالية من الجمعية أو المؤسسة الأهلية المنتدب إليها .

 إذا كانت الجمعية أو المؤسسة الأهلية غير قادرة على تحمل قيمة الأجر المكمل للعامل المنتدب .

موافقة مجلس إدارة الهيئة .

 مــادة ( 76 )

فى حالة ندب العامل إلى جهة أخرى تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة قرار الندب بعد موافقة السلطة المختصة وموافقة الجهة المنتدب إليها على أن يحدد فى هذا القرار الجهة والوظيفة المنتدب إليها ومدة الندب وتاريخ بدايته .

 ويخضع العامل المنتدب إداريًا للجهة المنتدب إليها فيما يتعلق بالإشراف والتوجيه والتأديب .

مــادة ( 77 )

ينتهى الندب بانتهاء مدته ، ويجوز للهيئة إنهاء الندب فى أى وقت بشرط إخطار العامل وكذلك إخطار الجهة المنتدب إليها العامل قبل إنهاء الندب ، وتسرى على المنتدبين إلى الهيئة كافة الأحكام والقواعد التى تسرى على العاملين الدائمين بالهيئة .

مــادة ( 78 )

عند غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية عن العمل ، يحل محله فى مباشرة واجبات ومسئوليات وظيفته من يليه مباشرة فى ترتيب الأقدمية ما لم تحــدد السلطــة المختصة من يحل محله ، على أن يكون من ذات مستـواه أو من المستوى الأدنى مباشرة .

مــادة ( 79 )

تكون إعارة العامل بقرار من السلطة المختصة بناء على عرض إدارة الموارد البشرية ، وطلب الجهة المعار إليها ، وموافقة العامل كتــابة على قبول الإعــارة ، وذلك لمدة سـنة قـابلة للتجـديد . وتتحمل الجهة المعار إليها العــامل الأجــر المخصص للوظيفــة التى أعير إليهـــا وجميع مخصصاتها ومميزاتها الأخرى .

مــادة ( 80 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة قرار الإعارة ، وتحدد فيه الجهة والوظيفة المعار إليها ، ومدة الإعارة وتاريخ بدايتها .

 مــادة ( 81 )

يخـضــع العــامل المعــار إداريـًا للجهــة المعــار إليها فيمــا يتعـلـق بالإشـــراف والتوجيـه والتـأديب .

مــادة ( 82 )

تدخـل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك العامل فى نظــام التــأمين الاجتماعى واستحقاق العلاوة ، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى .

 ولا تدخل مدة الإعارة فى حساب المدة اليىنية اللازمة للترقية .

 مــادة ( 83 )

عند إعارة أحد العاملين تبقى وظيفته خالية ، ويجوز شغلها إذا كانت مدة الإعارة سنة ، وعند عودة العامل يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أية وظيفة خالية من مستوى وظيفته أو يبقى فى وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى حالته فى أول وظيفة تخلو من نفس مستوى وظيفته .

 وفى جميع الأحوال تعود للعامل المعار كافة مميزات الوظيفة التى كان يشغلها قبل الإعارة ، وذلك اعتبارًا من تاريخ عودته من الإعارة وتسلم العمل .

مــادة ( 84 )

يكون إيفاد العاملين للبعثات الدراسية والمنح فى الداخل أو الخارج بأجر أو بدون أجر بقرار من السلطة المختصة وتسرى على البعثات أحكام القانون رقم 112 لسنة 1959 ، بشأن تنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنح وتحفظ على سبيل التذكار لأعضاء البعثات والمنح والإجازات الدراسية من العاملين والمجندين وظائفهم .

 ويجوز شغل هذه الوظائف بالندب إليها إذا كانت مدة البعثة أو المنحة أو الإجازة تزيد على سنة على أن تخلى عند عودته .

 وتدخل مدة البعثة الرسمية والمنح والتجنيد والإجــازات والدراسة فى حساب المعـاش أو المكافأة وفى استحقاق العلاوه أو الترقية .

 مــادة ( 85 )

يجب على العامل أن يخطر الوحدة التى يتبعها كتابة عن أى اختراع أو مصنف يبتكره أثناء أو بسبب تأدية عمل وظيفته إذا كان ذلك نتىجة لتجارب أو بحوث أو دراسات رسمية ، أو لها صله بالشئون العسكرية ، أو تدخل فى نطاق واجبات الوظيفة .

 وتشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة من ذوى الخبرة فى مجال عمل الهيئة ومن ذوى التخصص فى موضوع الاختراع أو الابتكار سواء من داخل الهيئة أو من خارجها وتختص اللجنة المشار إليها بتقدير قيمــة التعــويض المستحق للموظف صاحب الاخــتراع أو الابتكار على أن يكون تعويضًا عادلاً وذلك باستثناء الاختراع أو الابتكار المتصل بالشئون العسكرية فتحيله للجهة المختصة لاتخاذ ما يلزم بشأنه .

 وفى جميع الأحوال يكون الاختراع أو الابتكار ملكـًا للدولة .

 البـاب الخـامس

 الأجور والعلاوات والبدلات والحوافز

 ( الفصـل الأول )

 الأجـور والعـلاوات

 مــادة ( 86 )

 تُدرج الهيئة فى مشروع موازنتها الاعتمادات اللازمة لمنح العاملين الأجر الوظيفى والأجـر المكمـل .

 مــادة ( 87 )

 يُحـــدد الأجــر الوظيــفى للوظـائف وفقــًا للجـــداول أرقــام (1 ، 2 ، 3) المـلحقــة بهذه اللائحة ، ويستحق العامل أجره من تاريخ تسلمه العمل ، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ التعيين .

 ويتم إعادة النظر فى الجدول المرفق كلما حدث تعديل فى الأجور بالنسبة للعاملين المدنيين بالدولة أو وجدت ضرورة لإعادة النظر فيها .

مــادة ( 88 )

 العـلاوات

 يستحق العامل علاوة دورية سنوية فى الأول من يوليو التالى لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة بنسبة (7%) من الأجر الوظيفى ، على أن يعاد النظر فى هذه النسبة بصفة دورية منتظمة .

 مــادة ( 89 )

 يجوز للسلطة المختصة منح العامل علاوة تشجيعية بنسبة (5%) من أجره الوظيفى ، وذلك طبقًا للشروط الآتية :

 1 – أن تكون كفاية العامل قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين .

 2 – ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام .

 3 – ألا يزيد عدد العاملين الذىن يُمنحون هذه العلاوة فى سنة واحدة على (10%) من عدد العاملين فى وظائف كل مستوى من كل مجموعة نوعية على حدة ، فإذا كان عدد العاملين فى تلك الوظائف أقل من عشرة ، تُمنح العلاوة لواحد منهم .

 4 – ويفضل فى حالة التزاحم عند منح العــلاوة التشجيعية ، الأعلى فى مرتبة الحصول على تقويم الأداء فى السنتين الأخيرتين ، فالأعلى فى مجموع الدرجات ، فالأقـــدم فى ذات المستوى الوظيفى مع مراعـــاة أحـكـــام القـــانون رقــم 47 لســنة 1973 بشأن الإدارات القانونىة .

 يستحق العلاوة التشجيعية اعتبارًا من اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية لشاغلى باقى الوظائف.

 لا يؤثر منح العامل هذه العلاوة على استحقاقه للعلاوة الدورية فى موعدها .

 ( الفصـل الثـانى )

 الـبدلات والحوافـز

 مــادة ( 90 )

يجوز للسلطة المختصة منح بدل تمثيل للوظائف القيادية بحسب مستوى كل منها وفقًا للقواعد التى يتضمنها القرار الذى يصدره فى هذا الشأن وذلك بحد أقصى (100%) من بداية الأجر المقرر للوظيفة ويصرف هذا البدل لشاغل الوظيفة المقرر لها ، وفى حالة خلوها يستحق لمن يقوم بأعبائها ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

 مــادة ( 91 )

تضـع السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة نظامًا لبدلات العاملين بالهيئة يوضح فئات صرفها وشروط استحقاقها على أن يتم الصرف بقرار من السلطة المختصة ويتم تضمينها للأجر المكمل ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 92 )

يجوز للسلطة المختصة وضع نظام يتضمن آلية تشكيل ونظام عمل اللجان ومجموعات العمل التى تكلف للقيام بمهام وأعمال محددة وتحديد المقابل المـالى الذى تصرف لها نظير أداء مهامها وفقًا لقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 511 لسنة 2014 بشأن بدل حضور الجلسات واللجان .

 مــادة ( 93 )

 تضع السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة نظامًا لحوافز العاملين بالهيئة يوضح فئات صرفها وشروط استحاقها ، على أن يتم الصرف بقرار من السلطة المختصة ، ويتم تضمينها للاجر المكمل ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 94 )

يجوز للسلطة المختصة تقرير مكافآت تشجيعية للعامل الذى يقدم خــدمات ممتـــازة أو أعمالاً أو بحوثًا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل ، أو رفع تقويم الأداء ،

 أو توفير نفقات ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحـديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 95 )

يستمر صرف كافة المخصصات المقررة للوظيفة والبدلات ، بما فى ذلك بدل التمثيل المقرر بالقرار رقم 864 لسنة 1979 وتعــديلاته خلال الإجــازات الاعتيــادية أو العارضة أو المـأموريات الرسمية أو التدريبية وذلك طالمـا كان العامل مستحقًا لأجره الوظيفى .

مــادة ( 96 )

يستحق العامل أجرًا عن الأعمال الإضافية التى يكلف بها بعد ساعات العمل الرسمية ويتم منح الأجر عن كل ساعة عمل بشرط إحضار تكليف كتابى من الرئيس المباشر “مدير عام فأعلى” موضح به الغرض من ذلك ويتم اعتماده من رئيس الإدارة المركزية التابع بها .

 رئىس مجلس الإدارة 40 جنيهًا عن كل ساعة .

 نائب رئيس مجلس الإدارة 35 جنيهًا عن كل ساعة .

 رئيس قطاع 30 جنيهًا عن كل ساعة .

 رؤساء الإدارة المركزية 25 جنيهًا عن كل ساعة .

 مديرى العموم 20 جنيهًا عن كل ساعة .

 مديرى الإدارات 15 جنيهًا عن كل ساعة .

 رؤساء الأقسام 10 جنيهات عن كل ساعة .

 باقى العاملين 8 جنيهات عن كل ساعة .

مــادة ( 97 )

يستحق العامل الذى يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة حافز تميز علمى .

 ويمنح العامل هذا الحافز إذا حصل على دبلومة مدتها سنتان دراسيتان على الأقل ، أو على درجة المـاجستير أو ما يعادلها أو دبلومتين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل ، كما يمنح العامل حافز تميز آخر إذا حصل على درجة الدكتوراة أو ما يعادلها .

 ويكون حافز التميز العلمى المشار إليه بنسبة (7%) من الأجر الوظيفى ، أو الفئات المـالية التالية أيهما أكبر :

 25 جنيهًا شهريًا لمن يحصل على مؤهل متوسط أو فوق المتوسط .

 50 جنيهًا شهريًا لمن يحصل على مؤهل عال .

 75 جنيهًا شهريًا لمن يحصل على دبلومة مدتها سنتان دراسيتان على الأقل .

 100 جنيه شهريًا لمن يحصل على درجــة المـاجستير أو ما يعـــادلها ، أو دبلومتين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منها سنة دراسية على الأقل .

 200 جنيه شهريًا لمن يحصل على درجة الدكتوراة أو ما يعادلها .

 على ألا يجوز منح هذا الحافز أكثر من مرة عن ذات المستوى العلمى ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 98 )

يمنح حافز التميز العلمى وفقًا للشروط والضوابط الآتية :

 1 – أن يحصل العامل أثنـاء الخـدمة على المؤهـــل العلمى الأعــلى ، أو الدبلومات ، أو الدرجات العلمية المشار إليها بالمـادة السابقة .

 2 – أن يتصل ما يحصل عليه العامل من دبلومات أو ماجستير أو دكتوراة بطبيعة الوظيفة التى يشغلها .

 3 – يستحق الحافز اعتبارًا من تاريخ اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية ، ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية لشاغلى باقى الوظائف . مــادة ( 99 )

على إدارة الموارد البشرية بالهيئة أن تعرض بحسب الأحوال على السلطة المختصة خلال شهر أو لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تال بعد تقديم طلب الحصول على الحافز ، بيانا بالعاملين الذين تتوفر فيهم شروط الحصول على حافز التميز العلمى المنصوص عليها فى هذه اللائحة ، وفيما لا يجاوز البند المخصص .

 البـاب السـادس

 الإجـازات

مــادة ( 100 )

تحدد السلطة المختصة أيام العمل فى الأسبوع ومواقيته وفقًا لمقتضيات المصلحة العامة مع مراعاة العطلة الأسبوعية على ألا يقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمسة وثلاثين ساعة ولا يزيد على اثنين وأربعين ساعة .

 مــادة ( 101 )

 لا يجوز للعامل أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة ممنوحة له فى حدود الإجازات المقررة بمقتضى أحكام هذه اللائحــة ووفقـًا للضــوابط والإجراءات التى يصـــدر بتحـــديدها قــرار من السلطة المختصة بعد موافقة لجنة الموارد البشرية وإلا حُرم من أجره عن مدة الانقطاع ، دون الإخلاء بالمسئولية التأديبية .

 مــادة ( 102 )

 للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى أيام العطلات الأسبوعية والرسمية ويجوز تشغيل العامل فى هذه العطلات جميعها بأجر مماثل مضاف إلى أجره المستحق إذا اقتضت الضرورة ذلك أو أن يمنح إجازة عوضًا عنها وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين الأحكام المقررة فى هذا الشأن .

 مــادة ( 103 )

 للعامل أن ينقطع عن عمــله لسبب عارض لمدة لا تتـجــاوز سبعة أيــام خــلال الســنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة .

 مــادة ( 104 )

 يستحق العامل إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية وذلك على النحو التالى :

 (45) يومًا لمن بلغ سن الخمسين من عمره .

 (30) يومًا لمن أمضى عشر سنوات فى الخدمة .

 (21) يومًا لمن أمضى سنة كامله فى الخدمة .

 (15) يومًا فى السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل .

 ويستحق العامل من ذوى الإعاقة إجازة اعتيادىة سنوية مدتها خمسة وأربعون يومًا دون التقيد بعدد سنوات الخدمة .

 وتحدد مواعيد الإجازة السنوية حســب مقتضيات العمل وظروفه ولا يجوز تقصيرها أو تأجيلها إلا لأسـباب قــوية تقتضيها مصلحة العمل ويجــوز استدعاء العــامل من إجازته السنوية لحاجة العمل وعلى العامل أن يعود لعمله فى التاريخ المحدد له فى تاريخ الاستدعاء .

 ويحرر العامل طلب الإجازة على النموذج المعد لذلك ، ولا يجوز القيام بها قبل موافقة الرئيس المرخص له بالتصريح بالإجازة ، وبعد العرض على إدارة الإجازات لبيان اسـتحقـاقه للإجـازة . وعلى العامل التوقيع على إقرار قيامه بالإجازة قبل القيام بها مبينًا عنوانه أثناءها والتوقيع على إقرار العودة بعد عودته منها ويحفظ الإقرار بملف إجازات العامل وعليه إخطار إدارة الموارد البشرية بكل تغيير يطرأ على عنوانه أثناء الإجازة .

 مــادة ( 105 )

 يجب على العامل أن يتقدم بطلب للحصول على كامل الإجازة الاعتيادية المقررة له خلال العام ، فإذا حالت ظروف العمل دون ذلك بعد تقدمه بطلب ورفض الرئيس المرخص له بالتصريح بالإجازة فإنه يحق له فى هذه الحالة ترحيلها فى حدود ثلث الإجازات الاعتيادىة المقررة له خلال العام على الأكثر ، ويستحق مقابلاً نقديًا عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة محسوبًا على أساس الأجر الوظيفى فى هذا العام .

 فإذا لم يتقدم العامل بطلب للحصول على إجازاته الاعتيادية خلال العام المستحق عنه الاجازة على النحو المشار إليه سقط حقه فيها وفى اقتضاء مقابل عنها .

 مــادة ( 106 )

 يؤخذ فى الاعتبار عند تحديد الإجازات المستحقة للعامل المنقول أو المعار أو المنتدب إلى الهيئة خلال السنة مدة خدمته بالجهة المنقول أو المعار أو المنتدب منها والإجازات التى حصل عليها فيها خلالها .

 مــادة ( 107 )

 لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط إجازة من أى نوع طوال مدة وجوده بالقـوات المسلحـة .

 مــادة ( 108 )

على إدارة الموارد البشرية أن تنشئ سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما خاصًا بالإجازات الاعتيادية المستحقة لكل عامل ، تدون به ما تبقى من رصيد الإجازات الذى تكون قبل العمل باللائحة ، ورصيد الإجازات المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات الثلاث السابقة ، ورصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالية والتى يتم ترحيلها إلى السنة التالية لها ، وذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التى حصل عليها العامل من واقع إقرارات القيام بالإجازة والعودة منها ، على أن تستنزل هذه المـدد أولا من الإجازات الاعتيادىة المستحقة عن السنة الحالية ثم من الإجازات المرحلة من السنوات الثلاث السابقة من الأقدم إلى الأحدث ، ثم من الإجازات المستحقة قبل العمل باللائحة .

 وعلى إدارة الموارد البشرية تحديث السجل المشــار إليه بالفقرة السابقة بصفة دورية فى نهاية كل سنة .

 مــادة ( 109 )

 تخفض ساعات العمل اليومىة بمقدار ساعة لكل من :

 العامل ذى الإعاقة .

 العامل الذى لديه ولد من ذى الإعاقة ، وذلك بموجب قرار يصدر من المجلس الطبى المختص بهذه الإعاقة .

 العاملة التى ترضع طفلها وحتى بلوغه العامين .

 العاملة الحامل اعتبارًا من الشهر السادس للحمل .

مــادة ( 110 )

 تكون حالات الترخىص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتى :

 1 – يستحق العامل إجازة لمدة ثلاثين يومًا ، ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج أو زيارة الأراضى المقدسة أو بيت المقدس لغير المسلمين .

 2 – تستحق العاملة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر وذلك حتى وإن توفى مولودها ، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية ، على أن تبدأ هذه الإجازة من اليوم التالى للوضع ، ويجوز أن تبدأ هذه الإجازة قبل شهر من التاريخ المتوقع للوضع بناءً على طلب مقدم من العاملة وتقرير من المجلس الطبى المختص .

 3 – يستحق العــامل المخــالط لمريض بمــرض مُعــد إجــازة للمدة التى يحــددها المجلس الطبى المختص .

 4 – يستحق العامل الذى يصاب إصابة عمل إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص ، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه .

مــادة ( 111 )

 مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بالأمراض المزمنة يكون للعامل الذى قضى ثلاث سنوات فى الخدمة إجازة مرضية تمنح بقرار من الجهة الطبية المختصه وذلك فى الحدود الآتية :

 1 – الثلاثة أشهر الأولى بأجر كامل .

 2 – الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل (75%) من الأجر الوظيفى .

 3 – الستة أشهر بأجر يعادل (50%) من الأجر الوظيفى ، (75%) من الأجر الوظيفى لمن يجاوز سن الخمسين .

 ويحق للعامل طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص إذا قرر احتمال شفائه . للعامل الحق فى تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة اعتيادية إذا كان له رصيد منها .

مــادة ( 112 )

 يجب على العامل المريض أن يخطر الهيئة عن مرضه خلال 24 ساعة من تخلفه عن العمل ما لم يكن يتعذر عليه ذلك لأسباب قهرية تقدرها السلطة المختصة أو من تفوضه .

 مــادة ( 113 )

 إذا رغب العامل فى قطع إجازته المرضية والعودة لعمله وجب أن يتم ذلك بناءً على طلب كتابى منه وموافقة المجلس الطبى المختص .

مــادة ( 114 )

 لا يصح للعامل المريض بأحد الأمراض المعدية استلام العمل بعد انتهاء إجازته المرضية إلا بموافقة المجلس الطبى المختص .

مــادة ( 115 )

 تثبت عدم اللياقة الصحية بقرار من المجلس الطبى المختص ولا يجوز فصل العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ إجازته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون انتظـار انتهـاء إجـازاته .

 مــادة ( 116 )

 إذا انقطع العامل عن عمله فيجب على الرئيس المباشر إخطار إدارة الموارد البشرية على النموذج المعد لذلك بهذا الانقطاع يوم حصوله وبعودة العامل المنقطع يوم عودته .

مــادة ( 117 )

 إذا انقطع العامل عن عمله بسبب المرض وهو داخل الجمهورية ، فعليه أن يبلغ خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه رئيسه المباشر ، مع بيان محل إقامته ليحيله عن طريق إدارة الموارد البشرية فى اليوم ذاته إلى المجلس الطبى المختص تمهيدًا لمنحه الإجازة اللازمة ، فإذا انقضــت الإجــــازة دون أن يشفى وجــب عليه أن يعيد الإبــلاغ فى اليــوم التـــالى على الأكثر لانتهاء الإجازة لإعادة الكشف عليه ، ويتكرر الإبلاغ والكشف حتى يعود العامل إلى عمله .

 مــادة ( 118 )

 إذا انقطع العامل عن عمله بسبب المرض وهو خارج الجمهورية ، فعليه أن يبلغ الهيئة خلال أربــع وعشرين ســاعة عن طــريق البعثــة الدبلوماسية بأى وسيــلة – إن وجــدت – وأن يحصل على تقرير طبى عن حالته المرضية ، مصدقا عليه من البعثة وعلى العامل تقديم التقرير إلى الهيئة بعد عودته من الخارج لإحالته إلى المجلس الطبى المختص .

 مــادة ( 119 )

فى الحالات التى لا يقرر فيها المجلس الطبى المختص مرض العامل يتعين على الرئيس الإدارى ممن لا يقل مستواه عن مدير عام أن يحيله إلى التحقىق فإذا ثبت تمـارض العامل جوزى تأديبيًا طبقًا للقانون .

 مــادة ( 120 )

للعامل الحق فى الحصول على إجازة خاصة بدون أجـر للمدة التى يحـــددها فى حــالة ما إذا رخــص للزوج أو الزوجــة أو لأحدهما بالسفر للخارج لمدة لا تقــل عن سته أشهر ، ولا يجوز أن تتجاوز الإجازة مدة بقاء الزوج أو الزوجة فى الخارج وفى جميع الأحوال يتعين على السلطة المختصة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة .

 ويجوز للسلطة المختصة منح العامل إجازة بدون أجر للأسباب التى يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقًا لحاجة العمل .

 ولا يجوز فى الفقرتين السابقتين ترقية العامل لا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة .

ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها فى هذه المـادة ضمن المـدد البينية اللازمة للترقية .

مــادة ( 121 )

 يستحق العامل المنتسب بإحدى الكليات أو المعاهد العليا إجازة خاصة بأجر كامل أيام الامتحانات الفعلية ويتعين على العامل أن يقدم ما يفيد دخوله الامتحان وإلا يساءل تأديبيًا .

مــادة ( 122 )

 تستحق العاملة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامان فى المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية ، وتتحمل الهيئة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة وفق أحكام القوانين المنظمة لذلك .

مــادة ( 123 )

يجوز للسلطة المختصة الترخيص للعــامل بأن يعمــل ثلاثة أيام عمــل بالأسـبـوع أيـًا ما كان عدد أيام العمل بالهيئة ، وفى هذه الحالة يحصل العامل على (65%) من أجره الوظيفى والمكمل والإجازات الاعتيادية والمرضية والعارضة المقررة .

مــادة ( 124 )

 لا يستحق العامل المعين لأول مرة أثنـــاء فترة الاختبـــار أية إجــــازات ســـوى الإجــازات العـــارضة والمرضيـــة وإجـــازة الوضـــع ، عـــلى أن تســـتنزل هــــذه الإجـــازات مـن فـترة الاختبـار .

 مــادة ( 125 )

 لا يجوز ترحيل الإجازات الاعيادية المستحقة بعد العمــل بهــذه اللائحــة من سنة إلى السنوات التالية لها إلا بتوافر الشروط الآتية :

 1 – أن يتقدم العامل بطلب للحصول على هذه الإجازات .

 2 – أن يقرر الرئيس المرخص له بالتصرىح بالإجازة رفض الطلب لأسباب تتعلق بمصلحة العمل .

 3 – أن يكون الترحيل فى حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات .

 البـاب السـابع

 بدل السفر ومصاريف الانتقال

 ( الفصـل الأول )

 بدلات السفر

مــادة ( 126 )

 بدل السفر هو المبلغ الذى يصرف للعـــامل مقـــابل أجور المبيت للوجبات الغــذائية التى يتحملها بسبب تغيبه عن الجهة التى بها مقر عمله للقيام بمهمــة تكلفــه بها الهيئـة ولا يشمل هذا البدل مصروفات الانتقال .

مــادة ( 127 )

 1 – يصرف بدل السفر للعامل الذى يوفد فى مهمة فى الداخل على النحو التالى :

يراجع الجدول المرفق بالصورة الضوئية للقرار.

 2 – تكون معاملة المعينين بعقود أو مكافآت شاملة على أساس المعاملة المقررة للدرجــة الأقــرب فى بدايــة مربوطهــا مع المكــافــأة الأصليــة الشـهــرية التى يتقـــاضونها أو ما تقرره السلطة المختصة فى العقد .

 3 – العامل الذى يوفد فى مهمة بعد مواعيد العمل الرسمية إلى غير الجهة التى بها مقر عمله دون أن يمضى الليلة بها يصرف بدل السفر المقرر لدرجته بشرط أن تستغرق المهمة سبع ساعات على الأقل يدخل فيها وقت الذهاب والعودة .

 4 – لا يصرف بدل السفر فى البنود السابقة إذا كانت المسافة بين الجهة الموفد إليها العامل وجهة عمله الأصلية تقل عن 60 كيلو مترًا .

مــادة ( 128 )

 يخفض بدل السفر بمقدار الثلث فى حالة نزول العامل فى إحدى الاستراحات الحكومية كما يخفض هذا البدل بمقدار الثلثين إذا تحملت الجهة الموفد إليها العامل بتكاليف استضـافته كـاملة .

مــادة ( 129 )

 لا يستحق العامل الموفد فى مهمة بالداخل بدل السفر عن مدة الإجـازات الاعتيادية أو المرضية التى تتخللها إلا إذا قررت الجهة الطبية التى تحددها الهيئة إن الحالة الصحية للعامل لا تسمح بعودته إلى محل عمله الأصلى .

مــادة ( 130 )

 لا يجوز أن تزيد المدة التى يصرف عنها بدل السفر عن مأمورية فى الداخل على ثلاثة شهور وفى حالة الضرورة القصوى يجوز تجاوز هذه المدة بقرار من السلطة المختصة .

 مــادة ( 131 )

 لا يجوز أن يوفد العامل فى مهمة بالداخل يستحق عنها بدل سفر إلا بعد موافقة رئيس القطاع أو رئيس الإدارة المركزية أو المدير العام المختص حسب الأحوال .

مــادة ( 132 )

 يكون سفر العاملين إلى الخارج فى مهمة رسمية بقرار من السلطة المختصة .

 مــادة ( 133 )

 يحدد بدل السفر للعامل الذى يوفد فى مهمة أو بعثة دراسية أو التدريب إلى إحدى الدول الأجنبية على النحو الوارد بلائحة بدل السفر ومصروفات الانتقالات والصادرة بقرار رئيس الجمهورىة رقم 41 لسنة 1958 وتعديلاته وذلك بسماح البند المخصص للصرف .

 يُزاد بدل السفر المقرر بمقدار الثلث للموفد فى مؤتمرات أو اجتماعات دولية (التى تشترك فيها أكثر من دولتين) وكذا الندوات أو الحلقات والمعارض التى تعقد فى الخارج .

يخفـــض بــدل السـفــر للخارج إلى الثـلــث إذا كان العامل فى ضيافة إحـــدى الدول أو الهيئات الأجنبية .

 يخفض بدل السفر للخارج إلى الثلثين إذا تحملت إحدى الدول أو الهيئات الأجنبية نفقات المبيت فقط .

 مــادة ( 134 )

 يستحق العامل الذى تقرر علاجه على نفقة الهيئة بالخارج بدل سفر عن الليالى التى تقضى خارج المستشفيات ودور التمريض بالجهات المقررة ومع ذلك يجوز النص فى القرار الخاص بالإيفاد على فئة بدل سفر أعلى ويسرى ذلك على من يتقرر سفره مرافقًا للعامل .

 مــادة ( 135 )

 لا يجوز أن تزيد المدة التى يصرف عنها بدل السفر عن مأمورية فى الخارج على شهر وفى حالة الضرورة القصوى يجوز تجاوز هذه المدة بقرار من مجلس إدارة الهيئة .

مــادة ( 136 )

 السلطة المختصة أو من يقوم مقامها صرف سلفة تحت حساب بدل السفر ومصروفات الانتقال للعاملين الذين يوفدون إلى الداخل أو الخارج على أن يتم تسويتها بعد انتهاء المـأمورية وذلك فى خلال شهر من تاريخ انتهاء المـأمورية ويجوز التجاوز عن هذه المدة لأسباب يقدرها .

 ( الفصـل الثـانى )

 مصروفات الانتقال

 مــادة ( 137 )

 مصروفات الانتقال هى ما يصرف للعامل نظير ما يتكلفه فعلاً من نفقات بسبب القيام بالمهام الرسمية وتغطى أجور السفر والانتقال ونقل الأمتعة وحملها .

 مــادة ( 138 )

 تتم الانتقالات أثنـاء القيام بالمهام الرسمية داخل القــاهرة الكــبرى أو المحــافظات التى يوجد بها مقار للهيئة بسيارات الهيئة ويجوز استخدام وسائل مواصلات بموافقة رئيس الإدارة المركزية للشئون المـالية والإدارية أو من يقوم مقامه .

 مــادة ( 139 )

 تستحق مصروفات الانتقال عند تغيير محل الإقامة فى الأحوال الآتية :

التعيين لأول مرة فى الخــدمة إذا كان محل العمل فى مــدينة غير تلك التى يقيم فيهـا العـامل .

 النقل من مدينة إلى أخرى .

 الندب لغير الجهة التى بها مقر العمل الأصلى .

 الانتقال لمقر الجهة الطبية التى تحددها الهيئة للحصول على إجازة مرضية إذا ما تقرر استحقاق العامل للإجازة .

 الانتقال إلى مكان العلاج فيه على حساب الهيئة .

 انتهاء الخدمة لبلوغ السن المقررة فى حالة العودة إلى محل إقامته .

 إعادة تعيين العامل إذا كان مقر العمل فى مدينة غير تلك التى يقيم فيها .

 إذا ألغيت إجازة العامل أو قطعت بناءً على طلب الهيئة تكون عودته من المكان الذى كان يقضى فيه إجازته إلى مقر عمله على نفقة الهيئة .

 فى حالة تكليف العامل أثناء إجازته بأداء مهمة فأنه يستحق بدل السفر ومصروفات الانتقـال عن قيـامه بأداء تلك المهمـة وذلك سـواء كان العـامل يقضى إجـازته فى الداخـل أو الخارج وفى حالة رغبة العامل فى العودة من الجهة المكلف بأداء المهمة فيها إلى مقر عمله مباشرة تتحمل الهيئة ما يزيد على ما كان يتكلفه العامل لو انتقل من المكان الذى كان يقضى به إجازته إلى مقر عمله الأصلى وفى حالة اضطرار العامل إلى العودة من الجهة المكلف بأداء المهمة فيها إلى مقر عمله مباشرة ولم تكن إجازته قد انقطعت تتحمل الهىئة مصاريف انتقاله إلى مقر عمله ثم عودته إلى المكان الذى يقضى فيه إجازته .

من يستدعى من العاملين للحضور إلى مقر عمله فى غير ســاعات العمـــل المقـــررة أو فى أيام العطلة الأسبوعية أو فى الأعياد الرسمية تصرف له مصروفات انتقاله الفعلية من محل سكنه إلى مكان العمل والعودة .

 العامل الذى يسافر فى مهمة داخل الجمهورية لا يحق له المطالبة بنفقات عودته لمقر عمله الأصلى فى أيام العطلات والأعياد الرسمية التى تتخلل مدة المهمة وذلك باستثناء أعياد الفطر والأضحى للمسلمين وعيد الميلاد والفصح للمسيحيين .

 إذا كلف العامل بمهمة تستدعى انتقاله خارج محل عمله الأصلى أو المؤقت تصرف له مصارىف الانتقال إلى الجهة التى يؤدى فيها مهمته والعودة منها .

 كمــا تتحمـــل الهيئة نفقـــات نقــل متــــاع العــامل ومصــروفات انتـقـــال عــائلته وذلك فى الحالات الواردة فى البنود (1، 2، 3) .

مــادة ( 140 )

 يمنح العاملون بالهيئة حال شغلهم لوظائف يستدعى القيام بأعمالها المصلحية باستعمال إحدى وسائل النقل استعمالاً متواصلاً ومتكررًا بدلات انتقالات شهرية .

 الدرجة الممتازة 400 جنيه .

 الدرجة العالية 300 جنيه .

 درجة مدىر عام 200 جنيه .

 ولا يصرف هذا البدل لمن رخص له باستعمال سيارة بمفرده أو مع غيره .

 مــادة ( 141 )

 الدرجات التى يحق للعامل الركوب فيها فى السكك الحديدية أو الطائرات أو البواخر عند انتقاله لمباشرة أعمال الهيئة هى :

 أولاً – الانتقالات بالسكك الحديدية :

 الدرجة الأولى الممتازة : السلطة المختصة وشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية .

 الدرجة الثانية الممتازة : لشاغلى الوظائف التخصصية .

 الدرجة الثانية العادية : شاغلى وظائف المستوى الرابع فالأدنى .

 ثانيًـا – الانتقـال بالطـائرات :

 يكون سفر السلطــة المختصـــة وشاغلى الوظـــائف القيادية ، وباقى العـــاملين بالدرجة السياحية بناءً على موافقة السلطة المختصة .

 ثالثـًا – الانتقال بالبواخر البحرية :

 الدرجة الأولى الممتازة : السلطة المختصة وشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية .

 الدرجة الأولى : لشاغلى وظائف الدرجة التخصصية .

الدرجة الثانية : شاغلى وظائف المستوى الرابع فالأدنى .

 مــادة ( 142 )

 السفر داخل الجمهورية بسيارة إلى مدن أو قرى تمتد لها خطوط السكك الحديدية يجب ألا يزيد ما يصرف للعامل على أجرة الدرجة التى يحق للعامل الركوب فيها بالسكك الحديدية وفى حالة السفر إلى المدن أو القرى التى لا تمتد بها خطوط السكك الحديدية يصرف للعامل الأجرة المقررة للسفر بسيارات النقــل المنتظمـة – إن وجـدت – عـلى ألا تزيد عن الأجـرة المقـررة .\

 للمسافة المماثلة بخطوط السكك الحديدية وفى حالة عدم وجود وسيلة نقل منتظمة تتولى الجهة الإدارية المختصة تحديد الأجرة المقرر صرفها للعامل .

مــادة ( 143 )

 وفى جميع الحالات فى حالة سفر وفد أو لجنة يتم الترخيص لأعضاء الوفد أو اللجنة بركوب الدرجة المرخص بها لرئيس الوفد أو اللجنة .

مــادة ( 144 )

 للعامل المرخص له باستعمال الدرجات الأولى الممتازة والثانية الممتازة فى السكك الحديدية الحق فى استعمال عربات النوم عند سفره فى مهمة إلى محافظات سوهاج وقنا وأسوان ومرسى مطروح والأقصر أو أى جهة أخــرى تقــررها السلطة المختصة مع صــرف بدل السفر مخفضًا بمقدار الثلث عن الليالى التى يقضيها فى القطارات .

مــادة ( 145 )

يجوز الترخيص للعاملين من أهالى النوبة ومن يعولوهم من أفراد عائلاتهم بالسفر على نفقة الهيئة من الجهات التى يعملون بها داخل الجمهورية إلى بلادهم الأصلية بالنوبة مرة واحدة كل سنتين ويدخل فى نفقات السفر أجور انتقالهم بين محطات السكك الحديدية وبلادهم البعيدة عن تلك الخطوط .

 البـاب الثـامن

 واجبات العاملين وتأديبهم

 ( الفصـل الأول )

 واجبـات العـاملين

مــادة ( 146 )

 الوظائف العامة تكليف للقائمين بها ، هدفها خدمة المواطنين تحقيقًا للمصلحة العامة طبقًا للقوانين واللوائح والنظم المعمول بها ويجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة وتنفيذها ، وعليـه بصفـة خـاصة :

 أن يؤدى العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وأن يخصص وقت العمل الرسمى لأداء واجبات وظيفته ، ويجوز تكليف العاملين بالعمل فى غير أوقات العمل الرسمية علاوة على الوقت المحدد للعمل إذا إقتضت مصلحة العمل ذلك ، وفى هذه الحالة يستحق أجرًا إضافيًا طبقًا للقواعد التى تضعها السلطة المختصة .

 أن يحافظ على كرامة وظيفته طبقًا للعرف العام وأن يسلك فى تصرفاته مسلكـًا يتفق والاحترام الواجب وأن يحافظ على مظهره بما يكفل واجهــة مناسبة أمام المتعاملين مـع الهيئــة .

 أن يتعاون مع زملائه فى أداء الواجبات العاجلة اللازمة لتأمين سير العمل وتنفيذ الخدمة العامة ، وأن يتعامل معهم وفقًا لمقتضيات اللياقة والاحترام وحسن التفاهم .

 أن يحسن معاملة الجمهور مع إنجاز واجبات وظيفته فى الوقت المناسب .

 أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر من رؤسائه بدقة وأمانة وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها .

 أن يحافظ على مواعيد العمل مع مراعاة الأحكام المنظمة له .

 المحافظة على أموال الهيئة وممتلكاتها وصيانة المعدات والمهمات والآلات والدفاتر والمـلفات والمستندات فى الأماكن المخصصة لها .

 إبلاغ اليىئة بعنـوان محل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير يطرأ عليها خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير ويتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التى تصدر منه كما يكون مسئولاً عن حسن سير العمل فى حدود اختصاصه .

 الالتزام بما ورد فى مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية .

 مــادة ( 147 )

 يحظـر عـلى العـامل :

 مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها فى القوانين واللوائح المعمول بها بالهيئة .

 الإهمال أو التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المـالية للدولة أو أحد الأشخاص العامة الأخرى .

 عدم الرد على مناقضات الجهاز المركزى للمحاسبات أو مكاتباته بصفة عامة أو تأخير الرد عليها ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب العامل إجابة الغرض منها المماطلة والتسويف .

 عدم موافاة الجهاز المركزى للمحاسبات بغير عذر مقبول بالحسابات والمستندات المؤيدة لها فى المواعيد المقــــررة أو بمـــا يطلبه من أوراق أو وثــائق أو غيرها بما يكــون لـه الحــق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه .

 عدم موافاة الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بالبيانات والمستندات أو ما يطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها مما يكون له الحق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه . عدم الرد على مكاتبات الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة أو تأخير الرد عليها ، ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب العامل إجابة الغرض منها المماطلة والتسوىف .

 أن يفشى الأمور التى يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضى بذلك ويظل هذا الالتزام قائمًا ولو بعد ترك العامل الخدمة .

أن يحتفظ لنفسه بأصل أو صورة أى ورقة من الأوراق الرسمية ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصيًا إلا بموافقة الرئيس المختص .

أن يخالف إجراءات الأمن الخاصة التى يصدر بها قرار من السلطة المختصة .

 أن يدلى بأى تصريح أو بيان عن عمل من أعمال الهيئة عن طريق الصحف أو غير ذلك من طرق النشر إلا إذا كان بموافقة من السلطة المختصة .

 أن يجمع بين وظيفته بالهيئة وبين أى عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأن ذلك الإضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها ، وذلك مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 125 لسنة 1961 بشأن قصر تعيين أى شخص على وظيفـة واحـدة .

 أن يؤدى أعمالاً للغير بأجر أو بمكافأة ولو فى غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطــة المختصة ، ومع ذلك يجوز أن يتولى العــامل بأجــر أو مكـــافأة أعمــال القـوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان مشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائى ممن تربطه بهم صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة وأن يتولى أعمال الحراسة على الأموال التى يكون شريكـًا أو صاحب مصلحة فيها أو ممـلوكة لمن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة وذلك كله بشرط إخطار الجهة التابع لها بذلك .

 مزاولة الأعمال التجارية بوجه عام وكذلك الدخول فى المناقصات والمزايدات وغيرها من أوجه النشاط التى تتصل بعمل من أعمال الهيئة .

 شراء أو استئجار عقــار أو منقــول ممـا تطـرحه الجهــات القضــائية أو الإداريــة للبيــع أو الإيجار إذا كان ذلك يتصل بعمل من أعمال الهيئة .

 الاشتراك فى مناقشات دينية أو طائفية أو سياسية أثناء وقت العمل .

 ممارسة أى عمل حزبى أو سياسى أو جمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب أو جماعات أو نشر الدعاية أو الترويج لها ، إذا كان ذلك داخل مكان العمل أو بمناسبة تأديته .

 شرب الخمر أو المواد المخدرة أو لعب القمار فى الأندية أو المحال العامة .

قبول أى مكافأة أو عمولة أو قرض لقاء قيامه بواجبات وظيفته .

 أن يجمع نقودًا لأى فرد أو لأى جهة أو أن يوزع منشورات أو يجمع توقيعات لأغراض غير مشروعة .

 سوء معاملة الجمهور متلقى الخدمة أو التباطؤ المتعمد فى أداء الخدمة أو تأخير وإساءة استعمال السلطة .

 أن يشترك فى تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن كتابى من الرئيس المختص .

( الفصـل الثـانى )

 التحقيق مع العاملين وتأديبيهم

 مــادة ( 148 )

 تختــص الإدارة القــانونية بالهيئة بالتحقيق فى جميـع المخـالفات التى تحـال إليهــا مع عدم الإخلال بأحكام المـادة (152) من هذه اللائحة .

 مــادة ( 149 )

يحال العامل إلى التحقيق فيما نسب إليه من مخالفات ، وذلك بموافقة أحد رؤسائه الإداريين ممن لا يقل مستواه الوظىفى عن مدير عام .

 مــادة ( 150 )

 كل عامل يخــالف الواجبــات أو يخرج على مقتضى الواجــب فى أعمال وظيفتــه ، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبيًا ، وذلك مع عدم الإخلال بإقامة الدعوى المدنية أو العمومية عند الاقتضاء .

ولا يعفى العامل من الجزاء استنادًا إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتـكــاب المخــالفة كان تنفــيذًا لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هــذا الرئيس ، بالرغم من تنبيهه كتابةً إلى المخالفة ، وفى هذه الحــالة تكون المسئولية على مُصــدر الأمر وحده ولا يسأل العامل مدنيًا إلا عن خطأه الشخصى .

 مــادة ( 151 )

 لا يجوز توقيع أى جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابهً وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا ، ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزائى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهةً على أن يثبت مضمونه فى القرار الصادر بتوقيع الجزاء .

 مــادة ( 152 )

 تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق مع شاغلى الوظائف العليا ، وكذا تختص دون غيرها بالتحقيق فى المخالفات المـالية التى يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المـالية للدولة أو المساس بها .

 كما تتولى التحقيق فى المخالفات الأخرى التى تحال إليها .

 مــادة ( 153 )

 الجزاءات التى يجوز توقيعها على العامل هى :

1 – الإنـــذار .

 2 – الخصم من الأجر لمدة أو مدد لا تجاوز ستين يومًا فى السنة .

 3 – الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر الكامل .

 4 – تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين .

 5 – الخفض إلى وظيفة فى المستوى الأدنى مباشرة .

 6 – الخفض إلى وظيفة فى المستوى الأدنى مباشرة مع خفض الأجر إلى القدر الذى كان عليه قبل الترقية .

 7 – الإحالة إلى المعاش .

 8 – الفصل من الخدمة .

 أما الجزاءات التى يجوز توقيعها على شاغلى الوظائف القيادية هى :

 1 – التنبيــه .

 2 – اللــوم .

 3 – الإحالة إلى المعاش .

4 – الفصل من الخدمة .

وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبى على أحد شاغلى الوظائف القيادية تقدير مدى استمراره فى شغل تلك الوظيفة بعد العرض على لجنة الوظائف القيادية .

 وتحتفظ الهيئة فى حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ، ويكون الصرف من هذه الحصيلة فى الأغراض الاجتماعية ، أو الثقافية ، أو الرياضية للعاملين طبقًا للشروط والأوضاع التى تحددها السلطة المختصة .

 مــادة ( 154 )

يتعين قبل البدء فى التحقيق مع العامل إعلانه كتابةً على نحو يتحقق علمه بقرار الإحالة للتحقيق من خلال أمر استدعاء يشمل على البيانات الآتية :

الاسم رباعيًا .

 الرقم القومى .

 المسمى الوظيفى .

 موضوع المخالفة المنسوب إليه .

 السلطة التى قررت إحالته للتحقيق وتاريخ القرار .

 موعد بدء التحقيق ومكانه ، على ألا تتجاوز الفترة الزمنية لبدء التحقيق عشرة أيام من تاريخ تسلم قرار الإحالة إلى التحقيق .

 مــادة ( 155 )

 إذا امتنع العامل المحال إلى التحقيق عن الحضور رغم إعلانه كتابةً يتم إعادة إعلانه خلال ثلاثة أيام بالموعد المحدد ، فإذا تخلف عن الحضور تسير جهة التحقيق فى استكماله ، وينطبـق ذات الحكم فى حالة رفـض العامل تسليم أمر الاستدعاء ويتأشر على أمر الاستدعاء بذلك ويودع ضمن أوراق التحقيق .

 مــادة ( 156 )

 للمحقق فى سبيل أداء مهمته اتخاذ الإجـراءات اللازمــة لضمان ســلامة التحقيق وله على الأخص ما يأتى :

 1 – الاطلاع على السجلات والأوراق وإثبات ذلك فى المحضر والتأشير على كل ورقة يطلع عليها ، وإثبات تاريخ الاطلاع ، وللمحقق ختم الأوراق والسجلات وأية وثائق أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها .

 2 – طلب صور أية أوراق يستلزم التحقيق التحفظ على أصولها أو تدعو المصلحة العامة عدم إرفاقها .

 3 – طلب رأى أو شهادة أحد شاغلى الوظائف القيادية ، على أن يكون طلب الرأى أو الشهادة والرد عليهما كتابيًا .

 مــادة ( 157 )

 للعامل المحال إلى التحقيق الاطــلاع على كافة أوراق التحقيــق وتقـــديم ما يشــاء من مستندات تؤيد دفاعه .

مــادة ( 158 )

كــل عـامل يُستدعى لسماع شــهادته فى التحقيق ويمتنـــع عن الحضـــور أو الإدلاء بما لديه من معلومات دون عذر مقبول يُسأل تأديبيًا .

 مــادة ( 159 )

إذا تبين من خلال التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمة جنائية ، تعين عرض الأمر على السلطة المختصة لإبلاغ النيابة العامة ، ولا يترتب على إبلاغ النيابة العامة الإخلال بحق الهيئة فى توقيع الجزاء التأديبى عما ثبت فى حق المخالف ما لم يكن إثبات المسئولية التأديبية يتوقف على الفصل فى الدعوى الجنائية .

 مــادة ( 160 )

 تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة العامل إلى التحقيق وتنتهى بإعداد التقرير النهائى عن نتائج التحقيق ، ولا يجوز أن تتجاوز فترة التحقيق ثلاثة أشهر ، يجوز مدها لفترة أخرى بموافقة السلطة المختصة .

 مــادة ( 161 )

 تُعد جهة التحقيق بعد انتهائه مذكرة بنتيجة التحقيق فيما هو منسوب إلى العامل وتعرض على السلطة المختصة بالتصرف لحفظه أو توقيع الجزاء المناسب .

مــادة ( 162 )

 لا يجوز مجازاة العامل عن ذات الفعل أكثر من مرة .

 مــادة ( 163 )

 يكون الاختصاص بالتصرف فى التحقيق على النحو الآتى :

 1 – للرؤساء المباشرىن الذين تُحددهم السلطة المختصة كل فى حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جــزاء الإنــذار أو الخصم من الأجر ، بمـا لا يجــاوز عشــرين يومًا فى السنة ولا يزيد على ثلاثة أيام فى المرة الواحدة .

 2 – لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية كل فى حدود اختصاصه ، حفظ التحقيق أو توقيع جــزاء الإنــذار أو الخصم من الأجر ، بمــا لا يجاوز أربعــين يـومًا فى السنة ولا يزيد على خمسة عشر يومًا فى المرة الواحدة .

 3 – للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أى من الجـــزاءات المنصوص عليهــا فى البنــود من (1) إلى (5) مـن الفقـرة الأولى من المـادة (153) مـن هـــذه اللائحــة والبندىن (1 ، 2) من الفقرة الثانية من ذات المـادة .

 4 – للمحكمــة التـــأديبية المختـصــة توقيــع أى من الجـــزاءات المنـصـــوص عليهـــا فى هـذه اللائحـة .

 وتكون الهيئة هى المختصة بالتحقيق مع العامل المنتدب أو المعار إليها وتأديبيه طبقًا لأحكام هذه اللائحة عن المخالفات التى يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة .

مــادة ( 164 )

 لكل من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية بحسب الأحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطيًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ، ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من رئيس المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها ، ويترتب على وقف العــامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف ويجب عرض الأمر فورًا على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف المتبقى من أجره ، فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف كامل أجره حتى تقرر المحكمة ما يُتبع فى شأنه .

 وعلى المحكمة التأديبية أن تُصدر قرارها خلال عشرين يومًا من تاريخ رفع الأمر إليها ، فإذا لم تصدر المحكمة قرارها فى خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملاً .

 فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جُوزى بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره ، وإذا جُوزى بجزاء أشد تقرر السلطة التى وقعت الجزاء ما يُتبع فى شأن الأجر الموقوف صرفه ، فإن جُوزى بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه . ولا يجوز أن يُسترد منه – فى هذه الحالة – ما سبق أن صرف له من أجر .

مــادة ( 165 )

كل عامل يُحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى يُوقف عن عمله ، بقوة القانون مدة حبسه ، ويحرم من نصف أجره إذا كان الحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى غير نهائى ، ويُحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذًا لحكم جنائى نهائى .

 وإذا لم يكن من شأن الحكم الجنــائى إنهاء خـــدمة العامل يُعرض أمــره عند عودته إلى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يُتبع فى شأن مسئوليته التأديبية .

 مــادة ( 166 )

 لا تجوز ترقية العامل المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف ، وفى هذه الحالة تحجز وظيفته .

 وإذا بُرئ العامل المُحال أو قضى بحكم نهائى بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على عشرة أيام وجب ترقيته اعتبارًا من التاريخ الذى كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة ، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ ، وفى جمىع الأحوال ، لا يجوز تأخير ترقية العامل لمدة تزيد على سنتين .

مــادة ( 167 )

 لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأى سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبيًا إذا كان قد بُدئ فى التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته .

 ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها .

 ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفى الذى كان يتقاضاه فى الشهر عند انتهاء الخدمة ، وذلك مع عدم الإخلال بالعقوبات الجنائية والتزامه برد قيمة الحق ، واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعى ، تستوفى الغرامة المشار إلىها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه ، أو بطريق الحجز الإدارى .

 مــادة ( 168 )

 تمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على العامل بانقضاء الفترات الآتية :

 1 – سنة فى حالة الإنذار والتنبيه والخصم من الأجر مدة لا تزيد على خمسة أيام .

 2 – سنتان فى حالة اللوم والخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام وحتى خمسة عشر يومًا .

 3 – ثلاث سنوات فى حالة الخصم من الأجر مـــدة تــزيد على خمسة عشــر يومًا وحتى ثلاثين يومًا .

 4 – أربع سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاءى الفصل والإحالة إلى المعاش .

 وتحسب فترات المحو اعتبارًا من تاريخ توقيع الجزاء .

 ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ، ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له .

مــادة ( 169 )

 تسـقـط الدعـــوى التـــأديبية بالنسبة للعامل الموجــود بالخدمة بمضى ثــلاث سنــوات من تاريخ ارتكاب المخالفة .

 وتنقطع هذه المدة بأى إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة ، و تسرى المدة من جديد ابتداءً من آخر إجراء .

 وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة .

 ومع ذلك إذا شكل الفعل جريمة جنائية ، فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعـوى الجنـائية .

 مــادة ( 170 )

إذا حُكم على العامل بالفصل أو الإحالة إلى المعاش انتهت خدمته من تاريخ صدور الحكم مالم يكن موقوفًا عن العمل فتنتهى خدمته فى هذه الحالة اعتبارًا من تاريخ صدور قرار بالإيقاف ، ولا يجوز أن يسترد من العامل الذى أوقف عن عمله ماسبق أن صُرف له من أجر إذا حكم عليه بالفصل أو الإحالة للمعاش .

 مــادة ( 171 )

 يعتبر العامل محالاً للمحاكمة التأديبية من تاريخ إيداع قرار الإحالة قلم كتاب المحكمـة التـأديبية .

 ويعتبر محالاً للمحــاكمة الجنــائية من تاريخ صدور أمر الإحــالة من النيــابة العــامة أو قاضى التحقيق أو تكليف المتهم بالحضور أمام المحكمة المختصة من قبل النيابة العامة أو المدعى بالحق المدنى .

مــادة ( 172 )

 يضــع مجـلــس الإدارة لائحـــــة تتـضـــمن جمـيــع أنــواع المخـــالفات والعـقــوبات المقــررة لهـا .

 البـاب التـاسع

 الـتدريـب

 مــادة ( 173 )

 تضع الهيئة خطة سنوية لتدريب العاملين بكافة مستوياتهم الوظيفية ، خاصة عند التعيين وعند الترقية لدعم المسار الوظيفى ، وذلك بعد تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية وتقارير تقويم الأداء ، بهدف تطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم وكفاءتهم الوظيفية ورفع معدلات الأداء ، بما يكفل تنمية ثقافة الخدمة المـدنية والإسعافية ودورها فى المجتمع وتحقيـق أهـدافها .

 وتتولى لجنة إدارة التدريب بالهيئــة اقتراح البرامج والدورات التدريبية واعتمــادها من السلطة المختصة وإرسال صورة منها إلى الجهاز .

 مــادة ( 174 )

 تدرج الهيئة فى مشروع موازنتها الاعتمادات المـالية اللازمة لتنفيذ خطة التدريب .

 مــادة ( 175 )

 تتولى إدارة التدريب مسئولية تنفيذ خطة التدريب بعد اعتمادها من السلطة المختصة وتقييـم الـتدريب بغـرض :

 التعرف على المشاكل الإدارية والتنظيمية التى تؤثر على التدريب .

 التحقق من أن الأهداف المقررة لخطة التدريب تلبى احتياجات الهيئة .

 الوقوف على صلاحية أساليب وطرق التدريب المستخدمة فى تحقيق الأهداف .

 التحقق من كفاءة المدربين سواء من ناحية تخصصاتهم ، أو خبراتهم ، أو قدراتهم التدريبية .

 قياس فاعلية وأثر التدريب على المتدرب .

 مــادة ( 176 )

 يكون تقييم التدرييب من خلال :

 تقارير المشرفين على برامج التدريب من ناحية انتظام المتدربين ، واهتمامهم بالبرنامج التدريبى ، وعلاقته بوظيفتهم .

 تقارير المتدربين من ناحية تقييمهم للتدريب الذى حصلوا عليه ومدى الاستفادة منه .

 تقـــارير الرؤســـاء المباشرين من ناحية أثر التدريب على أداء العــاملين المـتـدربين ويتم ذلك التقييم من خلال نماذج تقارير تعدها إدارة الموارد البشرية لهذا الغرض .

 مــادة ( 177 )

تعد إدارة التدريب تقريرًا سنويًا عن تنفيذ خطة التدريب ، يكون مصحوبًا بالإحصائيات والنتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات السابقة مرفقًا به خطة التدريب التالية ، وذلك للعرض على السلطة المختصة .

 مــادة ( 178 )

 تعتبر الفترة التى يقضيها العامل فى التدريب كل الوقت فترة عمل ، ويعتبر انقطاعه عن التدريب بغير عذر مقبول انقطاعًا عن العمل ، فإذا تجاوزت مدة الانقطاع ربع المدة المقررة للتدريب اعتبر العامل متخلفًا عن التدريب المتاح له .

ويعتبر تخلف العامل عن التدريب إخلالاً بواجبات وظيفته ، وتتولى السلطة المختصة إحالته للتحقيق لتحديد مدى مسئوليته التأديبية .

مــادة ( 179 )

 تتحمل الهيئة كافة مصروفات تدريب العامل ويستحق العــامل كامل أجره خــلال فـترة الـتدريب .

ويتعىن على العــامل الانضبــاط فى الــتدريب واجتيـاز نسبة النجاح المقررة ، وتصدر السلطة المختصة قرارًا بوضع ضوابط اجتياز التدريب .

مــادة ( 180 )

 يلتزم العامل الذى تم تدريبه خارج مصر بأن يقضى فى الخدمة مدة ستة أشهر على الأقل من تاريخ مباشرة العمل بعد التدريب أو ضعف مدة التدريب أيهما أطول ، ويلتزم العامل الذى تم تدريبه داخل مصر بأن يقضى فى الخدمة ضعف مدة التدريب ، وفى حالة إخلال العامل بهذا الالتزام يجب على الهيئة استرداد مصروفات التدريب .

 ويلتزم العامل بنقل ما اكتسبه من معــارف ومهـــارات من التدريب إلى زمــلائه ، وفقًا للآليات والضوابط التى تضعها السلطة المختصة .

مــادة ( 181 )

 تمنح مراكز تدريب الموارد البشرية شهادات تدريب عامة متخصصة فى مجالات عمل الهيئة للعاملين بها ، على أن تتضمن الشهادات مراتب اجتياز التدريب .

مــادة ( 182 )

يجوز بقرار من السلطة المختصة ، بعد موافقة الجهاز ، إنشاء مركز تدريب الموارد البشرية كتقسيم تنظيمى داخل الهيئة وفقًا للضوابط الآتية :

 توفير مكان مجهز للتدريب توفير هيئة تدريب مؤهلة سواء من داخل الهيئة أو خارجها لضمان تقديم تدريب عـالى الجـودة .

 توفير برامج تدريبية معتمدة محليًا أو دوليًا .

 توفير بنية تكنولوجية تسمح بإتاحة المواد التدريبية إلكترونيًا .

 توفير الاعتماد المـالى اللازم بموازنة الهيئة .

 مــادة ( 183 )

يضع مركز تدريب الموارد البشرية نظام التدريب والتأهيل والإعداد متضمنًا على الأخص ما يأتى :

 تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية بالهيئــة خــلال الربع الأخــير من كــل سنة ، وذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية .

 تخطيط وتصميم البرامج التدريبية بما يحقق احتياجات الهيئة سنويًا وذلك بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية بعد تكليفها من السلطة المختصة .

 اتاحة كافة المعلومات المتعلقة بخطة التدريب بالمركز فى بداية كل سنة على موقع الهيئة الإلكترونى .

 التركيز على الجوانب العملية والتطبيقية عند تنفيذ البرامج التدريبية وأن يراعى فى نظام التدريب اتباع الأساليب التفاعلية والتشاركية بما يعزز القدرات المهارية للعاملين ، والقدرات المؤسسية للهيئة على أن يكون ذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية .

 على أن يـتـم عرض برامج التدريب والتأهيل على السلطــة المختصــة لاعتمــادها ، وأن يكون تقييم هذه البرامج بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية .

مــادة ( 184 )

 يجوز للهيئة تنفيذ برامج تدريبية لغير العاملين بها بناءً على طلبهم وذلك بهدف إكسابهم المهارات التخصصية لأنشطة الهيئة على أن تحدد السلطة المختصة القيمة المـادية لهذه البرامج أو مجانًا .

مــادة ( 185 )

 يصدر بقرار من رئيس مجلس الإدارة لائحة التدريب الخارجى لغير العاملين بالهيئة وذلك بعد اعتمادها من الجهاز .

 البـاب العـاشر

 انتهـاء الخـدمة.

 مــادة ( 186 )

 تنتهى خدمة العامل لأحد الأسباب الآتىة :

 بلوغ سن الستين .

 الاسـتقـالة .

 الإحالة للمعاش أو الفصل من الخدمة .

 فقـد الجنسىـة .

 الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يومًا متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول .

 الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثين يومًا غير متصلة فى السنة .

 عدم اللياقة للخدمة صحيًا وذلك بقرار من المجلس الطبى المختص .

الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية .

 الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار .

 الـوفــاة .

 مــادة ( 187 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية فى أول كل سنة بيانًا بأسماء العاملين الذين سيبلغون السن المقررة لترك الخدمة خلال السنة ، تمهيدًا لاتخاذ إجراءات إصدار قرارات إنهاء الخدمة من السلطة المختصة أو من تفوضه اعتبارًا من اليوم التالى لبلوغ هذه السن .

 وتعلن إدارة الموارد البشرية العامل بتاريخ بلوغه السن المقررة لترك الخدمة قبل بلوغها بشهرين على الأقل ، وتسلم كل من العامل ورئيسه المباشر والإدارات المعنية صورة من قرار إنهاء الخدمة مع حفظ صورة أخرى بملف الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد تسلم العامل صورة القرار أو امتناعه عن تسلمها .

مــادة ( 188 )

 للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته كتابة ولا تنتهى خدمته إلا من تاريخ صدور قرار السلطة المختصة أو من تفوضه بقبول الاستقالة .

مــادة ( 189 )

 على إدارة الموارد البشرية بالهيئة إذا قدم العامل استقالته أن تثبت عليها تاريخ ورودها وأن تعرضها فورًا على السلطة المختصة أو من تفوضه مشفوعة بمذكرة تفصيلية عن حالة العامل من واقع ملف خدمته .

مــادة ( 190 )

 يجب البت فى طلب الاستقالة خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تقديمه ، وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقًا على شرط أو مقترنة بقيد وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه .

 ويجوز خـــلال هذه المدة إرجــاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحــة العمــل على ألا تزيد مدة الإرجاء على ثلاثين يومًا بالإضافة إلى مدة الثلاثين يومًا المنصوص عليها فى الفقـرة السـابقة .

مــادة ( 191 )

 إذا رأى رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه الموافقة على قبول الاستقالة ، أو إرجاء قبولها لأسباب تتعلق بمصلحة العمل أو بسبب اتخــاذ إجراءات تأديبية ضــد العامل ، تعين على إدارة الموارد البشرية إبلاغ العامل فورًا بذلك . وفى جميع الحالات تودع الاستقالة بملف خدمة العامل بعد التأشير عليها بقرار السلطة المختصة أو من تفوضه

 مــادة ( 192 )

يجب على العامل أن يستمر فى عمله إلى أن يعلن بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضى الميعاد المنصوص عليه فى المـادة (190) من هذه اللائحة .

 مــادة ( 193 )

 إذا حكم على العامل بالإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تارىخ صدور الحكم ، ما لم يكن موقوفًا عن العمل قبل صدور الحكم ، فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه ، ولا يجوز أن يُسترد منه ما سبق أن صرف له من أجر .

مــادة ( 194 )

 إذا فقد العامل جنسيته المصرية يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تارىخ فقد الجنسية ، ويعتبر ما تقاضاه العامل من تاريخ فقد الجنسية وحتى تاريخ إخلاء طرفه بمثابة أجـر مقـابل عمـل .

مــادة ( 195 )

إذا انقطع العامل عن عمله بدون إذن خمسة عشر يومًا متتالية ، ولم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر ، أو إذا انقطع العامل عن عمله بدون إذن ثلاثين يومًا غير متصلة فى السنة ولو عوقب تأديبيًا عن مدد الانقطاع غير المتصل ، يجب على إدارة الموارد البشرية أن تعرض على السلطة المختصة أو من تفوضه إنهاء خدمته من تارىخ الانقطاع المتصل عن العمل ، أو من اليوم التالى لاكتمال انقطاعه غير المتصل .

 مــادة ( 196 )

 إذا ثبت عدم لياقة العامل للخدمة صحيًا بقرار من المجلس الطبى المختص ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته ، ولا يجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمة العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ إجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون انتظار انتهاء إجازاته . وفى جمىع الأحوال تنتهى خدمة العامل إذا ثبت عدم لياقته الصحية لإدمانه المخدرات .

مــادة ( 197 )

 إذا التحق العامل بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية ، يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ التحاقه بالخدمة فى هذه الجهة .

مــادة ( 198 )

 إذا حكم على العامل بحكم نهائى بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعـرض الأمــر على السلطــة المختـصــة أو من تفــوضه لإصـــدار قـــرار بإنهـاء خــدمتـه .

ومع ذلك إذا كان الحكم قد صدر على العامل لأول مرة لا يؤدى إلى إنهاء الخدمة إلا إذا قدرت لجنة الموارد البشرية بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظـروف الواقعة أن بقـاء العامل فى الخدمة يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل .

 مــادة ( 199 )

 إذا توفى العامل يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ وفاته ، وفى هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقات الجنازة وذلك للأرمل ثم لأرشــد الأولاد ثم لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات .

مــادة ( 200 )

للعامل الذى جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية ، ويجوز للهيئة الاستجابة لهذا الطلب وفقًا لأحكام هذه اللائحة وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتى :

 1 – إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين وجاوزت مدة اشتراكه فى نظام التأمىن الاجتماعى عشرين عامًا ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة ، فيعتبر مُرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش ، وتُسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى مضافًا إليها خمس سنوات .

 2 – إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين وجاوزت مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية عشرين عامًا ، فتُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية مضافًا إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهمـا أقـل . ولا ىجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقًا لأحكام هذه المـادة بالهيئة أو أحد فروعها .

مــادة ( 201 )

 يجب البت فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تقديم الطلب وإلا اعتبر طلب الإحالة إلى المعاش مقبولاً بحكم القانون .

مــادة ( 202 )

 على إدارة الموارد البشرية بالهيئة إذا تقدم العامل بطلب كتابى برغبته فى الإحالة للمعاش المبـكـر أن تثبت عليه تاريخ وروده طبقـًا لحكم المـادة (201) من هـذه اللائحـة وأن تثبت عليه تاريخ وروده وأن تعرضه فورًا على السلطـة المختصة مشفوعًا بمذكرة تفصيلية عن حالة العامل من واقع ملف خدمته .

مــادة ( 203 )

 يجوز للسلطة المختصة أو من يفوضه خلال المدة المنصوص عليها بالمـادة السابقة إخطار العامل بإرجاء النظر فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر تبدأ من اليوم التالى لتاريخ إخطاره ، وذلك لحين وضع خطة لضمان استمرارية الأعمال ، على أن ترسل هذه الخطة إلى إدارة الموارد البشرية .

مــادة ( 204 )

 يجــب على العـــامل أن يستمر فى عمـــله إلى أن يعـلن بقرار قبول طــلب الإحـــالة إلى المعاش المبكر أو إلى أن ينقضى الميعادان المنصوص عليهما فى المـادتين (202 ، 203) من هذه اللائحة بحسب الأحوال .

 البـاب الحادى عشـر

 الأحكام العامة والانتقالىة

 مــادة ( 205 )

يجوز للسلطة المختصة ولمدة ثلاث سنوات اعتبارًا من تارىخ العمل بهذه اللائحة ، إعادة تعيين العاملين المعينين قبل العمل بأحكام تلك اللائحة ، والحاصلين على مؤهلات أعلى أثناء الخدمة فى الوظائف الخالية بالهيئة ، متى توافرت فيهم الشروط اللازمة لشغل تلك الوظائف وفقًا لجداول الترتيب والتوصيف المعمول بها مع استثنائهم من شرطى الإعلان والامتحان اللازمين لشغل هذه الوظائف ، على أن يتم التعيين فى بداية مجموعة الوظائف المعين عليها .

 مــادة ( 206 )

يجوز للسلطة المختصة إعادة تعيين العامل المعين قبل العمل بأحكام هذه اللائحة والحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة وذلك بتوافر الشروط الآتية :

 أن يكون العامل قائمًا بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية .

 أن يكون العامل مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها .

 أن يكون إعادة التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنه الهيئة .

 عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التى خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات .

 أن يكون إعادة التعيين فى بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها .

 أن يتقاضى الموظف كامل الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها أو كامل أجره السابق أيهما أكبر .

 مــادة ( 207 )

 يصرف لأفراد الأمن والسائقين وعمال الخدمات المعاونة الزى الخاص الذى يتقرر لهم ويتحتم عليهم اســتعمال هذا الـزى أثناء تأديه العمـــل وإلا تعـــرضوا للمساءلة إداريًا وذلك فى ضوء الأحكام الواردة بلائحة المخازن الحكومية .

 مــادة ( 208 )

 تلتزم الهيئة بتحديث الهياكل التنظيمية ، وبطاقات الوصف ، ودورات العمل ، وحصر الخدمات التى تقدمها وإجراءاتها وشروطها ، كما تلتزم الهيئة بوضع مؤشرات ومعايير الأداء ، وطرق تقديم الخدمات العامة سواء بصورة مباشرة أو عن طريق إحدى الجهات غير الحكومية ، وسبل تحقيق رضاء المواطنين .

 مــادة ( 209 )

 فى تارىخ نفاذ هذه اللائحة ينقل العاملون بالهيئة إلى الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمى المعتمد من مجلس إدارة الهيئة والدرجات الواردة بالجدول الأساسى لمستويات الوظائف وفئات الأجور الملحق بهذه اللائحة وتحدد أقدمياتهم فيها طبقـًا لقواعد نقل العاملين التى يصدر بها قرار من السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية والمعتمد بقرار من رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة وذلك وفقًا للاشتراطات الواردة ببطاقات وصف الوظائف المعتمدة والمتضمنة ،

وعـلى الأخــص :

نوع مستوى التأهيل العلمى .

أى شروط أخرى لازمة لشغل الوظيفة.

  الخبرة النوعية والزمنية .

 القدرات والمهارات اللازمة للعمل .

 التدريب الذى تتيحه الهيئة.

The post قرار رئيس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية رقم 134 لسنة 2019 بإصدار لائحة الموارد البشرية بهيئة الإسعاف المصرية appeared first on المدونة.

The post قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1216 لسنة 2017 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016 appeared first on المدونة.

The post اللائحة الداخلية لمجلس الدولة appeared first on المدونة.

رقم 428 لسنة 2013

بإصدار اللائحة التنفيذية للباب السابع من قانون التعليم

الصادر بالقانون رقم 139 لسنة 1981 المضاف بمقتضي القانون

رقم 155 لسنة 2007 المعدل بالقانون رقم 93 لسنة 2012

رئيس مجلس الوزراء

       بعد الاطلع علي الدستور؛

و علي القانون رقم 139 لسنة 1981 بإصدار قانون التعليم و تعديلاته؛

و علي قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2840 لسنة 2007 بإصدار اللائحة التنفيذية للباب السابع من قانون التعليم الصادر بالقانون رقم 139 لسنة 1981 المضاف بمقتضي القانون رقم 155 لسنة 2007 ؛

قرر:

(المادة الأولي)

يعمل بأحكام اللائحة التنفيذية للباب السابع من قانون التعليم المشار إليه المرفقة ، و يلغي قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2840 لسنة 2007 و كل ما يخالف ذلك من أحكام.

(المادة الثانية)

ينشر هذا القرار في الوقائع المصرية ، و يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره.

صدر برئاسة مجلس الوزراء في 17 جمادي الآخرة سنة 1434

                           ( الموافق 27 أبريل سنة 2013م).

                                                                                   رئيس مجلس الوزراء

                                                                                   دكتور / هشام قنديل

اللائحة التنفيذية للباب السابع من قانون التعليم

الصادر بالقانون رقم 139 لسنة 1981 المضاف بمقتضي القانون

رقم 155 لسنة 2007 المعدل بالقانون رقم 93 لسنة 2012

المادة (1) :

يجوز لوزير التربية و التعليم الاستثناء من شرط الجنسية المنصوص عليه في المادة (72) من القانون رقم 155 لسنة 2007 عند التعاقد مع المعلمين الأجانب و ذلك إذا توافرت الشروط الآتية :

(أ) أن يكون الأجنبي المرشح لشغل الوظيفة حاصلاً علي المؤهل العلمي اللازم لشغلها أو ما يعادله علي الأقل.

(ب) أن يكون من ذوي الخبرات الخاصة التي تحتاجها العملية التعليمية ، بعد أن يثبت تعذر تدبيرها من بين المصريين .

(ج) ألا تزيد نسبة الأجانب المستخدمين في المدرسة علي (10%) من عدد المعلمين بها .

و يكون تعيين الأجنبي بطريق التعاقد لمدة لا تزيد علي سنة قابلة للتجديد أو لمدد أخري ، مع مراعاه الالتزام بالقوانين و اللوائح و القرارات المعمول بها بوزارتي الداخلية و القوي العاملة و الهجرة.

المادة (2) :

يتحدد التأهيل التربوي للحاصلين علي مؤهلات عليا غير تربوية بالدبلوم العام في التربية و الذي تقدمه كليات التربية ، أو إجازة تأهيل تربوي وفقاً لما تقرره الأكاديمية المهنية للمعلمين .

المادة (3) :

يكون تقدير مدي صلاحية المعلم المساعد للتعيين في وظيفة معلم وفقاً للمعايير الآتية :

(أ) أداء العمل المنوط به بإيتقان و إخلاص من حيث الكم أو الكيف.

(ب) أن يتوافر فيه حسن المظهر و الأخلاق الحسنة و السمات الشخصية اللازم توافرها في المعلم و القدرة علي التواصل مع التلاميد و الطلاب و أولياء الأمور و البيئة الاجتماعية المحيطة بالمدرسة.

(ج) اجتيازه دورات التنمية المهنية و حصوله علي شهادة الصلاحية التي تصدرها الأكاديمية المهنية للمعلمين .

(د) احترامه لزملائه ورؤسائه في العمل ، و أن يتمتع بصفة التعاون و العمل الجماعي.

المادة (4) :

يكون التعيين أو التعاقد لشغل وظائف المعلمين و الإخصائيين المنصوص عليها في المادة (70) من قانون التعليم لخريجي كليات التربية أو الحاصلين علي مؤهل عالٍ تربوي مناسب ، أو علي مؤهلٍ عالٍ مناسب بالإضافة إلي شهادة أو إجازة تأهيل تربوي ، و ذلك من خلال إعلان في صحفتين يوميتين واسعتي الانتشار ، ويجب أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة ، و شروط شغلها ، و ذلك بعد اتخاذ الإجراءات الآتية :

   حصر العجز و الزيادة علي مستوي المحافظة و تحديد التخصصات المطلوبة و أعدادها في ضوء الاحتياجات الفعلية ، و اعتمادة من السلطة المختصة بالمحافظة.

موافقة وزارة المالية علي التعاقد علي الوظائف المطلوبة و توفير الاعتمادات المالية لها بناءً علي طلب السلطة المختصة بالمحافظة.

موافقة وزير التربية و التعليم علي التعاقد علي الوظائف المطلوبة ، و إخطار الأكاديمية المهنية للمعلمين .

و يتم ترتيب من يتقدم لشغل الوظيفة و المفاضلة بينهم وفقاً للقواعد الآتية :

الأعلي في مرتبة الحصول علي المؤهل اللازم لشغل الوظيفة .

الأعلي مؤهلاً .

الأعلي في درجات نتيجة الاختبار .

الأقدم تخرجاً .

الأكبر سناً .

و لا يجوز التعاقد إلا وفقاً لنموذج العقد المرفق دون غيره .

المادة (5) :

لوزير التربية و التعليم أو المحافظ المختص إحالة أي من شاغلي الوظائف المنصوص عليها بقانون التعليم إلي التحقيق إذا ارتكب أية مخالفة تأديبية و من بينها إعطاء الدروس الخصوصية داخل أو خارج المدرسة أو في أي منشأة أخري عامة أو خاصة ، و في هذه الحالة يكون التصرف في التحقيق سواء بالحفظ أو بتوقيع الجزاء المناسب أو بالإحالة إلي المحاكمة التأديبية بقرار من الوزير أو المحافظ المختص بحسب الأحوال .

المادة (6) :

يكون اختيار شاغلي وظيفة موجه من بين شاغلي وظيفة معلم أول (أ) ، ووظيفة موجه أول من بين شاغلي وظيفة معلم خبير ، ووظيفة موجه عام من بين شاغلي وظيفة كبير معلمين لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد لمرة واحدة في مسابقة عامة في نطاق كل محافظة من خلال إعلان في صحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار ، ويجب أن يتمضن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة و شروط شغلها و هي ذات الشروط المتطلبة للترقية و المنصوص عليها في المادة (81) من القانون رقم 93 لسنة 2012 بتعديل بعض أحكام القانون رقم 155 لسنة 2007 .

و تختص اللجنة المنصوص عليها في المادة العاشرة من هذا القرار بالنظر في الترشيح لشغل هذه الوظائف علي أساس الحاصل علي أعلي درجات وفقاً للتقييم النسبي للمعايير و المهارات و القدرات المنصوص عليها في ذات المادة.

و تراعي اللجنة عند تقدير هذه المعايير و القدارات نوع الوظيفة المعلن عنها و بطاقة وصفها.

و يتم ترتيب من ينطبق عليهم هذه الشروط من المتقدمين لشغل الوظيفة و المفاضلة بينهم وفقاً للقواعد الآتية :

 الأعلي في درجات التقييم .

الأعلي مؤهلاً .

الأعلي في المستوي الوظيفي .

الأقدم تخرجاً .

الأكبر سناً .

المادة (7) :

يجوز للسلطة المختصة تسوية حالة من يحصل علي مؤهلٍ عالٍ أثناء الخدمة من العاملين بالمدارس و الإدارات و المديريات وفقاً للشروط الآتية :

استيفاء المتطلبات التي تحددها الأكاديمية المهنية للمعلمين .

الحصول علي مؤهلٍ عالٍ من كليات التربية أو الحصول علي مؤهلٍ عالٍ تربوي مناسب ، أو علي مؤهلٍ عالٍ مناسب بالإضافة إلي شهادة أو إجاززة تأهيل تربوي .

وجود وظائف خالية بالمديريات التعليمية .

موافقة وزير المالية .

و يتم الاستثناء من شرط الإعلان اللازم لشغل هذه الوظيفة و يكون التعيين علي وظيفة معلم.

المادة (8) :

تكون أعباء  العمل بالنسبة لشاغلي وظائف التوجيه علي النحو الآتي :

(أ) إعداد الخطة العامة للتوجيه في مادة التخصص و في النشاط المصاحب و متابعة تنفيذها .

(ب) تحديد موقف المادة أو النشاط من حيث العجز و الزيادة في المدارس الداخلة في نطاق اختصاص الموجه و سبل علاجها.

(ج) وضع خطة ميدانية لزيارة المدارس الداخلة في نطاق اختصاص الموجه للوقوف علي المستوي الدراسي للطلاب و مدي تنفيذ الأنشطة التربوية المصاحبة للتخصص .

(د) متابعة الأداء التدريسي للمعلم و تقويم أدائه ، و تقديم جميع أنواع المساعدة و الدعم الفني الذي يحتاجه كل معلم.

(ه) إعداد البرامج التدريبية علي المستوي المحلي للنهوض بمادة التخصص لتنشيط المعلمين و إطلاعهم علي ما يستجد في مجال التخصص ، و اقتراح السبل اللازمة لتحقيق مستوي متميز من التنمية المهنية للمعلمين .

(و) موافاة الأكاديمية المهنية للمعلمين بالاحتياجات التدريبية للمعلمين في مجال التخصص .

(ز) المشاركة في إعداد أسئلة الامتحانات لمادة التخصص ، و الإشراف علي امتحانات النقل ، و تقدير الدرجات.

(ح) مراجعة نماذج من أوراق إجابة الطلاب في الامتاحانات العامة علي مستوي المحافظة ، و ذلك بهدف الارتقاء بمستوي أداء الطلاب ، و توفير أساليب التقويم التربوي للامتحانات .

(ط) إبداء الرأي في الكتب المناسبة للمكتبات المدرسية و القراءة الصيفية و المراجع التي يمكن الاستفادة منها في خدمة المنهج و البرامج التدريبية.

(ي) تقديم المقترحات و إعداد الدراسات و البحوث الخاصة بتطوير المادة أو النشاط.

المادة (9) :

تكون نسب وظائف التوجيه الفني المختلفة إلي وظائف التعليم علي النحو الآتي :

يراجع الصورة الرسمية بشأن الجدول المرافق.

المادة (10) :

يكون شغل وظيفة مدير أو وكيل إدارة تعليمية من بين شاغلي وظيفة “معلم أول (أ)” بأقدمية سنتين علي الأقل ، في مسابقة عامة في نطاق كل محافظة ، من خلال إعلان في صحيفتين واسعتي الانتشار ، و يكون الاختيار لمدة سنتين قابلة للتجديد ، و بشرط الحصول علي مؤهلٍ عالٍ تربوي مناسب أو مؤهلٍ عالٍ مناسب بالإضافة إلي شهادة أو إجازة التأهيل التربوي ، و كذا اجتياز برامج التنمية المهنية في مجال الإدارة التعليمية و التي تقررها الأكاديمية المهنية للمعلمين.

و تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة من عدد ثلاثة من الخبراء في مجال الوظيفة و نقيب المعلمين و رئيس مجلسي الأمناء بالمحافظة و عميد كلية التربية بالمحافظة أو من ينيبه من أساتذة التربية بالكلية ، و تكون برئاسة مدير مديرية التربية و التعليم ، و للجنة أن تضم إلي عضويتها من رتاه من الخبراء.

و تختص هذه اللجنة بالنظر في الترشيح لشغل هذه الوظائف علي أساس الحاصل علي أعلي درجات وفقاً للتقييم النسبي للمعايير والمهارات و القدرات المطلوبة و كذلك النظر في التجديد لمدة ثانية لمن سبق اختياره .

و للجنة أن تستعين بالأجهزة المختصة بالدولة لاستكمال ما تري لزومه من بيانات و معلومات.

و يتم تقييم المتقدمين علي أساس مجموعة من المعايير و القدرات و ذلك مع باقي اشتراطات شغل الوظيفة.

و تنقسم المعايير و القدرات إلي أربع مجموعات :

1- التاريخ الوظيفي :  و يشمل السن عند التقدم لشغل الوظيفة ، و تقارير الكفاية و الإنجازات التي حققها المتقدم و يحدد لهذه المجموعة 30 درجة .

2- المهارات القيادية : و تشمل عناصر القدرة علي القيادة و اتخاذ القرارات في التوقيت المناسب و القدرة علي التجديد و الابتكار ، و يحدد لهذه المجموعة 30 درجة .

3- القدرات العلمية و العملية : و تشمل الحصول علي مؤهلات أعلي و القدرة علي إجادة لغات أجنبية و المعرفة بعلوم الحاسب الآلي و الاشتراك في المؤتمرات و إعداد البحوث ، و يحدد لهذه المجموعة 30 درجة

4- السمات الشخصية :  ما تكشف عنه المقابلة من التمتع بالمظهر اللائق و القدرة علي التخاطب و يحدد لها 10 درجات.

و تراعي اللجنة عند تقدير هذه المعايير و القدرات بطاقة وصف الوظيفة.

المادة (11) :

يكون اختيار شاغلي وظيفة مدير مدرسة من بين شاغلي وظيفة معلم أول (أ) علي الأقل ، ووظيفة وكيل مدرسة من بين شاغلي وظيفة معلم أول ، و يكون الاختيار لمدة سنتين قابلة للتجديد ، بشرط الحصول علي مؤهلٍ عالٍ مناسب بالإضافة إلي شهادة أو إجازة التأهيل التربوي ، كذلك اجتياز برامج التنمية المهنية في مجال الإدارة المدرسية و التي تقررها الأكاديمية المهنية للمعلمين.

و تتولي مديريات التربية و التعليم بالمحافظات ، بعد موافقة السلطة المختصة ، الإعلان عن وظائف الإدارة المدرسية الشاغرة بها في مسابقة عامة في نطاق المحافظة من خلال إعلان في صحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار ، و تختص اللجنة المنصوص عليها في المادة العاشرة بالنظر في الترشيح لشغل هذه الوظائف علي أساس الحاصل علي أعلي درجات وفقاً للتقييم النسبي للمعايير و المهارات و القدرات المنصوص عليها في ذات المادة .

و تراعي اللجنة عند تقدير هذه المعايير و القدرات نوع الوظيفة المعلن عنها و بطاقة وصفها . و تكون معدلات وظائف الإدارة المدرسية بالمراحل التعليمية وفقاً لما يأتي :

يراجع الصورة الرسمية بشأن الجدول المرافق.

المادة (12) :

يتم الإعلان عن وظائف مديري ووكلاء الإدارات التعليمية ، و الموجهين ، و مديري ووكلاء المدارس ، و المعلمين المساعدين خلال شهر يوليو من كل عام ، علي أن يتم الانتهاء من شغل هذه الوظاائف قبل بداية العام الدراسي بوقت كافٍ .

المادة (13) :

تخفض المدة البينية للرتقية إلي وظائف المعلمين المنصوص عليها في المادة (71) من قانون التعليم لمدة عام واحد للحاصلين علي درجة الماجيستير ، و لمدة عامين للحاصلين علي درجة الدكتوراة ، و بحد أقصي ثلاث سنوات خلال مدة الخدمة.

المادة (14) :

يتم التقدم للترقي علي وظائف المعلمين المنصوص عليها في المادة (71) من قانون التعليم لكل من يستوفي الشروط الواردة في المادة (81) من قانون التعليم وفق الإجراءات الآتية :

(أ) تعلن الأكاديمية المهنية للمعلمين بعد صدور قرار من وزير التعليم عن موعد التقدم للترقية سنوياً لكل من يستوفي شروط الترقي.

(ب) يتقدم المعلم / الإخصائي الذي تنطبق عليه شروط الترقي بملف الترقي متضمناً المستتندات اللازمة للترقي وفق النموذج المرفق إلي إدارة المدرسة.

(ج) يتم مراجعة محتوي الملفات من قبل الإدارة التعليمية ، و من ثم تسلم الملفات إلي فرع الأكاديمية المهنية للمعلمين المختص.

(د) يقوم فرع الأكاديمية المهنية بفحص مستندات ووثائق التنمية المهنية وفق معايير التنمية المهنية التي يقرها مجلس إدارة الأكاديمية المهنية للمعلمين ، و إعداد قوائم بأسماء المستحقين للترقي.

(ة) يصدر قرار من السيد وزير التربية و التعليم باتخاذ إجراءات الترقية لمن استوفوا شروط الترقي.

(و) يصدر السادة المحافظون – كل في نطاق اختصاصه – القرارات التنفيذية اللازمة للترقي إلي الوظائف المستحقة ، مع منحهم المزايا المالية المقررة قانوناً و علاوة الترقية.

المادة (15) :

تتحدد المعايير الملزمة للأداء التعليمي لوظائف المعلمين علي النحو المبين في كل مجال من المجالات الآتية :

(أ) مجال التخطيط :

1- تحديد الاحتياجات التعليمية للطلاب .

2- تصميم الأنشطة التعليمية الملائمة.

(ب) مجال خطة و اساليب التعليم و إدارة الفصل :

1- استخدام خطط و اساليب تعليمية استجابة لحاجات الطلاب .

2- تيسير خبرات التعليم الفعال .

3- إشراك الطلاب في حل المشكلات و التفكير الناقد و الإبداعي .

4- توفير مناخ ميسر لتحقيق العدالة في التعامل مع الطلاب .

5- الاستخدام الفعال لأساليب متنوعة لتنشيط و تحفيز الطلاب .

6- إدارة الوقت المخصص للتعليم بكفاءة و الحد من الوقت الفاقد .

(ج) مجال المادة العلمية :

1- التمكن من بنية و مضمون المادة العلمية و فهم طبيعتها .

2- التمكن من طرق البحث في المادة العلمية .

3- تمكن المعلم من تكامل مادته العلمية مع المواد الأخري .

4- القدرة علي غنتاج المعرفة .

(د) مجال التقويم :

1- التقويم الذاتي .

2- تقويم الطلاب .

3- التغذية الراجعة .

(ه) مجال مهنية المعلم :

1- أخلاقيات المهنة .

2- التنمية المهنية .

المادة (16) :

تحدد المعايير الملزمة للأداء التعليمي لوظائف التوجيه الفني علي النحو المبين في كل مجال من المجالات الآتية :

(أ) مجال القيادة :

1- الوعي و الالتزام بالرؤية المتقبيلية للتعليم في مصر .

2- تبني المدخل العلمي أسلوباً لإدارة عمليات التغيير التربوي .

3- استخدام الأساليب العلمية في إدارة الصراعات.

4- توظيف قدرات و خصائص العاملين معه لتحقيق التعلم الفعال للطلاب .

5- الالتزام بأخلاقيات مهنة التعليم.

(ب) مجال التمنية المهنية :

1- تفعيل عناصر التنمية المهنية لنفسه و لزملائه من الموجهين و المعلمين .

2- تدعيم وحدات التدريب و التقويم المدرسية .

3- تدعيم أنشطة تحسين الأداءات .

4- تعظيم الاستفادة من البحوث التربوية .

(ج) مجال تفعيل المنهج و تطويره :

1- استخدام مداخل عملية مناسبة لربط المنهج بالبيئة .

2- الحرص علي تحقيق التكامل بين المناهج المختلفة .

3- المشاركة مع الممارسين التربويين في تصميم و تنفيذ خطط لتفعيل المنهج و تطويره .

(د) مجال المتابعة و التقويم :

1- المشاركة في تطوير نظام فعال للمتابعة و التقويم لتحسين الأداءات .

2- العمل علي متابعة تنفيذ المنهج و تقويم نواتج التعلم .

3- تشجيع ممارسات التقويم الذاتي .

4- المشاركة في دعم خطط و تطوير المدرسة .

(ه) مجال مجتمع التعلم :

1- الوعي بمفهوم مجتمع التعلم و تفعيل أساليب تنميته .

2- الحرص علي تنويع مصار المعرفة و التعلم .

3- تدعيم ثقافة التعلم الذاتي بين أعضاء مجتمع التعلم .

4- مراعاه إبداعات الممارسين التربويين و العمل علي الإفادة منها .

5- ترسيخ العلاقات الإنسانية و ثقافة قبول الآخر في مجتمع التعلم .

المادة (17) :

تتحدد المعايير الملزمة للأداء التعليمي لوظائف الإدارة المدرسية (المدير و الوكلاء) علي النحو المبين في كل مجال من المجالات الآتية :

(أ) مجال الثقافة المؤسسية :

1- رؤية خطط و أساليب واضحة للتعليم .

2- بيئة تنظيمية ميسرة للتواصل الإنساني .  

(ب) مجال المشاركة :

1- الالتزام بقيم و مبادئ التشاور لدعم العمل الجماعي و توسيع فرص و مجالات الحوار و المناقشة و تبادل الآارء و الأفكار .

2- التوظيف الفعال لتكنولوجيا المعلومات في تيسير تداول المعلومات و نشرها و صنع و اتخاذ القرارات الرشيدة في تطوير التعليم .

3- المشاركة المجتمعية.

(ج) مجال المهنية :

1- التمكن المعرفي .

2- التمكن المهاري .

3- التنمية المستديمة .

4- الأخلاق المهنية .

(د) مجال إدارة التغيير :

1- مناخ تنظيمي داعم للتغيير التربوي الإبداعي .

2- تغيير تربوي يرتكز علي المبادرة و تشجيع التجريب و التجديد .

3- تبني المداخل العلمية في تعبئة الأفراد و تحفيز الجهود و تيسير عمليات التغيير .

4- إعداد خطط تقويم و تطوير المدرسة و المشاركة في متابعتها و تنفيذها تمهيداّ للاعتماد التربوي .

المادة (18) :

تكون المعايير الملزمة للأداء التعايمي لوظائف الإخصائيين الاجتماعيين و النفسيين  علي النحو الآتي :

(أ) التنمية الخلقية لدعم و بناء معتقدات و قيم إيجابية .

(ب) الأنشطة المدرسية الداعمة للسلوك الإيجابي .

(ج) التنظيم المدرسي الداعم لتحقيق الجودة و الاعتماد التربوي .

(د) دعم تربوي يتيح فرص التعلم و يحقق التميز للجميع .

(ه) تعاون الأسرة مع المدرسة .

المادة (19) :

تتحدد المعايير الملزمة للأداء التعليمي لوظائف إخصائي تكنولوجيا المعلومات علي النحو المبين في كل مجال من المجالات الآتية :

(أ) مجال عمليات و مفاهيم التكنولوجيا :

1- إظهار معرفة و مهارات و التفهم المبدئي للمفاهيم المرتبطة بالتكنولوجيا في التعليم القومي .

2- إظهار تطور دائم فيما يتعلق بمهارات و معرفة التكنولوجيا بما يحقق التواصل بالتكنولوجيا المعاصرة و الجديدة .

(ب) مجال تخطيط و تصميم فرص و خبرات التعلم :

1- تصميم فرص تعلم مناسبة و متطورة يمكن من خلالها تطبيق خطط و أساليب التعليم المدعمة بالتكنولوجيا لساندة الاحتياجات المتنوعة للطلاب .

2- تطبيق البحوث المعاصرة علي التدريس و التعلم باستخدام التكنولوجيا عند تخطيط بيئات و خبرات التعلم .

3- تعريف و إنشاء مصادر التكنولوجيا و تقويمها لضمان دقتها و مناسبتها .

4- تخطيط إدارة مصادر التكنولوجيا في سياق  أنشطة التعلم .

5- تخطيط إستراتيجيات إدارة تعلم الطلاب في بيئة تدعمها التكنولوجيا .

(ج) مجالات التدريس و التعليم و المنهج و التقويم :

1- استخدام التكنولوجيا لدعم الخطط و الأساليب المتمركزة علي المتعلم و التي تخاطب الاحتياجات المتنوعة للطلاب.

2- تطبيق التكنولوجيا لتنمية مهارات التفكير العليا و الإبداع لدي الطلاب .

3- إدارة أنشطة تعلم الطلاب في بية تدعمها التكنولوجيا .

4- تطبيق طرق متعددة للتقويم لتقرير الاستخدام المناسب لمصادر التكنولوجيا في التعليم و الاتصال و الإنتاجية من قبل الطلاب .

(د) مجال الإنتاجية و الممارسات المهنية :

1- التقويم المستمر و النظر في الممارسات المهنية بهدف التوصل إلي قرارات واعية فيما يتعلق باستخدام التكنولوجيا في دعم الطلاب .

2- تطبيق التكنولوجيا بهدف زيادة الإنتاجية .

3- استخدام التكنولوجيا في الاتصال و التعاون مع الأقران و اولياء الأمور و المجتمع بمفهومه الشامل من أجل إثراء عملية تعلم الطلاب .

(ه) مجال الموضوعات الاجتماعية و الأخلاقية و القانونية و الإنسانية :

1- تطبيق مصادر التكنولوجيا لتمكين و تقوية المتعلمين ذوي الخلفيات و الصفات و القدرات المتباينة .

2- تحديد و استخدام مصادر التكنولوجيا و تأكيد التنوع .

3- تنمية الاستخدام الآمن و الصحي لمصادر التكنولوجيا .

4- تسهيل الإتاحة المتكافئة لمصادر التكنولوجيا أمام جميع الطلاب .

(و) دعم نظم المعلومات بالمدرسة و ارتباطها بالمستويات التعليمية الأخري :

1- تسهيل التطوير المشترك الذي يقوم به كافة المعنيين لإيجاد رؤية لأستخدام التكنولوجيا و العمل علي نشرها علي نطاق واسع .

2- تأكيد إيجاد عملية شاملة و مترابطة لتطوير و تنفيذ و متابعة خطة تكنولوجية ديناميكية طويلة المدي و منتظمة لتحقيق الرؤية .

3- نشر ورعاية ثقافة الإبداع المسئولة و تأييد السياسات الرامية لتعزيز التحديث المستمر باستخدام التكنولوجيا .

4- استخدام البيانات عند اتخاذ قرارات القيادة .

5- تأييد السياسيات الفعالة القائمة علي البحث عند استخدام التكنولوجيا .

6- استخدام التكنولوجيا لأغراض الاتصال و التعاون بين الزملاء و هيئة العاملين و الآباء و الطلاب و المجتمع بمفهومه الواسع .

7- إنشاء و المشاركة في مجتمعات التعلم التي تحفز و ترعي و تعدم القائمين علي التدريب و هيئة العاملين علي استخدام التكنولوجيا من أجل تحسين الإنتاجية .

8- الانخراط في تعلم مهني دائم و مرتبط بالوظيفة و يستخدم مصادر التكنولوجيا .

9- تأكيد الوعي بالتكنولوجيات الناشئة و استخداماتها الفعالة في مجال التعليم .

(ز) الدعم و الإدارة و العمليات :

1- تنفيذ و استخدام الإدارة المتكاملة القائمة علي التكنولوجيا و نظم المعلومات .

2- تخصيص الموارد المالية و البشرية لتأكيد التنفيذ الكامل و المستدام لخطة التكنولوجيا .

3- تكامل الخطط الاستراتيجية و الخطط التكنولوجية و خطط التحسين و السياسيات الأخري لتحقيق الجودة تمهيداً للاعتماد التربوي .

المادة (20) :

تتحدد المعايير الملزمة للأداء التعليمي لوظائف إخصائي الصاحفة و الإعلام علي النحو المبين في كل مجال من المجالات الآتية :

(أ) مجال التوعية :

1- التوعية بالأهداف التربوية للصحافة و الإذاعة المدرسية و المناظرات و البرلمان المدرسي و الدور التربوي لكل منها داخل المدرسة و خارجها .

2-  تكوين بنية معرفية أساسية توفر لدي الطالب معلومات و حقائق و نظريات في شتي مجالات الحياة المعاصرة و التي تمكن الطالب من ممارسة المهارات الأساسية اللازمة للحياة اليومية .

3- التعامل مع البيئة بشكل فعال و التعرض للقضايا البيئية و انعكاساتها السلبية و كيفية معالجتها من خلال الفنون الصحفية المتنوعة .

4- محافظة الطالب علي صحته و حماية نفسه من الأمراض و الأخطار من خلال الملصقات الإعلامية و التحقيقات و الأحاديث الصحفية .

5- التوعية بأهمية مهارات الكمبيوتر و مهارات التعامل مع الآخرين و حرية التعبير عن الرأي و احترام الرأي الآخر من خلال الممارسات المختلفة .

6- حسن التعامل مع الموارد و العمل علي تنميتها كالماء و البيئة و الهواء من خلال المقالات و التحقيقات و الأحاديث الصحفية .

(ب) مجال العمل مع الجماعات الصحفية :

1- الإشراف علي جماعات الصحافة ، و الإذاعة المدرسية و المناظرات و البرلمان المدرسي .

2- مساعدة أعضاء كل جماعة في وضع الخطة و البرنامج الزمني و في توزيع المسئوليات علي أعضاء كل جماعة – كل بقدر قدراته و مواهبه – و تنفيذها و تقويمها .

3- الإدارة الذاتية للطلاب في كل الأنشطة التي يمارسونها .

4- اكتشاف و تنمية ميول الطلاب الأدبية و الفنية و تقدير قيمة الكلمة المكتوبة في إبراز الخبر و التحقيق الصحفي و تدعيم القيم الإيجابية .

5- الإشراف علي إصدار الصحف المختلفة (صحيفة الفصل – المدرسة – النادي – المركز – صحف المناسبات – صحف المواد الدراسية – صحف جماعة النشاط …. إلخ ) بأشكالها المتنوعة .

6- إعداد السجلات و الملفات و البيانات الخاصة بالنشاط الصحفي و الإذاعة المدرسية و المناظرات و البرلمان المدرسي داخل المدرسة .

(ج) مجال البرامج العامة :

1- تنظيم المعارض الصحفية في المناسبات القومية و الاجتماعية و الدينية أثناء الدراسة و في الأنشطة المدرسية .

2- تنظيم المسابقات و الندوات و المحاضرات الصحفية بأنواعها المختلفة علي مستوي الفصول الدراسية و التي تساعد علي القراءة و الإطلاع .

3- تنظيم برامج تبادل الزيارات و اللقاءات الفكرية لمزيد من الخبرات الصحفية داخل المدرسة و خارجها و لتدعيم العلاقات الطلابية .

4- تنظيم الزيارات إلي المؤسسات الصحفية و مراكز الإعلام المحلية .

5- تدريب الطلاب علي فنون الصحافة من أحاديث و تحقيقات و تقارير صحفية و إصدار مجلة إلكترونية .

6- تدعيم الصلة بين جماعات الصحافة و الجماعات العلمية و الرياضة و الاجتماعية و الثقافية داخل المدرسة .

7- خدمة المناهج الدراسية و الإسهام في تحقيق و ترابط و تكامل المعرفة لتحقيق الجودة تمهيداً للاعتماد التربوي .

(د) مجال التفاعل مع المجتمع المحلي :

1- المشاركة الفعالة في جيمع القضايا و المشكلات الاجتماعية و الاقتصادية و مشكلات الشباب و الأطفال .

2- إجراء التحقيقات الصحفية مع المسئولين التربويين و غيرهم من المسئولين في شتي المجالات حول القضايا التي تهم الطالب في حياته التعليمية و العامة .

3- الاستعانة بأولياء الأمور من المسئولين في إجراء تحقيقات و أحاديث صحفية معهم لتفسير ما يجري في المجتمع و تبسيط المعلومات ، و تفسير الظواهر العلمية ، و غلقاء الضوء علي القضايا البيئية ، و مشاركة الطلاب في علاجها .

4- إقناع أولياء الأمور بالدور الهام و الخطير للصحافة و الإعلام التربوي .

(ه) مجال التربية المسرحية :

1- تنمية الجانب الابتكاري و الكشف عن المواهب البارزة و تنميتها و رعايتها .

2- تشكيل وجدان الطالب و صقل قدراته الجمالية و قدرات الإحساس و التذوق و تعميق قيم الحق و الخير لديه و الحرص من خلال استخدام المشروع المدرسي كواجهة للأنشطة التربوية التي تمارس في المدرسة .

3- تعويد الطالب علي النطق السليم و قواعد اللغة العربية من تشكيل سليم ، و المخارج السليمة للحروف ، و براعة الاستهلال .

4- الكشف عن المواهب و القدرات الخاصة و رعايتها و صقلها و توجيهها و متابعة ذلك .

5- بث روح الفرق و العمل الجماعي بين الطلبة مع إنكار الذات .

6- غرس القيم الدينية و الوطنية و تعميق حب الوطن و الانتماء له و الاعتزاز به مع تنمية القدرة علي التذوق و تنمية الحس الجمالي و تشكيل الجوانب الوجدانية و الفكرية و الثقافية .

7- استخدام المسرح المدرسي في خدمة العملية التعليمية عن طريق مسرحة المناهج .

المادة (21) :

تتحدد المعايير الملزمة للأداء التعليمي لوظائف أمناء المكتبات المدرسية علي النحو المبين في كل مجال من المجالات الآتية :

(أ) مجال بيئة العمل :

1- التخطيط لإدارة المكتبة بالأسلوب العلمي السليم .

2- التفاعل مع الطلاب و المعلمين .

3- توفير مناخ يقنع المعلمين بأهمية دور المكتبة في إثراء المناهج الدراسية .

4- المشاركة بإيجابية في الأنشطة التي تنظمها المدرسة لتحقيق الجودة تمهيداً للاعتماد التربوي .

5- التنمية الفنية .

6- التقويم الذاتي .

(ب) مجال إدارة العمليات الرئيسية :

1- أن تكون المكتبة المدرسية مركزاً لمصادر التعليم و البحث و الحصول علي المعلومات .

2- الإلمام بفلسفة و نظريات تجميع المواد و بناء المجموعات و إدارة أنشطة التعليم المختلفة .

3- تحديد احتياجات المكتبة وفقاً لإدارة المترددين عليها من الطلاب و المعلمين و أفراد المجتمع المحيط بالمدرسة .

4- الإعلام بمصادر المعلومات المتوفرة بالمكتبة .

5- القدرة علي الإعداد الفني من حيث فهرسة و تصنيف جميع مصادر المعلومات المتوفرة بالمكتبة سواء إلكترونياً أو ورقياً .

6- الإلمام بكافة الأعمال الخاصة بالمكتبة من النواحي الفنية و المالية و الإدارية ، و صيانة المكتبة .

7- القدرة علي استخدام الكمبيوتر و الوسائل التكنولوجية في أعمال المكتبة المختلفة .

8- دعم و إثراء المناهج الدراسية و تحديد ما تحتاج إليه من مصادر المعلومات المختلفة .

9- إعداد المكتبة كورشة لاكتساب الطلاب مهارات الاطلاع و البحث .

10- القدرة علي اكتشاف الموهوبين و المتعثرين قرائياً ووضع البرامج اللازمة للعلاج بالتعاون مع مدرسي المواد المختلفة

11- تحليل و تقييم الخدمات المكتبية المقدمة للتعرف علي نواحي القصور و القوة في جوانب الخدمة المختلفة .

المادة (22) :

يكون النصاب الأسبوعي لعدد الحصص للمعلمين علي النحو الآتي :

يراجع الصورة الرسمية بشأن الجدول المرافق.

و يكون المعلم الأعلي و الأقدم في المستوي هو المشرف علي المادة و يخفض النصاب بالنسبة له بمقدار حصتين .

و بالنسبة لقاعات رياض الأطفال تتولي المعلمة الأقدم و الأعلي في المستوي الوظيفي الإشراف علي باقي المعلمات ، و تتفرغ للإشراف في حالة عدم وجود عجز ، كما تتولي باقي شئون الروضة .

المادة (23) :

يحتوي ملف الترقي للمعلم علي المكونات الآتية :

1- وثائق و مستندات تقييم أداء المعلم و تشتمل علي :

استمارة تقييم أداء المعلم من قبل مدير المدرسة .

استمارة تقييم أداء المعلم من قبل الموجه الفني .

صورة معتمدة من تقريري الأداء السنوي بمرتبة فوق المتوسط علي الأقل في سنتين سابقتين مباشرة علي النظر في الترقية .

صحيفة أحوال معتمدة من الإدارة التعليمية التابع لها .

2- وثائق خطة و انشطة التنمية المهنية و تتضمن :

شهادات اجتياز الدورات التدريبية التي تقررها الأكاديمية المهنية للمعلمين أو وثائق معتمدة دالة علي ذلك.

شهادات المؤهل الأعلي (دبلوم مهني – دبلوم خاص – درجة الماجيستير – درجة الدكتوراة) إن وجدت .

وثائق معتمدة تفيد مشاركة المعلم / الإخصائي في مؤتمرات علمية أو ندوات أو حلقات للبحث أو ورش العمل .

شهادات الحصول علي بعثات داخلية أو خارجية (إن وجدت) .

وثائق تفيد الحصول علي الرخصة الدولية لقيادة الحاسب الآلي أو دورات تدريبية في اللغات الأجنبية .

شهادات اجتياز الدورات التدريبية التي يحصل عليها المعلم من أماكن أخري .

وثائق معتمدة تفيد المشاركة في قيام المعلم بتلقي أو تقديم إرشاد و توجيه مهني .

وثائق معتمدة تفيد المشاكرة في أنشطة و فعاليات وحدات التدريب و الجودة بالمدرسة .وثائق معتمدة تفيد المشاركة في أنشطة و فعاليات إدارة التدريب بالإدارة أو المديرية التعليمية .

وثائق معتمدة تفيد تقديم المعلم لعروض مدرسية متميزة كدروس نموذجية أو تقديم وسائل تعليمية جديدة .

وثائق معتمدة تفيد المشاركة في الأنشطة التي تخدم المجتمع المحلي مع بعض مؤسسات المجتمع المدني .

شهادات اجتياز التدريب علي المناهج التعليمية الجديدة و أساليب التدريس المستحدثة ، أو وثائق معتمدة تفيد ذلك .

المادة (24) :

يكون تقويم أداء شاغلي وظائف المعلمين و الإخصائيين و التوجيه ووظائف الإدارة المدرسية التي يشغلها معلمون عن مدة سنة تبدأ من أول سبتمبر و تنتهي في آخر أغسطس من العام التالي ، و يوضع تقرير تقويم الأداء خلال شهري أكتوبر و نوفمبر ، و يعتمد من لجنة الموارد البشرية خلال شهر ديسمبر .

و يكون تقرير تقويم الأداء بالمراتب الآتية :

كفء ——————————-        من 90 إلي 100

فوق المتوسط ————————       من 75 إلي أقل من 90

متوسط ——————————- من 60 إلي أقل من 75

دون المتوسط ———————— من 50 إلي أقل من 60

ضعيف —————————— أقل من 50 درجة

و يكون وضع تقرير تقويم الأداء وفقاً للنماذج التالية المرفقة بهذه اللائحة :

نموذج رقم (1) لشاغلي وظائف المعلمين .

نموذج رقم (2) لشاغلي وظائف التوجيه .

نموذج رقم (3) لشاغلي وظائف الإدارة المدرسية .

و تعلن للعاملين معايير قياس الأداء التي تطبق في شأنهم ، و يجب إخطار العاملين الذين يري رؤساؤهم أن مستوي أدائهم دون المتوسط أو ضعيف بأوجه النقص في الأداء طبقاً لنتجية القياس الدوري أولاً بأول .

المادة (25) :

تقوم الإدارة المختصة بإعلان العامل الذي تنطبق عليه أحكام هذه اللائحة بالبيان المقدم عن أدائه أو تقويم أدائه .

و له أن يتظلم منه خلال عشرين يوماً من تاريخ علمه إلي اللجنة التي يشكلها المحافظ المختص طبقاً للفقرة الأخيرة من المادة (80) من قانون التعليم ، و ترفع اللجنة توصياتها بشأن فحص التظلم للمحافظ خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه ، وفي جميع الأحوال يجب البت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه بقرار يصدر من المحافظ .

المادة (26) :

علي كل مديرية تعليمية حصر أعداد العاملين بها الخاضعين لأحكام الباب السابع من قانون التعليم الذين حصلوا علي تقرير تقويم أداء بمرتبة دون المتوسط أو ضعيف ، و تصنيف هؤلاء العاملين بحسب أسباب انخفاض مستوي ادائهم .

و خطر المديرية الأكاديمية المهنية للمعلمين بأسماء هؤلاء العاملين بحسب تصنيفهم ، و بمقترحاتها في شأن تطوير أدائهم لتحديد نوع التدريب اللازم لرفع مستوي أدائهم ، و يجب إخطار هؤلاء العاملين بمواعيد و أماكن التدريب اللازم أو الدورات المقررة قبل موعدها بوقت كافٍ .

المادة (27) :

لا يجوز تقدير مستوي أداء العامل الخاضع لأحكام الباب السابع من قانون التعليم بمرتبة كفء في الحالتين الآتيتين :

     إذا أتيحت له فرصة التدريب و لم يجتزه بنجاح .

إذا وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد علي خمسة أيام أو جوزي بجزاءات الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة يجاوز مجموعها عشرة أيام أو أي جزاء أشد خلال العام الذي يوضع عنه التقرير .

و لا يجوز تقدير مستوي أداء العامل بمرتبة فوق المتوسط في الحالتين الآتيتين :

(أ) إذا أتيحت له فرصة التدريب و تخلف عنه ، ما لم يكن ذلك بعذر تقبله السلطة المختصة .

(ب) إذا وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد علي عشرة أيام أو جوزي بجزاءات الخصم من الاجر او الوقف عن العمل لمدد يجاوز مجموعها خمسة عشر يوماً أو أي جزاء أشد في العام الذي يوضع عنه التقرير .

المادة (28) :

يتم حصر أعداد العاملين المرشحين للترقية إلي الوظائف الأعلي الذين تتوافر فيهم الشروط المنصوص عليها في المادة (81) من قانون التعليم المشار إليه و يعرض ذلك علي لجنة الموارد البشرية للنظر في الترقية في حدود الدرجات المتاحة و تحرر اللجنة محضراً بنتائج أعمالها يعرض علي السلطة المختصة للاعتماد .

و يصدر بالترقية قرار من السلطة المختصة ، و تعتبر الترقية نافذة من تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية من السلطة المختصة ، و يستحق العامل بداية الأجر المقرر للوظيفة المرقي إليها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر اعتباراً من تاريخ نفاذ الترقية ، و لا يخل ذلك باستحقاق العلاوة الدورية .

بإمكانك الإطلاع علي الصورة الرسميةاللائحة التنفيذية لقانون كادر المعلم بمجرد الضغط عليها.

The post قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 428 لسنة 2013 بإصدار اللائحة التنفيذية للباب السابع من قانون التعليم الصادر بالقانون رقم 139 لسنة 1981 المضاف بمقتضي القانون رقم 155 لسنة 2007 المعدل بالقانون رقم 93 لسنة 2012 appeared first on المدونة.

قرار رقم 608 لسنة 2018

بتاريخ 24/9/2018

بتعديل بعض أحكام لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد

الصادرة بالقرار الوزاري رقم 70 لسنة 1982

 ملغي

بموجب وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات قرار رقم 937 لسنة 2021 بتاريخ 11/10/2021 بشأن إصدار لائحة الموارد البشرية للهيئة القومية للبريد

  وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات

بعد الاطلاع علي القانون رقم 19 لسنة 1982 بإنشاء الهيئة القومية للبريد؛

و علي قرار رئيس الجمهوريةرقم 379 لسنة 1999 بتنظيم وزارة الاتصالات و المعلومات؛

و علي القرار الوزاري رقم 70 لسنة 1982 بشأن لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد و تعديلاته ؛

و علي محضر مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد بتاريخ 3/4/2018 و المعتمد من السيد المهندس وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات بتاريخ 24/4/2018؛

قرر :

(المادة الأولي)

يُعمل بأحكام لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد المرفقة بهذا القرار.

(المادة الثانية)

يُنشر هذا القرار في الوقائع المصرية ، و يُعمل به اعتباراً من تاريخ نشره.

(المادة الثالثة)

يُلغي ما يُخالف ذلك من أحكام.

(المادة الرابعة)

علي رئيس مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد تنفيذ هذا القرار.

                                                 وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات

                                                          د/ عمرو سميح طلعت                                                                                          

لائحة نظام العاملين بالهيئة القومية للبريد

(الفصل الأول)

الأحكام العامة

(مادة 1)

يقصد في تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات و العبارات التالية المعني المبين قرين كل منها :

الوزير : وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات .

السلطة المختصة : رئيس مجلس الإدارة.

الوظائف القيادية (أ) : وظائف (المستوي الوظيفي التالي للسلطة المختصة).

الوظائف القيادية (ب) : وظائف (رئيس قطاع / مدير عام) .

الوظائف الإشرافية : وظائف (مدير إدارة / رئيس قسم) .

(مادة 2)

يعتمد مجلس الإدارة جداول توصيف و تقييم الوظائف في إطار الهيكل التنظيمي للهيئة ، و يتضمن وصف كل وظيفة و تحديد واجباتها و مسئولياتها و الاشترطات اللازم توافرها فيمن يشغلها و طريقة شغلها و المجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها و ترتيبها في إحدي الفئات المالية الواردة بجدول الأجور الملحق بهذه اللائحة و تقسم وظائف الهيئة إلي مجموعات وظيفية نوعية طبقا لطبيعة العمل بالهيئة ، و يجوز بقرار من مجلس الإدارة استحداث ما قد يقتضيه العمل من وظائف جديدة أو إلغاء وظائف قائمة .

و يجوز له إعادة تقييم و توصيف الوظائف في ضوء حاجة العمل.

(المادة 3)

لرئيس مجلس الإدارة التعاقد مع الخبراء الوطنيين و الأجانب لعمل معين أو لمهمة محددة حسبما تقتضيه حاجة الهيئة من ذوي الخبرات أو التخصصات النادرة التي يتعذر وجودها في الهيئة بعد الإعلان عنها داخلياً بناءً علي عرض اللجنة العليا للموارد البشرية و يكون عقد تعيين الخبير للمدة اللازمة لإتمام العمل أو المهمة المسندة إليه ، و يجوز عند الحاجة تجديد العقد بعد تقييمه بمعرفة تلك اللجنة للمدة المناسبة.

(مادة 4)

يكون شغل الوظائف بمراعاة استيفاء الشروط اللازمة عن طريق التعيين أو الترقية أو الندب أو النقل أو الإعارة أو الحلول.

(مادة  5)

تشكل اللجنة العليا للموارد البشرية بقرار من رئيس مجلس الإدارة و برئاسته و عضوية بعض السادة شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) و المستشار القانوني و رئيس النقابة العامة و تختص بالآتي :

1- وضع الساسيات العامة للموارد البشرية.

2- وضع مقترحات و توصيات بشأن الحوافز و المكافآت و المزايا النقدية و العنيية و البدلات و تدريب العاملين و تنمية قدراتهم .

3- وضع القواعد و الضوابط الخاصة بالتعاقد مع الخبراء الوطنيين و الأجانب و التعيين و النقل و الندب و الإعارة و الترقية و منح العلاوات الدورية و الإجازات و ضم مدد الخبرة السابقة و اعتماد تقارير تقييم الأداء أو تعديلها . و تقييم أداء شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) و الوظائف الإشرافية و التكرارية .

4- بحث كافة شئون شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) و الوظائف الإشرافية و التكرارية.

5- بحث كافة شئون نقل / ندب العاملين بالحكومة أو القطاع العام أو وحدات الحكم المحلي أو الهيئات العامة من ذوي الخبرات المختصصة إلي الهيئة.

6- اعتماد توصيات اللجان الفرعية للموارد البشرية .

و كل ما يعرض عليها من أعمال و تجتمع اللجنة بناء علي دعوة من رئيسها و تصدر قراراتها بأغلبية الآراء فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذي منه الرئيس و للجنة الاستعانة بمن تراه مناسباً في ضوء الموضوعات المعروضة ، و تدون محاضر اللجنة في سجل خاص و يشتمل كل محضر علي أسماء الحاضرين و الموضوعات المعروضة عليهم و القرارات التي اتخذت بشأنها و يوقع المحضر من رئيس و أعضاء اللجنة الحاضرين.

و يتولي أعمال الأمانة الفنية للجنة مدير عام شئون العاملين ، دون أن يكون له صوت معدود في المداولات.

(مادة 6)

تشكل لجان فرعية للموارد البشرية بالقطاعات بقرار من رئيس مجلس الإدارة من خمسة أعضاء علي الأقل علي أن يكون من بينهم أحد أعضاء النقابة العامة يختاره مجلس إدارتها و يجوز تشكيل أكثر من لجنة حسبما تقتضيه حاجة العمل و في ضوء الهيكل التنظيمي للهيئة و تختص هذه اللجان بمحو جزاءات العاملين حتي الدرجة الثالثة و إنهاء فترة اختبار المعينين الجدد و إعادة توزيع العاملين و النظر في موقف الإبعاد المالي و كذلك اعتماد تقارير تقييم الأداء عن العاملين حتي الدرجة الثالثة بالقطاع وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية و تعرض اقتراحاتها بشأن اعتماد تقارير تقييم الأداء بمرتبة ممتاز علي اللجنة العليا للموارد البشرية بالهيئة كما تختص بالنظر في كل ما يعرض عليها من موضوعات بناءً علي موافقة رئيس اللجنة .

و تعتمد قراراتها من اللجنة العليا للموارد البشرية.

و يتولي أعمال الأمانة الفنية للجنة مدير إدارة الشئون الإدارية أو من يقوم بعمله دون أن يكون له صوت معدود في المداولات.

(مادة 7 )

يختص مجلس الدولة دون غير بإبداء الرأي مسبباً فيما تطلبه الهيئة من تفسيرات متعلقة بأحكام هذه اللائحة.

(مادة 8 )

تسري أحكام هذه اللائحة علي العاملين بالهيئة و تسري أحكام قانون الخدمة المدنية بالدولة فيما لم يرد بشأنه نص فيها و بما لا يتعارض مع أحكامها.

(مادة 9 )

يعتبر نشر القرارات و المنشورات و التعليمات وفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية قرينة قانونية علي علم جميع العاملين بها.

(الفصل الثاني)

التعيين

(مادة 10)

يكون التعيين ابتداء في أدني وظائف المجموعة النوعية المبينة بالجدول الملحق.

و يكون التعيين بالامتحان فيما عدا الوظائف التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية و تضع اللجنة النظم الخاصة بالإعلان و الامتحان و تشكيل لجان الاختيار علي نحو يكفل تكافؤ الفرص و المساواة.

و يكون التعيين بقرار من رئيس مجلس الإدارة و ذلك طبقاً لتوصية لجان الموارد البشرية.

(مادة 11)

يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بامتحان بحسب الأسبقية الورادة بالترتيب النهائي لنتائج الامتحان ، و عند التساوي في الترتيب يعين الأعلي مؤهلاً فالأقدم تخرجاً فالأكبر سناً ، و تعد قائمة انتظار للمرشحين للتعيين في حالة عدم تعيين كامل العدد المعلن عنه و تكون هذه القائمة صالحة في حدود العدد الباقي فقط ، و تسقط باكتمال تعيين هذا العدد أو بانتهاء سنة من تاريخ إعلان النتيجة ، و يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان علي الوجه الآتي :

1- إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة فتكون أولوية التعيين لصاحب المؤهل الأعلي ، و عند التساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلي في مرتبة الحصول علي الشهادة الدراسية فالأقدم تخرجاً فالأكبر سناً.

2- فإذا كانت الخبرة هي المطلوبة فيكون التعيين طبقاً لمدة الخبرة ، و عند التساوي فالأكبر سناً.

(مادة 12)

يشترط فيمن يعين في إحدي الوظائف :

1- أن يكون مصري الجنسية.

2- أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.

3- ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية في إحدي الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الأخري أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة.

4- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة.

5- أن يكون مستوفاً لاشتراطات شغل الوظيفة.

6- ثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح لها طبقا لقرار المجلس الطبي المختص بعد اجتياز المرشح الكشف الطبي و تحليل المخدرات.

7- أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

8- ألا يقل سنه عند صدور قرار التعيين عن ثماني عشرة سنة ميلادية.

(مادة 13)

يسري علي تقييم المؤهلات العلمية الوطنية و الأجنبية النظم المقررة لذلك في الدولة.

(مادة 14 )

يخطر المرشح للتعيين فور صدور القرار للتقدم لتسلم العمل و ذلك طبقاً للقواعد المنظمة في هذا الشأن علي عنوانه الموضح باستمارة تقدمه للتعيين ، فإذا لم يتقدم لاستلام العمل خلال شهر من تاريخ إخطاره بقرار التعيين دون عذر مقبول اعتبر القرار كأن لم يكن.

(مادة 15)

فيما عدا التعيين في الوظائف القيادية بمستوي ( أ / ب ) و الوظائف الإشرافية يوضع العامل المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل و يفصل في صلاحيته خلال الشهر التالي لانتهاء مدة الاختبار ، و مع ذلك فإذا اتضح عدم صلاحيته في أي وقت خلال مدة الاختبار أنهيت خدمته بقرار من رئيس مجلس الإدارة ، فإذا ثبتت صلاحيته بعد انتهاء مدة الاختبار أصبح التعيين نهائياً و إلا انتهت خدمته بانتهاء مدة الاختبار .

و يستحق العامل تعويضاً عن العمل الذي  أداه بين تاريخ انتهاء مدة الاختبار و بين تاريخ إخلاء طرفه بعد إبلاغه بقرار إنهاء خدمته يعادل المرتب الذي كان يصرف له و إذا أحيل إلي التحقيق أثناء مدة الاختبار امتدت هذه المدة بالقدر المقابل لمدة التحقيق حتي البت فيه .

(مادة 16)

يستحق العامل أجره اعتباراً من تاريخ تسلمه العمل ما لم يكن مستبقي بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ تعيينه .

و يستحق العامل عند التعيين بداية الأجر المقرر لدرجة وظيفته.

(مادة 17)

يجوز للعامل ضم مدد الخدمة السابقة وفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 18)

العامل الذي حسبت له مدة خبرة عملية عند تعيينه طبقاً للمادة السابقة يمنح عند التعيين بداية أجر الدرجة المقرر للوظيفة المعين عليها مضافاً إليه علاوة دورية عن كل سنة من سنوات الخبرة التي يتقرر حسابها و التي تزيد عن الحد الأدني للخبرة المطلوب توافرة لشغل الوظيفة بحد أقصي خمس علاوات و بشرط ألا يسبق زميله المعين في الهيئة و طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموراد البشرية.

(مادة 19)

يجوز للعامل الحاصل علي مؤهل أعلي قبل أو أثناء الخدمة التقدم للوظائف الخالية بالهيئة و ذلك عند الإعلان عن شغل وظائف أدني درجات التعيين متي استوفي شروط شغلها.

(مادة 20)

لا يجوز بأي حال من الأحوال أن يعمل العامل تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه حتي الدرجة الثانية.

(مادة 21)

تتحدد الأقدمية في الوظيفة من تاريخ التعيين فيها فإذا اشتمل قرار التعيين علي أكثر من عامل تحددت الأقدمية علي أساس الأولوية في التعيين الواردة بالمادة (11) من هذه اللائحة.

و تكون الأقدمية بين المرقين علي أساس أقدمياتهم في الوظيفة الأدني.

(الفصل الثالث)

الأجور و الحوافز و العلاوات و البدلات و المزايا العينية.

(مادة 22)

تحدد أجور الوظائف لكل درجة وفقاً للجدول الملحق.

(مادة 23)

يمنح بدل تمثيل لشاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) وفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 24)

يستحق العامل اجراً إضافياً عند تكليفه بأعمال إضافية أو في غير الأوقات المحددة للعمل طبقاً للنظام و بالفئات التي يحددها رئيس مجلس الإدارة.

(مادة 25)

تحدد بقرار من مجلس الإدارة الوظائف التي تقتضي طبيعة عملها منح شاغلها بدل طبيعة عمل و فئات هذا البدل و شروطه حسبما تقتضيه ظروف أدائها أو ما قد يصاحب أداءها من مخاطر.

(مادة 26)

يعتمد رئيس مجلس الإدارة جداول الحوافز و المكافآت و المزايا النقدية و العينية و البدلات و المصروفات وفقاً لطبيعة و ظروف العمل و بما يكفل تحقيق اهداف الهيئة و زيادة معدلات الاداء و تحسين مستوي الخدمات ؛ بناء علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 27)

يمنح العاملون بالهيئة المهنية المقررة للعاملين بالدولة دون إخلال باستحقاقهم للبدلات الأخري المقررة بالهيئة.

(مادة 28)

يمنح العاملون بالهيئة الحاصلون علي درجات علمية أعلي من مستوي الدرجة الجامعية الأولي تتفق و طبيعة عملهم بالهيئة و مع التخصصات التي يحتاجها العمل بها حافز تميز علمي و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 29)

يستحق العامل علاوة دورية سنوية في الأول من يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية بناء علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية علي ألا تقل عن (50%) من معدل التضخم المعلن.

(مادة 30)

لرئيس مجلس الإدارة منح العامل الذي قام بجهد خاص في أداء ما أسند إليه من عمل أو حقق رفعاً لمستوي أداء العمل أو اقتصاداً في النفقات أو غير ذلك من أوجه التمييز التي تعود علي العمل بالفائدة علاوة تشجيعية تعادل العلاوة الدورية المحددة و لا يمنع منح هذه العلاوة من استحقاق العلاوة الدورية في مواعيدها.

و يكون منحها للعاملين الخاضعين لنظام تقييم الأداء و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 31)

إذا أظهر العامل كفاية خاصة و تميزاً ظاهراً في أداء أعمال وظيفته بما يؤهله لتحمل أعباء وظيفة أعلي من وظيفته و غن لم يتوافر فيه شرط استيفاء المدة البينية المقررة.

فلرئيس مجلس الإدارة أن ينتدبه أو يكلفه بالقيام بأعباء هذه الوظيفة ، و في هذه الحالة يستحق الميزات المقررة للوظيفة الأعلي.

(مادة 32)

لرئيس مجلس الإدارة منح حوافز مالية للعامل الذي يؤدي خدمات أو أعمالاً ممتازة أو يقدم بحوثاً أو اقتراحات تساعد علي تحسين طرق العمل أو رفع كفاية الأداء أو توفير في النفقات أو تحقيق اهداف محددة تخدم الاستراتيجية العامة للهيئة .

و يكون الاختصاص للوزير بالنسبة إلي رئيس مجلس الإدارة.

(مادة 33)

يمنح شاغلو الوظائف القيادية بمستوي ( أ / ب ) بدل انتقال ثابتاً طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(الفصل الرابع)

تقييم الأداء

(مادة 34)

علي العامل أداء العمل المكلف به بالدقة المطلوبة و في المواعيد المحددة لذلك ووفقاً لمعدلات الأداء المقررة لوظيفته و عليه أداء كل ما يكلف به من أعمال سواء كانت تدخل في اختصاص وظيفته أو في وظيفة أخري لا تقل عن مستواها.

و يحدد مستوي أداء العامل لواجبات وظيفته بمقتضي تقرير أداء سنوي يتضمن درجة أدائه في العمل في المواعيد المقررة أو المناسبة و انتظامه في أدائه و غير ذلك من العناصر المؤثرة و تضع اللجنة العليا للموارد البشرية أسلوب التقييم بما يتفق مع طبيعة عمل الوظائف المختلفة.

(مادة 35)

يقدر تقرير تقييم أداء العامل بإحدي المراتب المحددة و تكون درجات كل مرتبة علي النحو التالي :

ممتاز من 90 درجة إلي 100 درجة.

جيد جدا من 80 درجة إلي 89 درجة.

جيد من 66 درجة إلي 79 درجة.

متوسط من 51 درجة إلي 65 درجة.

ضعيف من 50 درجة فأقل.

و تكون العبرة بالمرتبة لا بالتقدير الرقمي.

(مادة 36)

يخضع لنظام تقارير تقييم الأداء جميع العاملين فيما عدا شاغلي الوظائف القياديدة ( أ / ب ) و يوضع التقرير عن سنة تبدأ من أول يناير إلي آخر ديسمبر و يقدم خلال شهري يناير و فبراير من السنة التالية ، و يعتمد من اللجنة العليا للموارد البشرية خلال شهر مارس ،

و يكون قياس كفاية الأداء بالنسبة إلي شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) وفقا للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية و تودع بملفات خدمتهم.

و يخطر العامل بصورة من البيان المقدم عن أدائه أو تقرير تقييم الأداء خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماده ، و له أن يتظلم منه خلال عشرين يوماً من تاريخ إخطاره ، و يكون التظلم من قرار لجنة الموارد البشرية الفرعية إلي اللجنة العليا للموارد البشرية بالهيئة و التظلم من قرار اللجنة العلي للموارد البشرية أمام لجنة تشكل لهذا الغرض بقرار من رئيس مجلس الإدارة برئاسة أحد شاغلي الوظائف القيادية (أ) و أحد رؤساء القطاعات بالهيئة و أحد أعضاء مجلس إدارة النقابة العامة من غير من اشتركوا في وضع التقرير أو اعتماده.

و علي اللجنة في جميع الأحوال أن تفصل في التظلم خلال شهر علي الأكثر من تاريخ تقديمه و يعتبر التقرير نهائيا بانقضاء ميعاد التظلم أو البت فيه.

(مادة 37)

يعد تقرير تقييم الأداء عن العامل رئيسه المباشر ، ثم يبدي كل من المدير المحلي و الرئيس الأعلي رأيه كتابة في التقرير ، ثم يعرض علي لجنة الموارد البشرية المتخصة لتحديد درجة التقييم التي تقدرها بمراعاة عناصر التقرير و ما لديها من بيانات عن العامل.

و يراعي في وضع التقرير جميع البيانات المتصلة بأداء العامل لعمله و الأوراق التي يتصل عمله بها و ظروف أداء العمل.

و يجب أن يكون قرار اللجنة مسببا إذا اختلف تقديرها عن تقدير الرؤساء.

و يصدر قرار من رئيس مجلس الإدارة بتحديد الرئيس المباشر و المدير المحلي و الرئيس الأعلي.

(مادة 38)

علي الرئيس المباشر إخطار العامل أولاً بأول بكافة الملاحظات علي عمله و كيفية أدائه و خاصة ما يتصل به من نقص أو تقصير أو تراخ و كذلك ما قد يتسم به عمله من أوجه الامتياز أو الكفاءة الخاصة و توضع في ملف العامل و يجب أن يتضمن التقرير السنوي عنه هذ الملاحظات.

(مادة 39)

يجب أن يستند تقرير تقييم أداء العامل بمرتبة ضعيف إلي ما يثبت سبق إخطاره كتابة من الرئيس المختص بأوجه الضعف في مستوي أدائه لعمله خلال الفترة المحرر عنها التقرير و كذلك بالملاحظات الأخري التي تؤثر في تقرير تقييم الأداء.

(مادة 40)

يعتبر العامل المجند كأنه حصل علي مرتبة جيد جداً حكما ، فإذا كان تقرير تقييم أدائه في العام السابق علي تجنيده بمرتبة ممتاز اعتبر تقرير تقييم أدائه بمرتبة ممتاز حكماً.

كما يستصحب العامل المستدعي للإحتياط أو المستبقي و أعضاء المنظمات النقابية أو الموفد في بعثة أو الحاصل علي إجازة بدون مرتب أو إجازة دراسية و الحاصل علي إجازة مرضي لمدة ثمانية أشهر أو أكثر آخر تقييم أداء حصل عليه قبل كل ما سبق.

و يضع التقرير عن العامل المعار أو المنتدب الجهة المعار أو المنتدب إليها أو الجهة التي أمضي بها الجزء الأكبر من السنة .

(مادة 41)

يعرض أمر العامل الذي حصل علي تقرير تقييم أداء بمرتبة ضعيف بعد اعتماده علبس اللجنة العليا للموارد البشرية لتقرير منحه فرصة في عمل آخر يناسب قدراته فإذا قدر تقرير تقييم أدائه عن السنة التالية بمرتبة ضعيف انتهت خدمته من اليوم التالي لصيرورة التقرير نهائياً مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة.

(الفصل الخامس)

الترقية

(مادة 42)

تجوز ترقية العامل الذي يؤدي واجبات وظيفته بكفاءة إلي الوظيفة التي تعلوها مباشرة في الدرجة في ذات المجموعة النوعية التي ينتمي إليها متي استوفي شروط شغل الدرجة المرقي إليها و بشرط وجود درجة وظيفية خالية.

و تضع اللجنة العليا للموارد البشرية قواعد و ضوابط استحقاق الترقية.

(مادة 43)

لا يجوز ترقية العامل الذي لا يجتاز بنجاح التدريب الذي تتيحه له الهيئة خلال العام السابق للترقية.

(مادة 44)

يكون شغل الوظائف القيادية بمستوي (أ) بقرار من رئيس مجلس الإدارة.

و يكون شغل الوظائف القيادية بمستوي (ب) و الوظائف الإشرافية طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 45)

تشكل لجنة لاختيار الوظائف القيادية بمستوي (ب) برئاسة رئيس مجلس الإدارة و عضوية أربعة من الخبراء و المختصصين في مجالات الوظائف المعلن عنها – الموارد البشرية – تكنولوجيا المعلومات – القانون ، و للجنة أن تستعين بمن تراه مناسباً لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود.

و يقوم محور الموارد البشرية بتلقي طلبات المتقدمين لشغل الوظائف المعلن عنها و إعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها علي اللجنة.

و يصدر قرار من رئيس مجلس الإدارة لمن وقع عليه الاختيار لشغل الوظائف المذكورة .

علي أن تتولي أيضاً تقييم نتائج أعمالهم و تقرير مدي صلاحيتهم و استمرارهم في الوظيفة من عدمه أو نقلهم إلي وظائف أخري من خلال ذات اللجنة .

(مادة 46)

يستحق العامل الأجر المقرر للوظيفة المعين عليها أو المرقي إليها أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة الترقية و هي تعادل نسبة العلاوة الدورية المقرر منحها لذات السنة و لا يخل ذلك باستحقاق قيمة العلاوة الدورية المحددة لذات السنة في موعدها و يمنح العامل الأجوز و الحوافز للوظيفة المعين عليها من تاريخ استلامه للعمل و الوظيفة المرقي إليها من تاريخ اعتماد قرار ترقيته إليها.

(الفصل السادس)

النقل و الندب و الإعارة

(مادة 47)

يجوز النظر في نقل أو ندب أو إعارة العامل بالهيئة إلي جهات أخري خارج الهيئة و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 48)

يجوز النظر في نقل أو نجب العامل بناءً علي طلبه إلي وظيفة أخري و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 49)

لرئيس مجلس الإدارة في حالة غياب أحد شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) تحديد من يحل محله أثناء غيابه.

(مادة 50)

يستحق العامل العلاوات الدورية التي تحل خلال مدة الندب / الإعارة كاملة.

و لا يجوز أن تتصل الإعارة بإجازة من أي نوع سابقة أو لاحقة عليها.

و إذا لم يعد العامل إلي عمله خلال ستين يوماً من تاريخ انتهاء الندب / الإعارة انتهت خدمته بقوة القانون من اليوم التالي لانتهائها.

ما لم يخطر العامل جهة عمله بعذر تقبله السلطة المختصة.

( الفصل السابع )

 في التدريب

(مادة 51)

يعتمد مجلس الإدارة نظاماً خاصاً لتدريب العاملين و تنمية قدراتهم بناءً علي توصية اللجنة العليا للموارد البشرية علي أن يتضمن هذا النظام الخطط و الأساليب التي تمكن الموظف من أداء مهام عمله بالكفاءة و الجودة المطلوبة.

(مادة 52)

يعتمد مجلس الإدارة الخطة السنوية للتدريب و كذلك الموازنة المقترحة له و يعتبر التخلف عن التدريب إخلالاً بواجبات الوظيفة ، ما لم يقدم العامل عذراً مقبولاً تقبله السلطة المختصة.

(الفصل الثامن)

الإجازات

(مادة 53)

يحدد رئيس مجلس الإدارة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة على الا تقل ساعات العمل الأسبوعية عن خمس و ثلاثين ساعة.

(مادة 54)

يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذه اللائحة بالتقويم الميلادي.

(مادة 55)

لا يجوز للعامل أن يتخلف عن عمله إلا لإجازة يستحقها في حدود الإجازات المقررة بالمواد التالية ووفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

و إذا تغيب العامل عن عمله يحرم من أجره عن مدة غيابه و ذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية ، و لرئيس مجلس الإدارة أن يقرر حساب مدة غيابه من إجازاته و منحه أجره إذا كان له رصيد منها يسمح له بذلك.

(مادة 56)

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية.

(مادة 57)

يستحق العامل إجازات علي النحو التالي :

1- إجازة اعتيادية بأجر كامل عن سنوات العمل الفعلية لا يدخل في حسابها أيام العطلات و المناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية.

2- إجازة عارضة بأجر و ذلك عند حدوث سبب طارئ يقتضيها و يتعذر معه الحصول علي أية إجازة أخري.

3- إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة تمنح بقرار من الجهة الطبية المختصة مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي.

4- إجازة لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس.

5- إجازة وضع للعاملة بناءً علي طلب مقدم من العاملة و تقرير من المجلس الطبي المختص.

6- إجازة للعامل المخالط لمريض بمرض معد و تري الجهة الطبية المختصة منعه لهذا السبب من مزاولة أعمال وظيفته للمدد التي تحددها.

7- إجازة للعامل الذي يصاب بإصابة عمل للمدة التي تقررها الجهة الطبية المختصة مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي و القوانين المعدلة له فيما يتعلق بتحديد إصابة العمل و التعويض المستحق.

8- إجازة للعامل المقيد بإحدي الكليات أو المعاهد أو المدارس عن أيام الامتحان الفعلية.

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 58)

علي إدارة الشئون الإدارية و الأفراد أن تنشيء سجلاً إليكترونياً أو ورقياً خاصاً بالإجازت الاعتيادية المستحقة لكل موظف تدون به ما تبقي من رصيد الإجازات التي تكون قبل العمل بهذه اللائحة و رصيد الإجازات المرحلة عن كل سنة علي حدة و رصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالة و التي يتم ترحيلها إلي السنة التالية لها و ذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التي حصل عليها الموظف و علي إدارة الشئون الإدارية و الأفراد أن تخطر كل موظف بما تبقي من رصيد إجازاته الاعتيادية التي تكون قبل العمل بهذه اللائحة ورصيد إجازاته المرحلة من كل سنة علي حدة.

(مادة 59)

تعد إدارة الشئون الإدارية و الأفراد في نهاية كل سنة بياناً بما تبقي من رصيد الإجازات الاعتيادية و المرحل للسنة التالية و يحدد البيان المقابل النقدي المستحق لكل عامل عن هذه الإجازات علي أساس أجره الأساسي مضافاً إليه العلاوات الخاصة في نهاية السنة المرحلة منها هذه الإجازات ، فإذا انتهت خدمة العامل قبل استنفاذ رصيده من الإجازات الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد مقابلاً نقدياً يحسب علي أساس أجره الأساسي مضاف إليه العلاوات الخاصة عن كل سنة تبقي فيها رصيد من الإجازات الاعتيادية.

و لا تخضع هذه المبالغ لأية ضرائب أو رسوم أخري.

(مادة 60)

استناء من أحكام الإجازات المرضية يمنح العامل المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة ووفقاً للقواعد المقررة إجازة استثنائية بأجر كامل إلي أن يشفي و تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلي العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً و في هذه الحالة يظل العامل في إجازة مرضية بأجر كامل حتي بلوغه سن الإحالة إلي المعاش.

(مادة 61)

لرئيس مجلس الإدارة الترخيص للعاملة بأت تعمل بعض الوقت بناءً علي طلبها و ذلك مقابل نسبة من الأجر المستحق لها .

مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي .

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية .

(مادة 62)

لا يجوز للعامل أن يعمل بأجر أو بغير أجر لدي الغير خلال إجازته المقررة في المواد السابقة و إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب جهة أخري كان للهيئة أن تحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو أن تسترد ما دفعته إليه من أجر مع عدم الإخلال بالمسئولية التاديبية في جميع الأحوال.

(مادة 63)

تكون حالات الترخيص لإجازة بدون أجر علي الوجه الآتي :

1- يمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلي الخارج للعمل أو للدراسة إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج.

2- لرئيس مجلس الإدارة أن يمنح العامل إجازة بدون مرتب للأسباب التي يبديها العامل و يقدرها رئيس مجلس الإدارة.

3- تستحق العاملة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها ، علي أن تتحمل الهيئة اشتراكات التأمين المستحقة عليها.

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 64)

لا يستحق المجند و المستبقي و المستدعي للاحتياط إجازة من أي نوع طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

(مادة 65)

تخفض ساعات العمل علي النحو التالي :

1- العامل ذو الإعاقة.

2- العامل الذي لديه ولد من ذوي الإعاقة ، و ذلك بموجب قرار يصدر من المجلس الطبي المختص بهذه الإعاقة.

3- العاملة التي ترضع طفلها و حتي بلوغه العامين.

4- العاملة الحامل اعتباراً من الشهر السادس للحمل بموجب تقرير من الجهة الطبية.

5- العاملون المسيحيون .

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية .

(الفصل التاسع)

واجبات و مسئوليات العاملين

(مادة 66)

    الوظيفة العامة تكليف للقائم بها هدفها خدمة المواطنين تحقيقاً للمصلحة العامة طبقا للقوانين و اللوائح و النظم المعمول بها.

   و يجب علي العامل الالتزام بهذه اللائحة و كتيب أحكام السلوك الوظيفي و اخلاقيات الوظيفة العامة و تنظيم العمل الصادر من اللجنة العليا للموارد البشرية و تنفيذها و عليه بصفة خاصة الآتي :

1- القيام بالعمل المنوط به بنفسه بدقة و أمانة و ذلك في حدود القوانين و اللوائح و النظم المعمول بها ، و إنجازه في المواعيد المحددة طبقاً لمعدلات الأداء المقررة و بما يتوافق مع أداء فريق العمل .

2- الالتزام بمواعيد العمل الرسمية و تخصيص أوقات العمل لأداء واجبات وظيفته و إعلاء مصلحة العمل فوق المصالح الشخصية .

3- المحافظة علي كرامة الوظيفية و حسن سمعتها و الظهور بالمظهر اللائق بالوظيفة و مراعاة آداب اللباقة في جميع تصرفاته .

4- التعاون مع رؤسائه و مرؤوسيه و زملائه في العمل ، و العمل علي تبادل الخبرات و المعارف فيما بينهم .

5- القيام بأي أعمال وظيفية يكلف بها في مواعيد العمل الرسمية أو غير الرسمية متي اقتضت مصلحة العمل ذلك .

6- المحافظة علي ممتلكات و أموال الهيئة و أن يدير كل أشكال الموارد العامة كالموارد البشرية و المادية بطريقة تؤدي إلي الحفاظ علي الممتلكات و الإيرادات العامة و ذلك وفقاً للمعايير و المقاييس المحددة و المعمول بها في هذا الشأن .

7- أن يحسن معاملة الجمهور مع غنجاز مصالحه بنزاهة و كفاءة و سرعة و فاعلية و بالجودة المطلوبة طبقاً لمعايير مستوي الخدمة .

8- إبلاغ الجهة المختصة بأي تغيير يطرأ علي محل إقامته و حالته الاجتماعية خلال شهر علي الأكثر من تاريخ التغيير .

9- ارتداء الزي الرسمي المقرر للوظيفة ، مع الحفاظ علي المظهر العام .

10- الالتزام بالمحافظة علي تحسين معرفته و مهارته و كفاءته من خلال التعلم و التدريب المستمر .

11- استخدام المرونة و التوضيح الكامل لمفهوم الخدمة عند التعامل مع الجمهور بما يحقق متطلبات و توقعات العميل .

12- إخطار المسئولين خطياً في تضارب المصالح مع أي شخص أثناء تعاملاته مع الهيئة أو إذا نشأ التضارب بين المصلحة الشخصية و المصلحة العامة أو التعرض لأي ضغوط داخلية أو خارجية لتغيير إجراءات أو نتائج العمل بشكل ينافي قواعد القيم الأساسية للسلوك المهني و أخلاقيات الوظيفة.

(مادة 67)

يُحظر علي العامل مخالفة القوانين و اللوائح و القرارات و النظم المعمول بها و يُحظر عليه بصفة خاصة الآتي :

1- مباشرة الأعمال التي تتنافي مع الحيدة و التجرد و الالتزام الوظيفي أثناء ساعات العمل الرسمية.

2- إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك دون إذن كتابي من رئيس مجلس الإدارة ، و يظل هذا الالتزام قائماً بعد ترك الخدمة.

3- عدم الرد علي الجهات الخارجية بشكل صحيح بالمعلومات المطلوبة في المواعيد المقررة لها أو بما تطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها ممن يكون لهم الحق في فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضي قانون إنشائها بشكل يعكس الشفافية في الجهات علي البيانات الواجب اطلاعها عليها.

4- الاجتفاظ لنفسه باصل أية ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه ، و لو كانت خاصة بعمل كلف به ، أو الاحتفاظ بصورة أي وثيقة رسمية أو ذات طابع سري .

5- تبديد المال العام أو إساءة استخدام أدوات أو معدات العمل بطريقة غير سليمة أو العبث بأصول و ممتلكات الهيئة أو الإهمال و التقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للهيئة أو الجهات المتعاملة معها أو العملاء.

6- أن يفضي بأي تصريح أو بيان عن أعمال الهيئة عن طريق وسائل الإعلام و الاتصال أو غير ذلك من طرق النشر إلا إذا كان مصرحاً له بذلك كتابة من رئيس مجلس الإدارة.

7- أن يؤدي أعمالاً للغير بأجر أو مكافأة و لو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من رئيس مجلس الإدارة و مع ذلك يجوز أن يتولي العامل بأجر أو مكافأة أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له له مساعد قضائي ممن تربطهم به صلة قربي أو مصاهرة حتي الدرجة الرابعة ، و له أن يتولي أعمال الحراسة علي الأموال التي يكون شريكاً أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكة لمن تربطهم به صلة قربي أو مصاهرة حتي الدرجة الرابعة و ذلك بشرط إخطار الجهة الرئاسية التابع لها بذلك .

8- مباشرة أي نشاط أو إيتان أي سلوك من شأنه تكدير الأمن العام أو التأثير علي السلام الاجتماعي أو أي فعل يفقده حسن السمعة و طيب السيرة اللازمين لشغل الوظائف العامة أو الاستمرار في شغلها و الموضحة علي النحو التالي :

(أ) أن يتعاطي المخدرات أو الخمر أو أن يلعب الميسر.

(ب) قبول أية هدية أو عمولة او منفعة بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته.

(ج) أن يجمع نقوداً لأي غرض بدون حصوله علي موافقة كتابية من الجهات المصرح لها بذلك.

(د) أن يوزع منشورات أو يجمع إمضاءات في غير الأغراض المحددة لها.

(ه) أن يشترك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن الجهات التي يحددها رئيس مجلس الإدارة.

(و) أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه الهيئة أو السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.

(ز) أن يزاول أي أعمال تجارية و بوجه خاص أن تكون له أية مصلحة في أعمال مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال الهيئة .

(ح) أن يشترك في تأسيس أو إنشاء الشركات أو يقبل عضوية مجالس إدارتها أو أي عمل فيها إلا بموافقة رئيس مجلس الإدارة.

(ط) أن يستأجر أراضي أو عقارات بقصد استغلالها إذا كان لهذا الاستغلال صلة بعمله.

(مادة 68)

كل عامل يخرج عن مقتضي الواجب الوظيفي في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازي تأديبياً .

و يعفي العامل من الجزاء استناداً إلي أمر صادر إليه من رئيسه إذا ثبت من التحقيق أنه قام بتنبيه رئيسه بأحد الطرق المعتمدة رسمياً بأن هذا الأمر مخالفاً ، و في هذه الحالة تكون المسئولية علي مصدر الأمر وحده ، و لا يسأل العامل مدنياً إلا عن خطئه الشخصي.

(مادة 69)

لا يجوز توقيع جزاء علي العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة و سماع أقواله و تحقيق دفاعه و للمحقق من تلقاء نفسه أو بناءً علي طلب من يجري معه التحقيق الاستماع إلي الشهود و الاطلاع علي السجلات و الأوراق التي يري فائدتها في التحقيق و كذلك إجراء المعاينة .

و مع ذلك يجوز توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون الاستجواب أو التحقيق شفاهة علي أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.

و في جميع الأحوال يجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.

(مادة 70)

يجري التحقيق مع العاملين بالهيئة بمعرفة الجهات المختصة و المحددة بقرار من رئيس مجلس الإدارة ، و يجوز لرئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه إحالتهم إلي التحقيق بمعرفة النيابة الإدارية فيما ينسب إليهم من مخالفات مالية أو مالية.

(مادة 71)

الجزاءات التي يجوز توقيعها علي العاملين هي :

1- الإنذار .

2- تأجيل موعد استحقاق العلاوة الدورية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.

3- الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ستين يوماً في السنة سواء تم توقيع جزاء الخصم دفعة واحدة او علي دفعات .

و لا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفيذاً لهذا الجزاء ربع الأجر شهرياً بعد الجزء الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانوناً.

4- الحرمان من علاوة دورية كلها أو بعضها.

5- الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز 6 شهور و يستحق العامل نصف الأجر كاملاً خلال مدة الوقف.

6- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنتين .

7- خفض الأجر في حدود علاوة.

8- الخفض إلي وظيفة في الدرجة الادني مباشرة.

9- الخفض إلي وظيفة في الدرجة الأدني مباشرة مع خفض الأجر إلي القدر الذي كان عليه قبل الترقية.

10- الإحالة إلي المعاش.

11- الفصل من الخدمة.

الجزاءات التي يجوز توقيعها علي شاغلي الوظائف القيادية هي :

(أ) التنبيه.

(ب) اللوم.

(ج) الإحالة إلي المعاش.

(د) الفصل من الخدمة.

(مادة 72)

يعتمد مجلس الإدارة لائحة الجزاءات تبين أنواع المخالفات و الجزاءات المقررة لها و تحدد السلطة المختصة بتوقيع الجزاءات و ذلك بناءً علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 73)

يكون الاختصاص في توقيع الجزاءات كما يلي :

لرئيس مجلس الإدارة توقيع الجزاءات الواردة في المادة (71) من هذه اللائحة .

لشاغلي الوظائف القيادية و لمن يحددهم رئيس مجلس الإدارة من مختلف المستويات الرئاسية كل في حدود اختصاصاته توقيع الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ثلاثين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة علي خمسة عشر يوماً.

و لرئيس مجلس الإدارة في هذه الأحوال أن يقرر حفظ التحقيق قبل توقيع الجزاء و له خلال ستين يوماً من تاريخ توقيع الجزاء سحبه من حفظ الموضوع أو توقيع جزاء في حدود اختصاصه أو إحالة العامل إلي المحاكمة التأديبية .

تختص المحكمة التأديبية بتوقيع الجزاءات المنصوص عليها باللائحة .

(مادة 74)

لرئيس مجلس الإدارة أن يوقف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد عن ستة شهور ، و يترتب علي وقف العامل عن عمله صرف نصف أجره كاملاً ابتداء من تاريخ الوقف.

و يجب عرض الأمر خلال عشرة أيام بعد وقف العامل عن عمله علي المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره ، فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف يصرف الأجر كاملاً و إذا لم تصدر المحكمة قرارها خلال عشرين يوماً من تاريخ رفع الأمر إليها يصرف الأجر كاملاً.

فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف له ما يكون قد أوقف صرفه من أجره ، أما إذا جوزي بجزاء الفصل أو الإحالة إلي المعاش انتهت خدمته من تاريخ وقفه إذا كان موقوفاً و لا يجوز أن يتسرد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر .

أما إذا لم يكن موقوفاً فتنتهي خدمته من تاريخ توقيع جزاء الفصل أو الإحالة إلي المعاش .

و إذا وقعت علي العامل عقوبة جنائية يترتب عليها إنهاء خدمته ، أنهيت خدمته من تاريخ وقفه عن العمل .

(مادة 75)

كل عامل يحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه ، و يصرف نصف أجره فقط في حالة حبسه تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي و يحرم من كامل أجره في حالة حبسه تنفيذاً لحكم جنائي نهائي.

(مادة 76)

لا يجوز النظر في ترقية عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية الآتية إلا بعد انقضاء المدد المبينة قرين كل منها :

1- ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة من خمسة ايام إلي عشرة أيام.

2- ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة أحد عشر يوماً إلي خمسة عشر يوماً أو الوقف عن العمل مدة خمسة أيام إلي عشرة أيام .

3- تسعة أشهر في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد علي خمسة عشر يوماً و تقل عن ثلاثين يوماً أو الوقف عن العمل لمدة أحد عشر يوماً إلي خمسة عشر يوماً.

4- سنة في حالة الخصم من الأجر مدة ثلاثين يوماً فأكثر أو في حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الوقف عن العمل مدة تزيد علي خمسة عشر يوماً أو خفض الأجر .

5- مدة الحرمان من العلاوة كلها أو بعضها علي ألا تقل عن سنة .

6- سنة في حالة الحكم علي العامل جنائياً في واقعة تتصل بعمله .

و تحسب فترات التأجيل المشار إليها من تاريخ توقيع الجزاء و لو تداخلت في فترة أخري مترتبة علي جزاء سابق.

(مادة 77)

عند توقيع جزاء الخفض إلي وظيفة أدني يشغل العامل الوظيفة الأدني من ذلك التي كان يشغلها عند إحالته إلي المحاكمة مع استحقاقه العلاوات الدورية المستقبلة بالفئة المقررة للوظيفة الأدني بمراعاة شروط استحقاقها ، و تحدد أقدميته في الوظيفة الأدني بمراعاة أقدميته السابقة فيها بالإضفة إلي المدة التي قضاها في الوظيفة الأعلي مع الاحتفاظ له بأجره الذي كان يتقاضاه عند صدور الحكم أو القرار بتوقيع الجزاء و لا يجوز النظر في ترقيته إلا بعد مرور سنة و نصف من تاريخ صدور الحكم أو القرار بتوقيع الجزاء فإذا وقع علي العامل جزاء الخفض إلي وظيفة أدني مع خفض الأجر فلا يجوز النظر في ترقيته إلا بعد سنتين من تاريخ صدور الحكم أو القرار بتوقيع الجزاء

(مادة 78)

لا تجوز ترقية عامل محال إلي المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو موقوف عن العمل في مدة الإحالة أو الوقف و في هذه الحالة تحجز له الدرجة المالية لمدة سنة فإذا استطالت المحاكمة أو الوقف لأكثر من ذلك و ثبت عدم إدانته أو وقع عليه جزاء أو الوقف عن العمل تطبق عليه الضوابط و القواعد التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

و يعتبر العامل محالا إلي المحاكمة التأديبية من تاريخ طلب الهيئة أو الجهاز المركزي للمحاسبات من النيابة الإدارية إقامة الدعوي التأديبية.

(مادة 79)

لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كان قد بدأ في التحقيق معه قبل انتهاء خدمته.

و يجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حقو من حقوق الهيئة أو الخزانة العامة إقامة الدعوي التأديبية و لو لم يكن قد بدأ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة .

و ذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها.

و يجوز أن يوقع علي من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف الأجر الأساسي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة ، و ذلك مع عدم الإخلال بالعقوبات الجنائية و التزامه برد قيمة الحق ، و استثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي تستوفي الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه ، أو بطريق الحجز الإداري.

(مادة 80)

تسقط الدعوي التأديبية بالنسبة إلي العامل الموجود في الخدمة بمضي ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها .

و تنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة و تسري المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء ، و إذا تعدد المتهمون ترتب علي انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم انقطاعها بالنسبة إلي الباقين و لو لم تكن اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة.

و مع ذلك إذا كَون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوي التأديبية إلا بسقوط الدعوي الجنائية.

(مادة 81)

تمحي الجزاءات التأديبية التي توقع علي العامل بانقضاء المدد الآتية :

1- ستة أشهر في الإنذار .

2- سنة في حالة الخصم من الأجر مدة لا تجاوز خمسة أيام.

3- سنتان في حالة الخصم من الأجر مدة لا تزيد علي خمسة أيام و حتي خمسة عشر يوماً و الوقف عن العمل مدة لا تزيد علي خمسة أيام و كذلك في حالة التنبية و اللوم.

4- ثلاث سنوات في حالة تأجيل العلاوة كلها أو بعضها أو الحرمان منها أو الوقف عن العمل مدة تزيد علي خمسة أيام أو الخصم من الأجر مدة تزيد علي خمسة عشر يوماً و حتي ثلاثين يوماً.

5- أربع سنوات بالنسبة إلي الجزاءات الأخري عدا جزاء الفصل من الخدمة أو الإحالة إلي المعاش بحكم أو قرار تأديبي.

و تحسب فترات المحو اعتباراً من تاريخ توقيع الجزاء ، و يتم المحو تلقائياً بقرار من رئيس مجلس الإدارة إذا تبين أنه لم يوقع علي العامل أية جزاءات أخري دون الحاجة إلي تقديم طلب من العامل ، و يترتب علي محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة إلي المستقبل ، و لا يؤثر علي الحقوق و التعويضات التي ترتبت نتيجة له.

(الفصل العاشر)

انتهاء خدمة العامل

(مادة 82)

تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية :

1- بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي.

2- عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار المجلس الطبي المختص.

3- العجز الكامل للمرض المستديم بناءً علي طلب العامل.

4- الفصل من الخدمة أو الإحالة إلي المعاش.

5- فقد الجنسية المصرية.

6- الحكم عليه بعقوبة جناية في إحدي الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الأخري أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة.

7- الوفاة

(مادة 83)

للعامل الذي جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 84)

للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته و تكون الاستقالة مكتوبة و لا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة ما لم يكن قد أحيل إلي المحاكمة التأديبية فلا يجوز النظر في قبول استقالته إلا بعد الحكم في الدعوي بغير جزاء الفصل أو الإحالة إلي المعاش.

و يكون البت في الاستقالة وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 85)

يعتبر العامل مقدماً استقالته في الحالات الآتية :

1- إذا انقطع عن عمله بغير إذن لمدة متصلة أو غير متصلة.

2- إذا التحق بخدمة أية جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية ووفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 86)

يصرف للعامل أجره إلي اليوم الذي تنتهي فيه خدمته لأحد الأسباب المبينة باللائحة ،

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 87)

إذا جوزي العامل بالفصل أو بالإحالة إلي المعاش انتهت خدمته من تاريخ صدور الحكم أو القرار و يستحق مكافأة تعادل أجره إلي يوم إخلاء طرفه أما إذا كان موقوفاً أو منقطعاً عن العمل عند صدور الحكم أو القرار فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه أو انقطاعه و لا يجوز أن يسترد من العامل الذي كان موقوفاً ما سبق أن صرف إليه من أجره خلال مدة الوقف.

(مادة 88)

إذا توفي العامل و هو بالخدمة يصرف ما يعادل أجره كاملاً عن خمسة أشهر لمواجهة نفقات الجنازة طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(الفصل الحادي عشر)

الرعاية الاجتماعية و الصحية

(مادة 89)

تقدم الهيئة نظاماً للرعاية الاجتماعية لخدمة الأغراض و الخدمات الاجتماعية و الترفيهية و الثقافية و الفنية و الرياضية للعاملين.

و تعتمد لائحة هذا النظام بقرار من رئيس مجلس إدارة الهيئة متضمنة مصادر تمويله و أوجه الإنفاق و قواعد الصرف و إدارة أعماله .

(مادة 90)

يقر مجلس الإدارة نظاماً للرعاية الصحية بناءً علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

(الفصل الثاني عشر)

أحكام ختامية

(مادة 91)

يمنح العامل عند بدء سريان هذه اللائحة أول مربوط درجته أو علاوة من علاواتها طبقاً للقواعد و الضوابط التي يعتمدها مجلس الإدارة بناءً علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

بإمكانك الإطلاع علي الصورة الرسمية اللائحة – لائحة العاملين بالبريد– بمجرد الضغط عليها.

The post لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد عام 2018 appeared first on المدونة.

وزارة المالية

قرار رقم 332 لسنة 2020

تعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الضريبة

على العقارات المبنية الصادرة بقرار وزير المالية

رقم 493 لسنة 2009

وزير المالية

بعد الاطلاع على قانون الضريبة على العقارات المبنية الصادر بالقانون رقم196 لسنة 2008؛

وعلى اللاتحة التنفيذية لقانون الضريبة على العقارات المبنية الصادرة بقرار

وزير المالية رقم493  لسنة 2009؛

قرار:

(المادة الأولى)

يستبدل بنص المادة ( 12/ صدر الفقرة الأولى) من اللائحة التنفيذية لقانون الضريبة على العقارات المبنية المشار إليها النص الآتي:

مادة ( ۱۲ / صدر الفقرة الأولى) :

“علی کل مکلف بأداء الضريبة على العقارات المبنية ، سواء كان شخصًا طبيعيًا أو اعتباريًا أن يقدم لمأمورية الضرائب العقارية الواقع في دائرة اختصاصها العقار إقرارًا كتابيًا على النموذج المعد لذلك بمقر المأمورية مقابل إيصال دال على ذلك أو بخطاب موصي عليه بعلم الوصول ، أو إلكترونيًا من خلال الموقع الإلكتروني للمصلحة ، وذلك خلال النصف الثاني من السنة السابقة للحصر في حالة الحصر الخمسي، وفي موعد أقصاه نهاية شهر ديسمبر من كل سنة في حالات الحصر السنوی ، ويعتبر المکلف مسئولاً عما يقدمه من بيانات مسئولية كاملة ، ويجب أن يشتمل الإقرار الخمسي أو السنوي على البيانات الاتية . ۰۰.۰۰۰ “.

(المادة الثانية)

يُنشر هذا القرار في الوقائع المصرية ، و يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره .

صدر في6/7/2020

                                                                 وزير المالية                                                                            

                                                                د.محمد معيط                                                                          

                                                                       بإمكانك الاطلاع علي الصورة الرسمية لل –القرار رقم 332 لسنة 2020 بمجرد الضغط عليه. 

The post وزارة المالية قرار رقم 332 لسنة 2020 تعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الضريبة على العقارات المبنية الصادرة بقرار وزير المالية رقم 493 لسنة 2009 appeared first on المدونة.

رقم ٢٧٣٣ لسنة ٢٠١٨

بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة 

رئيس مجلس الوزراء

بعد الاطلاع على الدستور ؛

وعلى القانون المدني ؛

وعلى قانون العقوبات ؛

وعلى قانون الإجراءات الجنائية ؛

وعلى القانون رقم ١٠٣ لسنة ١٩٦١ بشأن إعادة تنظيم الأزهر والهيئات التي يشملها ؛

وعلى قانون الجمارك الصادر بالقانون رقم ٦٦ لسنة ١٩٦٣ ؛

وعلى قانون تنظيم الجامعات الصادر بالقانون رقم ٤٩ لسنة ۱۹۷۲ ؛

وعلى القانون رقم ٥٣ لسنة ۱۹۷۳ بشأن الموازنة العامة للدولة ؛

وعلى قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ٧٩ لسنة ١٩٧٥ ؛

وعلى قانون التقاعد والتأمين والمعاشات للقوات المسلحة الصادر بالقانون رقم ٩٠ لسنة ١٩٧٥ ؛

وعلى قانون الإدارة المحلية الصادر بالقانون رقم ٤٣ لسنة ۱۹۷۹ ؛

وعلى قانون التعليم الصادر بالقانون رقم ١٣٩ لسنة ۱۹۸۱ ولائحته التنفيذية ؛

وعلى قانون الطفل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ١٩٩٦ ولائحته التنفيذية ؛

وعلى قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ٢٠٠٣؛

وعلى قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم ٨٨ لسنة ۲۰۰۳ ؛

وعلى قانون الضريبة على الدخل الصادر بالقانون رقم ٩١ لسنة ٢٠٠٥ ولائحته التنفيذية ؛

وعلى قانون البناء الصادر بالقانون رقم ١١٩ لسنة  ۲۰۰۸ ؛

وعلى قانون الجامعات الخاصة والأهلية الصادر بالقانون رقم ١٢ لسنة  ۲۰۰۹ ؛

وعلى قانون الضمان الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ۱۳۷ لسنة ۲۰۱۰ ولائحته التنفيذية ؛

وعلى القانون رقم ٨ لسنة ٢٠١٥ في شأن تنظيم قوائم الكيانات الإرهابية والإرهابيين ؛

وعلى قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم ٨١ لسنة ٢٠١٦ ولائحته التنفيذية ؛

وعلى قانون تنظيم عمل الجمعيات وغيرها من المؤسسات العاملة في مجال العمل الأهلي الصادر بالقانون رقم ۷۰ لسنة ۲۰۱۷؛

وعلى قانون نظام التأمين الصحي الشامل الصادر بالقانون رقم ۲ لسنة ۲۰۱۸ ؛

وعلى قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة الصادر بالقانون رقم ۱۰ لسنة ۲۰۱۸ ؛

وعلى قانون تنظيم العمل في المستشفيات الجامعية الصادر بالقانون رقم ١٩ لسنة ۲۰۱۸ ؛

وعلى قانون الإسكان الاجتماعي ودعم التمويل العقاري الصادر بالقانون رقم ٩٣ لسنة ۲۰۱۸ ؛

وعلى قانون الهيئة الوطنية للإعلام الصادر بالقانون رقم ۱۷۸ لسنة ۲۰۱۸ ؛

وعلى قانون الهيئة الوطنية للصحافة الصادر بالقانون رقم ۱۷۹ لسنة ۲۰۱۸ ؛

وعلى قانون تنظيم الصحافة والإعلام والمجلس الأعلى لتنظيم الإعلام الصادر بالقانون رقم ۱۸۰ لسنة ۲۰۱۸ ؛

وعلى قرار رئيس الجمهورية رقم ٤٠٠ لسنة ۲۰۰۷ بشأن الموافقة على الاتفاقية الدولية لحماية الأشخاص ذوي الإعاقة والموقعة في نيويورك بتاريخ ٣٠/٣/٢٠٠٧ ؛

وبعد أخذ رأي البنك المركزي ؛

وبعد أخذ رأي المجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة ؛

وبعد أخذ رأي المجلس القومي للطفولة والأمومة ؛

وبعد أخذ رأي المجلس القومي للمرأة ؛

وبعد أخذ رأي المجلس القومي لحقوق الإنسان ؛

وبعد أخذ رأي الهيئة الوطنية للإعلام ؛

وبعد أخذ رأي المجلس الأعلى للأزهر ؛

وبعد موافقة مجلس الوزراء ؛

وبناء على ما ارتأه مجلس الدولة ؛

قرر:

( المادة الأولى )

يعمل بأحكام اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة الصادر بالقانون رقم ١٠ لسنة ۲۰۱۸ المرافقة لهذا القرار .

( المادة الثانية )

تلتزم جميع الوزارات وغيرها من الجهات المعنية بتطبيق أحكام قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة الصادر بالقانون رقم ١٠ لسنة ۲۰۱۸ ، كل فيما يخصه ، بإصدار القرارات التنظيمية اللازمة لتنفيذ أحكام القانون المشار إليه .

( المادة الثالثة )

يصدر بالنماذج المنصوص عليها بالمواد أرقام ( ١١ ، ١٥ ، ٤٩ ، ٥٠  ، ٥٧ ، ٦٤ ، ٨٤ ، ٨٥ ) من اللائحة المرافقة قرار من رئيس مجلس الوزراء خلال ثلاثة أشهر من تاريخ نشر اللائحة المرافقة.

( المادة الرابعة )

يُلغي كل حكم يخالف أحكام اللائحة المرافقة .

( المادة الخامسة )

يُنشر هذا القرار في الجريدة الرسمية ، ويُعمل به بعد مضي ثلاثة أشهر من تاريخ نشره .

صدر برئاسة مجلس الوزراء في ١٦ ربيع الآخر سنة ١٤٤٠ هـ

(الموافق ٢٣ ديسمبر سنة ٢٠١٨ م)

 رئيس مجلس الوزراء                                                             

دكتور / مصطفي كمال مدبولي                                                         

اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة

مادة (١)

في تطبيق أحكام هذه اللائحة ، يقصد بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها : 

 المجلس : المجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة .

 الاجهزة المعنية : كل الأجهزة المعنية ، سواء كانت حكومية أو غير حكومية ، التي تقدم أيًا من الخدمات ذات العلاقة بمجال الإعاقة ، ويستفيد من خدماتها الأشخاص ذوو الإعاقة .

 الخدمات المتكاملة: الخدمات المختلفة والتسهيلات والمزايا العامة مثل الصحة والتعليم والتأهيل والعمل وغيرها ، أو الخاصة باستخدام الشخص ذي الإعاقة مثل الأدوات والمعينات المساعدة وغيرها حسب نوع الإعاقة ، والتي تقدمها الوزارات والهيئات المصرية للشخص ذى الإعاقة بموجب التشريعات السارية المقررة .

 التقييم الوظيفي : تقييم قدرة الفرد على القيام بالأنشطة الأساسية التي عادة ما يقوم بها في أي مجال وظيفي ( حركي . رؤية ، سمع ، تواصل ، تركيز ، تذكر . . . إلخ ).

 مدارس الفرصة الثانية ( التعليم المجتمعي ): مدارس تعمل على إعادة المتسربين من التعليم إلى الدراسة للحد من التسرب من التعليم ، عن طريق توفير التعليم والمهارات الحياتية للأطفال المتسربين من التعليم ، والعمل على إعادة دمجهم في المجتمع .

غرفة المصادر : غرفة تحتوى على برامج متخصصة تكفل للطالب تعلمه بشكل فردي يناسب خصائصه واحتياجاته وقدراته.

الإتاحة التكنولوجية : إتاحة الوصول إلى تكنولوجيات ونظم المعلومات والاتصال من خلال التدابير المناسبة التي تكفل امكانية وصول الأشخاص ذوي الإعاقة على قدم المساواة مع غيرهم.

التكنولوجيا المساعدة : أي برنامج أو نظام أو معدة من المعدات ، سواء كانت منتجا عاديًا أو معدلاً أو مكيفاً وفقاً للطلب ، يتم استخدامها بهدف زيادة أو تحسين القدرات الوظيفية للأشخاص ذوي الإعاقة أو الحفاظ عليها ، وتشمل الأجهزة والبرمجيات دون الأجهزة الطبية التي يتم زرعها في الجسم جراحيا، وتضم ثلاثة مستويات منخفضة ومتوسطة وعالية التقنية .

الحد الأدنى للفقر : القياس المعياري للمستوى الاقتصادي للأسرة والذي تبينه معادلة إحصائية تحدد الحالة الاقتصادية للمستحق ، ويشمل الدخل ومواصفات المسكن والممتلكات و الحيازات التي تقتنيها الأسرة ومستوى التعليم للفرد وأسرته والحالة الصحية لأفراد الأسرة والحالة العملية للفرد المتقدم للدعم النقدي ولأفراد أسرته .

الديسيبل : وحدة قياس السمع.

نظام العمل المرن : كل جهد ، سواء كان ذهنيا أو جسمانيا ، يبذله العامل لقاء أجر بالتعاقد مع صاحب العمل كأحد أشكال عقد العمل المرن المحددة .

القائم بالرعاية : أحد أقارب الشخص ذي الإعاقة أو معارفه ، والذي يقوم برعايته شخصياً ، والتي ترى الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي وفقا للضوابط والشروط المعمول بها أنه مناسب لرعاية الشخص ذي الإعاقة ، على ألا يقل سنه عن ۲۱ عاما عند تكليفه بالرعاية ، أو الشخص الصادر له حكم قضائي أو قرار من النيابة العامة بالرعاية .

مقدم الطلب : الشخص ذو الإعاقة أو من ينوب عنه قانونا لتقديم الطلب للحصول على الخدمات المقررة لشخص ذى الإعاقة.

المفوض : الشخص الذي يتم تفويضه رسميا من قبل مقدم الطلب بالتوقيع على شروط الحصول على الخدمات المقررة بموجب أحكام القانون .

القانون : قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة الصادر بالقانون رقم ١٠ لسنة ۲۰۱۸

اللائحة: اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الاشخاص ذوى الإعاقة الصادر بالقانون رقم ١٠ لسنة ٢٠١٨

مادة (2)

يتم تحديد حالات الإعاقة من خلال المرحلتين الآتيتين:

المرحلة الاولى : تعتمد على التقييم الطبي للشخص المتقدم للحصول على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة مدعما بالتقارير الطبية اللازمة لتحديد حالته والتي تؤكد وجود إصابة أو مرض أو حالة مرتبطة بالإعاقة .

المرحلة الثانية : تعتمد على التقييم الوظيفي لحالة الشخص المتقدم للحصول على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة لتحديد مدى الصعوبات الوظيفية التي يوجهها في تأدية أنشطة الحياة اليومية نتيجة القصور أو الخلل المحدد بالتقييم الطبي .

مادة ( ٣ )

تحدد درجات الإعاقة بناء على التقييم الطبي والوظيفي للحالة ، وذلك من خلال المستويات الآتية :

المستوى الأول : مواجهة الشخص لصعوبة في القيام بالأنشطة الأساسية . ولكن يمكنه أن يقوم بها دون مساعدة .

المستوى الثاني : مواجهة الشخص لصعوبة في القيام بالأنشطة الأساسية . ولكن يمكنه أن يقوم بها بالمساعدة .

المستوى الثالث : مواجهة الشخص لصعوبة في القيام بالأنشطة الأساسية ، ولا يمكنه القيام بها حتى مع المساعدة.

مادة ( ٤ )

تتضمن أنواع الإعاقة الإعاقات الآتية :

اولا – الإعاقة الحركية :

يعد الشخص ذو إعاقة حركية متى كان لديه خلل في الجهاز الحركي سواء ، كان عصبيا أو عضليّا أو هيكليا بشكل مستقر ، يؤدي إلى عدم قدرته على أداء الحركات الكبرى أو الدقيقة الصغرى بكفاءة تمكنه من أداء أنشطة الحياة اليومية المعتادة باستقلالية دون مساعدة فرد أو آلة مما يؤثر على قدرته على التكيف في المجتمع ، وذلك بعد التدخلات والعلاجات الطبية

ويعد الشخص ذو الإعاقة الحركية مستحقاً لكافة الخدمات إذا ما ظهرت عليه على الأقل واحدة من الخصائص الحركية الآتية:

الحركات الكبرى :

نقص شديد في القدرة على المشي بشكل مستقل بدون استعمال أجهزة مساعدة تعطل استخدام كلتا اليدين مثل مشاية أو عكازين أو عصايتين .

عدم القدرة على رفع أشياء بوزن ( ٢ ) كجم لمستوى أعلى من مستوى الرأس بكفاءة . عدم القدرة على المشي مسافة ( ٢٥٠ متراً) بسرعة معقولة ( في ٦ دقائق ) على أرضية غير مستوية أو غير ممهدة تماما تسمح بأداء أنشطة الحياة اليومية.

عدم القدرة على الانتقال من مكان إلى مكان داخل المنزل أو حوله لأداء أنشطة حركية يومية معتادة بدون مرافق .

عدم القدرة على الانتقال من أو إلى مكان العمل أو المدرسة أو السوق وغيره لأداء أنشطة حركية يومية معتادة ( عمل – تعلم – تسوق ) بدون مرافق .

عدم القدرة على صعود عدد قليل من درجات السلم بسرعة معقولة باستخدام درابزين واحد .

عدم القدرة على استخدام المواصلات العامة رغم استخدام المساعدة البشرية . أو بوساطة وسائل أو أجهزة مساعدة .

الحركات الصغرى :

فقدان شديد لوظائف كلا الطرفين العلويين ، والتي تتضمن الوصول إلى الأشياء والدفع والشد والإمساك والترك والرفع والإشارة بالأصابع ، بما لا يسمح بأداء أنشطة الحياة اليومية.

عدم القدرة على الإمساك على الإطلاق أو بين الإبهام والأصابع أو بين الإبهام والسبابة بكفاءة.

عدم القدرة على التعامل باستخدام القلم أو الأوراق أو اللعب أو التليفون المحمول أو الأدوات والأجهزة المنزلية المعتادة بكفاءة.

انشطة الرعاية الذاتية :

عدم القدرة على أداء أنشطة الحياة اليومية مثل النظافة الشخصية وإعداد الطعام وإطعام الذات وارتداء وخلع الملابس بدون مساعدة .

ومن الحالات التي تشملها الإعاقة الحركية الحالات الآتية :

حالات ضعف العضلات بسبب خلل أو قصور عصبي مركزي مثل ضمور العضلات .

حالات إصابات وتشوهات العمود الفقري الشديدة .

حالات البتر في طرف أو أكثر من الأطراف العلوية أو السفلية .

حالات الشلل الرباعي والشلل النصفي السفلى والشلل النصفي الطولي والشلل الدماغي و شلل الأطفال وإصابات الحبل الشوكي والجلطة الدماغية والخلل العصبي الطرفي .

حالات الأشخاص ذوي القزامة على النحو المبين بنص القانون .

التقارير الطبية المطلوبة :

تقرير / تشخيص طبي صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة طبقا للحالة .

الفحوصات الطبية اللازمة لكل حالة

ثانيا – الإعاقة البصرية :

يعد الشخص ذو اعاقة بصرية متى نقصت بشدة قدرته على الرؤية ، وتتدرج من حالات فقد البصر الكلى إلى حالات فقد البصر الجزئي ، والتي لا يمكن علاجها بالعمليات الجراحية أو استخدام النظارات الطبية ، وتصنف على أنها نتاج لعوامل وراثية أو أمراض مزمنة أو إصابات أو أمراض العيون ، وتؤثر على أدائه لأنشطة الحياة اليومية .

درجات الأبصار :

الدرجة الأولى : ضعيف بصر ، حدة ابصار أقل من ٦ / ١٨ في العين الأفضل .

الدرجة الثانية : ضعيف جداً حدة إبصار أقل من ٦ / ٦٠ في العين الأفضل

الدرجة الثالثة : كفيف ، حدة ابصار أقل من ٣ / ٦٠ في العين الأفضل .

الدرجة الرابعة : كفيف ،حدة الابصار أقل من ١ / ٦٠  في العين الأفضل

الدرجة الخامسة : كفيف كلى ، لا يرى الضوء تماما.

ويكون مجال الإبصار من ٥ْ إلى ١٠ْ في الدرجة الثالثة ( مقارنة بالطبيعي الذي يكون ١٢٠ ْ) ، ويكون أقل من ٥ْ في الدرجة الرابعة ، ويعتبر كفيف حتى لو كان هناك مجال صغير في الوسط بقوة إبصار ممتازة .

ومن الحالات التي تشملها الإعاقة البصرية الحالات الآتية :

حالات ضعف البصر البسيط أقل من ٦ / ١٨  إلى ٦ / ٢٤

حالات ضعف البصر الشديد للشخص الذي يستعمل البصر كقناة حسية أساسية يكون أقل من ٦ / ٢٤ إلى ٦ / ٦٠

حالات فقد البصر الجزئي للشخص الذي يستعمل البصر المحدود في بعض الخواص الوظيفية ويحتاج إلى خاصية اللمس والسمع أقل من ٦ / ٦٠ إلى ٣ / ٦٠ أو يكون مجال الرؤية ١٠ ْ  أو أقل .

حالات فقد البصر الكامل للشخص الذي يستعمل اللمس والسمع للقيام بالوظائف الأساسية يكون أقل من   ٣ / ٦٠ أو يكون مجال الرؤية أقل من ٥ْ

التقارير الطبية المطلوبة :

( تشخيص طبي – رسم كهربائي للشبكية والعصب البصري « حدة البصر » ) صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة لمجال الإبصار.

ثالثا – الإعاقة السمعية :

يعد الشخص ذو إعاقة سمعية عند فقدان حاسة السمع كليا أو جزئيا إلى الحد الذي يؤثر في قدرته على سماع الأصوات المختلفة والمحيطة والتواصل والتعلم وتؤثر بشكل عام على أدائه لأنشطة الحياة اليومية بعد استخدام الوسائل المعينة المناسبة .

الحالات التي تشملها الإعاقة السمعية :

حالات فقدان السمع التوصيلي .

حالات فقدان السمع الحس عصبي .

حالات فقدان السمع المختلط.

تتمثل درجات الفقدان السمعي فيما يلى :

المتوسط للشديد من ٥٥ إلى ٧٠ ديسيبل.

الشديد من ٧١ إلى ٩٠ ديسيبل .

بالغ الشدة أكثر من ٩١ ديسيبل .

التقارير الطبية المطلوبة :

( مقياس سمع – فحص اتزان – قياس الاستجابة السمعية – اختبار وتقييم سمعي كامل باستخدام السماعة لتحديد مدى الاستفادة من السماعة الطبية ) صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة .

رابعا – الإعاقة الذهنية :

يعد الشخص ذو إعاقة ذهنية متى كان لديه قصور في وظائف القدرات المعرفية( الوظائف الذهنية ) مصحوبًا بقصور في مجالين على الأقل من مجالات السلوك والمهارات التوافقية ( سلوك التكيف الاجتماعي ) ، وتظهر الإعاقة الذهنية قبل سن ۱۸ سنة ،

وتتضمن الأنواع التالية :

إعاقات ناتجة عن عوامل وراثية مثل عيوب التمثيل الغذائي – عيوب الكروموسومات .

إعاقات ناتجة عن أسباب غير وراثية مثل نقص وظيفة الغدة الدرقية – حالات استسقاء الدماغ – صغر حجم الدماغ.

الحالات التي تشملها الإعاقة الذهنية باستخدام أحد مقاييس الذكاء المعتمدة:

حالات الإعاقة الذهنية البسيطة من ٥٢ إلى ٦٩ درجة .

حالات الإعاقة الذهنية المتوسطة من ٣٦ إلى ٥١ درجة .

حالات الإعاقة الذهنية الشديدة من ٢٠ إلى ٣٥ درجة.

حالات الإعاقة الذهنية بالغة الشدة من ١٩ درجة فأقل.

ويجوز أن تشمل الحالات التي يتم تصنيفها بناء على المستويات المختلفة للاحتياج إلى الدعم طبقا لجوانب القصور ومداه ، لتمكينه من التوافق مع بيئته ومن التعلم بأساليب خاصة تؤهله لكسب مهارات تعليمية أو حرفية أو مهنية مناسبة وتتمثل في :

الأشخاص الذين يحتاجون إلى دعم جوهري وشامل بسبب وجود تأخر نمائي شديد في جميع مجالات النمو ، مما يتطلب إشرافاً مستمراً ومساعدة لأداء الأنشطة الحياتية ، ويواجهون صعوبة في تحقيق الاستقلالية ، ويستجيبون للأنشطة الحركية والاجتماعية ، ويكون مستوى ذكاء هذه الفئة من ١٩ درجة فأقل على أحد مقاييس الذكاء المعترف بها .

الأشخاص الذين يحتاجون إلى دعم كبير و ممتد ولديهم تأخر في النمو وقدرة محدودة على التواصل ، ويستطيعون أداء المهام الروتينية والمهارات الحياتية البسيطة مع حاجتهم لإشراف ومراقبة في المواقف الاجتماعية ومراعاة للسلامة الشخصية ، ويتراوح مستوي ذكاء هذه الفئة بين ۲۰ إلى ٣٥ درجة على أحد مقاييس الذكاء المعترف بها.

الأشخاص الذين يحتاجون إلى درجة متوسطة من الدعم ويمكنهم تعلم المهارات الحياتية ويكتسبون المفاهيم الإدراكية البسيطة ، ويتراوح مستوي ذكاء هذه الفئة بين ٣٦ إلى ٥١ درجة على أحد مقاييس الذكاء المعترف بها .

الأشخاص الذين لا يحتاجون إلا لمستوى بسيط من الدعم وهم أبطأ من أقرانهم من غير ذوى الإعاقة في بعض المجالات النمائية ولديهم قدرة على التحصيل في المهارات الأكاديمية المختلفة ( القراءة و الكتابة والحساب . . . ) ، ويتراوح مستوى ذكاء هذه الفئة بين ٥٢ إلى ٦٩ درجة على أحد مقاييس الذكاء المعترف بها.

التقارير الطبية المطلوبة :

 تقرير طبي شامل من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة الصادرة طيقا للحالة ، يتضمن ما يأتي :

اختبار ذكاء، صادر من أحد المستشفيات المشار إليها أو مركز التوجيه النفسي بالوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي.

خامساً – اضطراب طيف التوحد :

التوحد هو احد الاضطرابات النمائية التي تؤثر علي الطفل في مرحلة الطفولة المبكرة ، وناتج عن خلل عصبي ( وظيفي ) في الدماغ ، يظهر في السنوات الثلاث الأولي من عمر الطفل ، ويظهر فيه الأطفال صعوبات في التواصل مع الآخرين واستخدام اللغة بشكل مناسب والتفاعل الاجتماعي واللعب التخيلي إضافة الي ظهور أنماط من السلوك الشاذة .

الحالات التي يشملها اضطراب طيف التوحد :

حالات الأطفال الذين لديهم قصور في أداء المهارات الوظيفية اليومية

حالات الأطفال الذين لديهم مشاكل معرفية وطبية وسلوكية مثل الإعاقة الذهنية ومشاكل الجهاز الهضمي واضطراب النوم .

الأطفال الذين يعانون من مشكلات في المهارات الاجتماعية والعاطفية والتواصلية ، بالإضافة الي إظهار السلوكيات التكرارية والنمطية ، بحيث لا يرغبون في تغيير الأنشطة اليومية التي يمارسونها .

حالات الأطفال الذين يعانون مشكلات في التكامل الحسي .

حالات الأطفال الذين يعانون من مزيج من المتغيرات الجينية والعوامل البيئية المؤثرة في المراحل المبكرة لنمو الدماغ .

التقارير الطبية المطلوبة :

تقرير من احد مستشفيات وزاره الصحة والهيئات التابعة لها او المستشفيات الجامعية او المستشفيات التابعة للقوات المسلحة او الشرطة الصادر طبقاً للحالة ، يتضمن ما يأتي :

تشخيص طبي صادر باستخدام احد أدوات تشخيص التوحد من قبل طاقم طبي متعدد التخصصات المهنية ، يشتمل علي طبيب او أخصائي نفسي ، أخصائي أعصاب ، أخصائي أمراض اللغة والتخاطب ، أخصائي علاج وظيفي .

اختبار ذكاء صادر من احد المستشفيات المشار اليها او مركز التوجيه النفسي بالوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي .

سادسا- اضطراب التواصل:

يشمل اضطرابات الحديث واللغة ، أو القدرة على التواصل الاجتماعي اقل مما هو متوقع من القدرات الأجتماعية في سن الطفل ، مما يؤدي إلى مشاكل في تحصيل الطفل الأكاديمي أو قدرته على التكيف وبما يؤثر في السلوك والاتجاهات .

التقارير الطبية المطلوبة :

تقرير طبي عن اللغة والكلام ومقياس سمع من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة .

سابعا – اضطراب قصور الانتباه وفرط الحركة :

انخفاض القدرة على التركيز وفرط الحركة والاندفاعية في مرحلة التطور والنمو ، ويتضمن ما يلى :

فشل في التركيز على التفاصيل أو القيام بأخطاء بلامبالاة.

صعوبة في إبقاء تركيزه على شيء معين .

عدم حب الاستماع ومشاكل في اتباع التعليمات .

صعوبة في التنظيم وتجنب المهام التي تتطلب التفكير.

التقارير الطبية المطلوبة :

اختبار كونرز أو أحد الاختبارات المعتمدة صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة .

تقرير صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة بالتشخيص ، يشمل نتائج الاختبارات النفسية وموضح به الحالة الطبية المصاحبة من خلال طبيب نفسي للأطفال Child Psychiatrist.

ثامنا- اضطراب صعوبات التعلم المحددة:

يعني تأخر في التطور المعرفي في مجال أكاديمي معين ، ويعاني الطفل من تحديات وصعوبات في تعلم القراءة والكتابة وعلم الحساب ، وغالبا يحدث ذلك مع الأطفال الذين يعانون من قصور الانتباه وفرط الحركة ، ويتضمن ضعف كبير وملحوظ في المهارات الأكاديمية ، بحيث تكون أقل من المتوقع عن المهارات التي يمتلكها الأطفال الذين هم في عمر الطفل نفسه ، ويبدأ هذا الاضطراب عند دخول الطفل للمدرسة ، ويزداد كلما تقدم الطفل في العمر ، وكلما زادت المهارات الأكاديمية المطلوب منه تحقيقها .

التقارير الطبية المطلوبة :

اختبار إلينوي أو أكثر من الاختبارات المعتمدة صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة.

تقرير صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة بالتشخيص ، يشمل نتائج الاختبارات النفسية وموضح به الحالة الطبية المصاحبة من خلال طبيب نفسي للأطفال Child Psychiatrist.

تاسعاً – الاضطرابات النفسية / الانفعالية :

هي الاضطرابات التي تؤدي إلى إحداث تغير غير طبيعي في سلوكيات الإنسان ونفسيته ووظائفه المعرفية وتصرفاته ، إضافة إلى حدوث خلل في قدرة الشخص للسيطرة على مشاعره ، مما يؤدي إلى ظهور أعراض نفسية وسلوكية غريبة تؤثر سلباً بصفة مستقلة على حياته وعمله ودراسته وعلاقته بالغير في آخر عامين .

وهي اضطرابات عديدة وكثيرة في أنواعها ، ويمكن أن يعاني الكبار والصغار منها، مع احتمالية إصابة كل مرحلة عمرية معينة بمرض معين ، والأعراض التي يسببها كل مرض نفسي تختلف عن الأعراض التي يسببها مرض نفسي آخر ، وتتضمن حالات الاكتئاب والاضطراب الوجداني ثنائي القطب وانفصام الشخصية بأنواعه والخرف بأنواعه وغيرها .

التقارير الطبية المطلوبة :

تقرير طبي صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة ، يشمل نتائج الاختبارات النفسية وموضح به الحالة الطبية المصاحبة .

عاشراً – الإعاقة المتعددة :

أن يكون الشخص لديه إعاقة تصاحبها إعاقة أخرى أو أكثر ، تؤثر على أداء الشخص نظراً للصعوبات الشديدة التي يواجهها في أدائه لأنشطة الحياة اليومية .

التقارير الطبية المطلوبة :

تقرير طبي صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة ، وفقا لكل حالة ونوع الإعاقة من الإعاقات سالفة الذكر .

حادي عشر – الإعاقة السمع بصرية :

تزامن الإعاقة السمعية والبصرية معا مما يؤدي إلى احتياج كبير في التواصل واحتياجات نمائية  وتعليمية.

التقارير الطبية المطلوبة :

( تشخيص طبي – مقياس سمع ) صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة .

ثاني عشر – أمراض الدم :

أن يكون الشخص لديه أحد أمراض الدم التي تؤثر في واحد أو أكثر من مكونات الدم . بحيث تؤثر سلبا على وظيفته الأساسية مثل نقص في أحد عناصر الدم أو سيولة أو لزوجة مع نقل دم متكرر ، وتكون حالته المرضية مستقرة مما يمنعه عن المشاركة وأداء أنشطة الحياه اليومية بصورة طبيعية.

التقارير الطبية المطلوبة:

تشخيص طبي صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة يتضمن صورة دم كاملة ووظائف تجلط وتحليل فصل كهربى للهيموجلوبين .

ثالث عشر – أمراض القلب:

أن يكون الشخص لديه أحد أمراض القلب التي تؤثر سلبا على وظيفته الأساسية . وتكون حالته المرضية مستقرة مما يمنعه عن المشاركة وأداء أنشطة الحياة اليومية بصورة طبيعية ، وتكون العيوب في هيئة ضعف في عضلات القلب ( FS أقل من ٢٠ % ) ( EF أقل من ٤٠ % ) – وجود ضيق أو ارتجاع متوسط أو شديد في الصمامات – ثقوب أكبر من ٥ مم في الجدار بين الأذينين أو بين البطينين – ضيق في الشريان الرئوي أو الأورطي .

التقارير الطبية المطلوبة :

تشخيص طبي صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة يتضمن الفحوصات اللازمة مثل ( موجات فوق صوتية على القلب – قسطرة تشخيصية لشرايين القلب في حالات آلام الصدر المتكررة ) .

ويجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على اقتراح الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي ، إضافة حالات أخرى إلى فئة الإعاقة وفقا للتعريف الوارد بالمادة ( ۲ ) من القانون .

مادة ( 5 )

يكون اعتماد التقرير الطبي والتشخيص الطبي للشخص ذى الإعاقة بكافة مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها والمستشفيات الجامعية والمستشفيات التابعة للقوات المسلحة والشرطة بمعرفة لجنة طبية ثلاثية متخصصة تتولى اعتماد التقرير الطبي أو التشخيص الطبي الصادر عن ذات المستشفى ، ويصدر بتشكيلها ونظام عملها قرار من مدير المستشفى المختص ، وللجنة أن تستعين بمن تراه من المختصين والخبراء لإنجاز أعمالها .

مادة (٦)

يُعد تصنيف حالات ودرجات الإعاقة الذي يعتبر الشخص فيها ذو إعاقة هو التصنيف الوطني الموحد على مستوى الدولة ، ويشمل كافة الإعاقات ، كما يعد المرجع الوطني الذي تستخدمه كافة الجهات وفقاً للخدمات التي تقدمها للأشخاص ذوي الإعاقة كل فيما يخصه . 

مادة (٧)

وسائل الاتصال المناسبة بين الأشخاص ذوي الإعاقة وبينهم وبين غيرهم من غير ذوى الإعاقة ؛ هي الوسائل المعززة المعينة ووسائل التقنية الحديثة ، واللغات بمختلف أشكالها وأنواعها ومنها وسائل وأدوات وأجهزة تكنولوجيا المعلومات والاتصال الميسورة الاستعمال ، ولغة الكلام ولغة الإشارة ولغة حركة الشفاه والحنجرة ، وطريقة برايل ، والاتصال عن طريق اللمس وعرض النصوص ، وحروف الطباعة الكبيرة ، والوسائط المتعددة الميسورة الاستعمال ، فضلاً عن أساليب ووسائل وأشكال الاتصال المعززة والبديلة ، الخطية والسمعية ، وباللغة المبسطة والقراءة بواسطة البشر ، وغيرها .

مادة ( ٨ )

تلتزم الجهات الحكومية وغير الحكومية باستخدام التكنولوجيا المساعدة لإتاحة الخدمات والمعلومات للأشخاص ذوي الإعاقة واتخاذ التدابير اللازمة والمناسبة لاستخدام التكنولوجيا المساعدة في برامج التعليم والتدريب والإعداد والتأهيل المهني والتوظيف .

مادة ( ۹ )

يجوز للوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي أن تطلب من الشخص ذى الإعاقة ، أو من ينوب عنه ، استيفاء أية مستندات أو بيانات تراها ضرورية كشرط لاستحقاق الدعم النقدي أو المزايا العينية المنصوص عليها في القانون .

مادة (١٠)

يشترط لاستحقاق الشخص ذو الإعاقة لأي من الخدمات المقررة له ، بموجب القانون ، توافر الشروط العامة الآتية :

۱ – أن يكون لديه بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة صادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي تحدد نوع ودرجة الإعاقة.

۲ – أن يكون الشخص ذوي الإعاقة مصري الجنسية أو أجنبي مقيم بشرط المعاملة بالمثل .

مادة (١١)

يكون الحصول على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة وفقا للإجراءات الآتية :

١ – يقدم طالب الحصول على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة تقرير طبي صادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة والشرطة ، يوضح التشخيص الطبي لحالته والتي تؤكد وجود إصابة أو مرض أو حالة مرتبطة بالإعاقة وفقا لنموذج التشخيص الطبي رقم ( ١ ).

۲ – يقوم طالب الحصول على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة بتسجيل بياناته بمكتب التأهيل الاجتماعي التابع لمحل إقامته والصادر بشأنه قرار الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي المنظم لعمل مكاتب التأهيل الاجتماعي .

۳ – يقوم مكتب التأهيل الاجتماعي بتطبيق أداة تقييم إثبات الإعاقة ونوعها ودرجتها ، والتي تعتمد على التقييم الوظيفي لحالة الشخص ومدى الصعوبات الوظيفية التي يواجهها عند قيامه بأنشطة الحياة اليومية وفقا للنموذج رقم ( ٢ ) كما تحدد مدى انطباق تعريف الشخص ذي الإعاقة ونوع ودرجة الإعاقة من عدمه على الحالة المتقدمة للحصول على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة .

٤ – يقوم مكتب التأهيل الاجتماعي بتحديد درجات الإعاقة وفقا للمستويات الثلاثة الواردة بالمادة ( ٣ ) من اللائحة في حالة إثبات الإعاقة.

٥ – يقدم مكتب التأهيل الاجتماعي الخدمات للشخص ذي الإعاقة بعد ملء ، نموذج استمارة الخدمات الشاملة رقم ( ٣ ) .

مادة(١٢)

١ – تصدر الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والمديريات التابعة لها بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة طبقاً لمستويات درجة الإعاقة الواردة بالمادة ( ٣ ) من اللائحة ، ويتم تسليم البطاقات من خلال مكاتب التأهيل الاجتماعي على مستوى الجمهورية وفقًا للنطاق الجغرافي.

۲ – تجدد بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة كل ٧ سنوات للحالات المستقرة دون إعادة للإجراءات الواردة بالمادة السابقة.

٣ – يجوز لكل شخص ذي إعاقة , أو القائم برعايته ، التظلم من قرار الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي أو المديريات التابعة لها برفض طلب حصوله على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة ، وذلك لإعادة بحث حالته ومراجعة مدى استحقاقه للبطاقة.

٤- يتم تقديم التظلمات إلكترونيا أو من خلال مكاتبة عن طريق البريد توجه إلى المديرية المختصة بالتضامن الاجتماعي في النطاق الجغرافي أو الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي ، كما يجوز التقدم شخصياً لتسجيل التظلم في المديرية أو الإدارة المختصة بالتضامن الاجتماعي ، أو الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي .

وتصدر الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي القرارات التنظيمية اللازمة للحصول على البطاقة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة.

مادة ( ۱۳ )

تنشي الوزارة المختصة بالصحة بالتعاون مع الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والمجلس قاعدة لبيانات الأشخاص ذوي الإعاقة مستعينة في ذلك بقاعدة البيانات المتوفرة لدى الجهاز المركزى للتعبئة العامة والإحصاء ، تشتمل على سجل خاص لكل شخص في إعاقة يميزه منذ ميلاده وطوال حياته ولا يتكرر حتى بعد وفاته ، وتلتزم جميع الجهات الحكومية وغير الحكومية بالتعامل مع الشخص ذي الإعاقة من خلال بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي ، كما تلتزم الوزارة المختصة بالصحة بوضع معايير وإجراءات الحفاظ على سرية البيانات ومستويات الولوج إليها وتحديد سياسات الإتاحة لها ، واتخاذ كافة الإجراءات الفنية لتأمين قاعدة البيانات المشار اليها بالتنسيق مع الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والوزارة المختصة بالاتصالات والجهاز القومي لتنظيم الاتصالات .

مادة (١٤)

تلتزم الجهات الحكومية وغير الحكومية بإخطار كل من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي و الوزارة المختصة بالصحة اولاً بأول بأي تغيير يطرأ على الحالة الاجتماعية او الصحية او الوظيفية للشخص ذي الاعاقة .

مادة (١٥)

تلتزم الجهات التابعة للوزارة المختصة بالصحة والجهات التي تشرف عليها الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي بالتعاون والتنسيق في تبليغ مكاتب التأهيل الاجتماعي طبقا للنطاق الجغرافي عن وقائع الاعاقة

خلال ستة اشهر من تاريخ حدوث الواقعة المسببة للإعاقة واستقرارها ، وفقا للنموذج رقم (٤) .

مادة (١٦)

تلتزم الوزارة المختصة بالصحة والوزارات والأجهزة المعنية بما يلي :

١ – أنتشمل الخدمات كل ما يقتضيه الكشف المبكر عن الإعاقة وعلاجها ، بمراعاة اعتبارات السن والجنس ، ومقتضيات تقرير العلاج تبعاً لطبيعة الإعاقة ودرجاتها .

٢ – تقديم خدمات التدخل المبكر بجميع أنواعه بكافة المستشفيات الحكومية ومراكز الرعاية الصحية بأنواعها والاعلان عنها .

٣ – توفير العلاج والمكملات الغذائية لتجنب مضاعفات الأمراض المسببة للخلل مع ضمان التوزيع بصورة متوازنة في كافة أنحاء الجمهورية .

٤ – تقديم الخدمات الطبية في أقرب مكان ممكن للشخص ذي الإعاقة ، علي أساس اختياره الحر ، وبما يحفظ كرامته واستقلاله الذاتي سواء بالجهات التابعة للوزارة المختصة بالصحة أو المستشفيات الجامعية .

٥ – توفير الفحوصات الوقائية بالجهات التابعة للوزارة المختصة بالصحة أو المستشفيات الجامعية بما فيها فحوصات ما قبل الزواج والولادة وبعدها وتقديم خدمات الرعاية الصحية والعلاج الطبي للشخص ذي الإعاقة علي أساس اختياره الحر ، وبما يحفظ كرامته واستقلاله الذاتي .

٦ – توعية الشخص ذي الإعاقة بإجراءات وشروط الحصول علي الخدمات الطبية .

٧ – تقديم برامج للتوعية والإرشاد الأسري لأسر الأشخاص ذوي الاعاقة لمعرفة كيفية التعامل معه والمشاركة في تنفيذ برامج التدخل المناسبة .

٨ – إجراء التحاليل اللازمة وصرف العلاج للشخص من غير ذوى الاعاقة في حالة أن أسرته لديها مرض ضمور العضلات بشكل وراثي كإجراء وقائي لتقليل احتمالية حدوث إعاقة .

مادة (١٧)

تشكل بقرار من الوزير المختص بالصحة لجنة لوضع المعايير والمواصفات القياسية للتدخلات الطبية للعلاج والتأهيل الطبي للأشخاص ذوي الاعاقة وفقاً لاحتياجاتهم ونوع الإعاقة ، برئاسة ممثل عن الوزارة المختصة بالصحة ، وعضوية كل من :

١ – ممثل عن الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي يرشحه الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي .

٢ – ممثل عن الهيئة العامة للتأمين الصحي الشامل يرشحه رئيس مجلس إدارة الهيئة العامة للتأمين الصحي الشامل .

٣ – ممثل عن المجلس القومي للأشخاص ذوي الاعاقة يرشحه رئيس المجلس .

٤ – أحد الخبراء في مجال التدخلات الطبية للعلاج والتأهيل الطبي للأشخاص ذوي الاعاقة ترشحه الوزارة المختصة بالصحة بالتنسيق مع المجلس الأعلى للمستشفيات الجامعية . 

مادة (١٨)

تجتمع اللجنة المشار إليها في المادة السابقة مرة علي الأقل كل شهرين وكلما اقتضت الضرورة ذلك ، بدعوة من رئيسها ، وتوجه الوزارة المختصة بالصحة الدعوة لحضور الاجتماعات مرفقاً بها جدول الأعمال المقترح ، وذلك قبل موعد الاجتماعات بأسبوع علي الاقل ، وتسلم الدعوة باليد أو عن طريق البريد الالكتروني او بأي طريق آخر يتفق عليه أعضاء اللجنة . 

مادة (١٩)

تكون اجتماعات اللجنة المشار إليها في المادة (١٧) من اللائحة صحيحة بحضور أغلبية أعضائها ، وتصدر قراراتها بأغلبية أصوات الحاضرين ، وتكون محاضر اجتماعات اللجنة في سجل خاص يوقع عليه أعضاء اللجنة ، وتبلغ المحاضر للأعضاء قبل الاجتماع التالي للجنة بوقت كافٍ ، وللجنة أن تدعو الي حضور اجتماعاتها من تري الاستعانة بخبراتهم في المسائل المعروضة دون أن يكون لهم صوت معدود ، وتعتمد قرارات هذه اللجنة من الوزير المختص بالصحة . 

مادة (٢٠)

يحق للشخص ذي الإعاقة الاستفادة من نظام التعليم الدامج من سن الحضانة ورياض الاطفال ، وفي مختلف أنواع ومسارات التعليم ، وجميع مستوياته ، علي قدم المساواة مع الأشخاص من غير ذوي الاعاقة ، ويحظر حرمان الشخص ذي الإعاقة من حقه في التعلم بسبب إعاقته .

وتلتزم الوزارات المختصة بالتربية والتعليم و التعليم الفني والتعليم العالي والبحث العلمي ومؤسسات التعليم الأزهري وغيرها من الوزارات والجهات المعنية باتخاذ التدابير اللازمة لحصول الأشخاص ذوي الاعاقة علي تعليم دامج في المدارس والفصول والجامعات والمعاهد والمؤسسات التعليمية الحكومية وغير الحكومية المتاحة للآخرين ، والقريبة من محال إقامتهم في ضوء نوع ودرجة الإعاقة ، ويستثنى أبناء الأشخاص ذوي الاعاقة من الالتزام بالتوزيع الجغرافي للالتحاق بمؤسسات التعليم الحكومية وغير الحكومية .

مادة (٢١)

تلتزم الوزارات المختصة بالتربية والتعليم و التعليم الفني والتعليم العالي والبحث العلمي ومؤسسات التعليم الأزهري وغيرها من الوزارات والجهات المعنية بتمكين الشخص ذي الإعاقة من الحصول على التعليم ، وتوفير الترتيبات المناسبة اللازمة لذلك ، وفقاً لما يأتي :

١ – ضمان وجود مكان في المؤسسات التعليمية ، وتمكينه من التعلم بالأنظمة والبرامج والوسائل واللغات الملائمة لإعاقته .

٢ – إجراء التعديلات اللازمة في البيئة التعليمية ، بما يتيح للشخص ذي الإعاقة القدرة علي الحصول علي قدر مناسب من النمو المعرفي والانخراط في السلك التعليمي النظامي .

٣ – توفير العدد الكافي من المختصين المؤهلين لتعليم الأشخاص ذوي الاعاقة بالوسائل والأساليب المناسبة لحالات الإعاقة المختلفة .

٤ – توفير العدد الكافي من مترجمي الإشارة بكافة المؤسسات التعليمية الحكومية وغير الحكومية التي يتم إلحاق ذوي الاعاقة السمعية بها .

٥ – إتاحة استخدام المعينات التكنولوجية المختلفة ووسائل الاتاحة وغرف المصادر والمحتوي التعليمي وموائمة المناهج الدراسية وأساليب التدريس والامتحانات والتقويم ، بما يتناسب مع الاعاقات المختلفة .

٦ – إتاحة المواقع الإلكترونية بالمؤسسات التعليمية الحكومية وغير الحكومية لاستخدام الأشخاص ذوي الاعاقة .

٧ – تضمين مناهج التعليم في جميع المراحل مفاهيم الإعاقة والتوعية والتثقيف باحتياجات وأحوال الأشخاص ذوي الاعاقة وحقوقهم ، وسبل التعامل معهم بأساليب متنوعة ومتطورة .

٨ – إنشاء مكتب خدمات ذوي الاعاقة بكل جامعة بالتعاون مع الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي لتيسير حصول الطلاب ذوي الاعاقة بالجامعة علي الخدمات المختلفة داخل الجامعة .

٩ – يطبق على الطلاب ذوي الاعاقة المقيدين علي نظام المنازل نظام امتحانات الدمج المطبقة علي طلاب الدمج المقيدين بالمدارس النظامية ، كما يحق لهم وجود مرافق معهم أثناء الامتحانات .

مادة (٢٢)

تشكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء لجنة تختص بوضع أساليب ومعايير التقويم المختلفة في المؤسسات التعليمية الحكومية وغير الحكومية ومراجعتها كل عام ، برئاسة ممثل عن الوزارة المختصة بالتربية والتعليم و التعليم الفني ، وعضوية كل من :

١ – ممثل عن الوزارة المختصة بالتعليم العالي يرشحه الوزير المختص بالتعليم العالي .

٢ – ممثل عن الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي يرشحه الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي.

٣ – ممثل عن الوزارة المختصة بالصحة يرشحه الوزير المختص بالصحة .

٤ – ممثلين اثنين عن الأزهر الشريف ( ممثل عن قطاع المعاهد الأزهرية – ممثل عن جامعة الأزهر ) يرشحهما شيخ الأزهر .

٥ – ممثل عن المجلس القومي للأشخاص ذوي الاعاقة يرشحه رئيس المجلس .

٦ – ممثل عن الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد يرشحه رئيس مجلس إدارة الهيئة .

٧ – ممثل عن المركز القومي للامتحانات والتقويم التربوي يرشحه رئيس المركز .

٨ – ممثل عن مؤسسات المجتمع المدني العاملة في مجال الاعاقة يرشحه الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي.

٩ – عدد (٢) من الخبراء العاملين في مجال الاعاقة يرشحهم رئيس مجلس الوزراء . وللجنة أن تستعين بمن تراه من الخبراء والمختصين لإنجاز أعمالها .

مادة (٢٣)

تلتزم الوزارات المعنية والهيئة العامة لمحو الأمية وتعليم الكبار بموائمة برامجها الخاصة بمحو أمية الأشخاص ذوي الاعاقات المختلفة الذين فاتهم سن التعليم باستخدام أساليب ووسائل تكنولوجية متطورة ، كما تلتزم بالإعلان عن هذه البرامج بشكل مستمر علي مواقعها الإلكترونية وبكافة وسائل الإعلام المرئية والمسموعة والمقروءة .

مادة (٢٤)

تلتزم مؤسسات التعليم الحكومية وغير الحكومية بمراحل التعليم قبل الجامعي بنظام دمج للأشخاص ذوي الاعاقة ، واتخاذ التدابير اللازمة لتضمين الأشخاص ذوي الاعاقة بكافة أنواعها ودرجاتها في كافة المراحل التعليمية المختلفة وذلك وفقاً للقواعد والشروط الآتية :

أولاً – يتم قبول جميع درجات الاعاقة البصرية ( كف البصر – ضعيف البصر ) .

ثانياً – قبول الأشخاص ذوي الاعاقة الحركية وفقاً للاتي :

١ – يتم قبول جميع درجات الاعاقة الحركية

٢ – يتم قبول حالات الشلل الدماغي

ثالثاً – يتم قبول الأشخاص ذوي الاعاقة السمعية بشرط ألا يزيد مقياس السمع لدي الطالب ذي الإعاقة السمعية المتقدم لنظام الدمج علي ٧٠ ديسيبل باستخدام المعينات السمعية مثل سماعة الأذن الشخصية أو حالات زارعي جهاز قوقعة الاذن .

رابعاً – قبول الأشخاص ذوي الاعاقة الذهنية وفقاً للاتي :

١ – يقبل ذوو الاعاقة الذهنية البسيطة الحاصلين علي نسبة ذكاء لا تقل عن ٦٥ ولا تزيد على ٧٠ باستخدام أحد مقاييس الذكاء وبما يتوافق مع نتائج مقياس السلوك التكيفي .

٢- يقبل ذوو الإعاقة الذهنية البسيطة الحاصلين على نسبة ذكاء لا تقل عن ٦٠

ولا تزید علي ٧٠ باستخدام أحد مقاييس الذكاء وبما يتوافق مع نتائج مقياس السلوك التكيفي بالعام الدراسي ۲۰۲۳ – ٢٠٢٤

٣- يقبل ذوو الإعاقة الذهنية البسيطة لحاصلين على نسبة ذكاء لا نقل عن ٥٢  ولا تزيد علي ۷۰ باستخدام أحد مقاييس الذكاء وبما يتوافق مع نتائج مقياس السلوك التكيفي اعتبارا من العام الدراسي ٢٠٢٦ – ۲۰۲۷

٤- تتضمن الإعاقة الذهنية جميع المتلازمات التي تندرج تحت الإعاقة الذهنية البسيطة

وفقاً لدرجة الذكاء وينطبق عليها الشروط السابقة .

خامسا – يكون قبول الطلاب من الفئات التالية بالمؤسسات التعليمية الحكومية

وغير الحكومية بأنواعها بمراحل التعليم المختلفة بنظام الدمج وفقا للاتي :

١- بطيئوا التعلم وهم التلاميذ الذين بكون التحصيل الدراسي لديهم منخفضا في جميع المواد الدراسية بشكل عام مع مراعاة القدرة على الاستيعاب بسبب انخفاض معدل الذكاء لديهم وتتراوح درجة ذكائهم بين (٧٠-٨٤) على مقياس ستانفورد بينيه الصورة الرابعة أو الخامسة .

۲ – إعاقات اضطراب طيف التوحد والتي يصدر بشأنها تقرير طبى من أحد مستشفيات

وزارة الصحة والهينات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة والشرطة .

٣- صعوبات التعلم بأنواعه وفرط الحركة وتشتت الانتباه واضطرابات السمع المرکزی والتي يصدر بشأنها تقرير طبي من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة والشرطة .

مادة (٢٥)

في تطبيق أحكام المادة السابقة يجب أن تتم مراجعة معايير وشروط وقواعد القبول وأوجه الدعم والإجراءات لإزالة العوائق عن حصول الطفل على حقه في التعليم قبل بداية العام الدراسي كل عام .

مادة (٢٦)

تشكل بقرار من الوزير المختص بالتربية والتعليم و التعليم الفني لجنة ثلاثية تربوية بالإدارات التعليمية وعلى المستوى المركزي بالوزارة المختصة بالتربية والتعليم و التعليم الفني ، برئاسة ممثل عن الوزارة المختصة بالتربية والتعليم و التعليم الفني وعضوية كل من :

١- ممثل عن الإدارة التعليمية من العاملين بإدارة التربية الخاصة .

۲- ممثل عن الوزارة المختصة بالصحة .

ماده (٢٧)

تختص اللجنة المشار إليها بالمادة السابقة بالآتي :

١- مراجعة التقرير الطبي الصادر من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة بشأن الالتحاق بمدارس الدمج .

٢- تحديد التيسيرات اللازمة للطالب المتقدم لمدارس الدمج .

مادة (٢٨)

يتلقى الطلاب ذوو الإعاقة المدمجين في مدارس التعليم ما قبل الجامعي ذات المحتوى التعليمي ومحتوى التقويم لنظرائهم من غبر ذوى الإعاقة باستخدام التيسيرات الملائمة التي لا تؤثر على التحصيل التعليمي.

مادة (٢٩)

يكون القبول بمدارس التربية الخاصة للأشخاص ذوى الاعاقة وفقا للاتي :

أولا – مدارس ذوي الإعاقة البصرية :

يكون نظام التعليم ، بمدارس ذوى الإعاقة البصرية وفقا للأحكام الآتية :

(أ) بالنسبة لحالات كف البصر :

۱- مرحلة رياض الأطفال : مدة الدراسة بها سنتان .

۲- الحلقة الابتدائية من التعليم الأساسي لحالات كف البصر : مدة الدراسة بها

ست سنوات ، ويمنح الناجحون في نهاية هذه الحلقة شهادة إتمام الحلقة الابتدائية

٣- الحلقة الإعدادية من التعليم الأساسي لحالات كف البصر : مدة الدراسة بها

ثلاث سنوات . ويمنح الناجحون في نهاية هذه الحلقة شهادة إتمام الدراسة بمرحلة التعليم الأساسي .

٤- المرحلة الثانوية لحالات كف البصر : مدة الدراسة بها ثلاث سنوات ، ويمنح الناجحون في نهاية هذه المرحلة شهادة إتمام الدراسة الثانوية العامة لحالات كف البصر. 

(ب)  بالنسبة لضعاف البصر لمرحلتي التعليم الأساسي والثانوي :

١-  تكون مدة الدراسة بها هي ذات مدة الدراسة للتلاميذ بمدارس التعليم العام ، وتكون خطة الدراسة بها مثل خطة الدراسة بالتعليم العام.

۲- يتم توفير المعينات البصرية التي يحتاجها الطالب بالإضافة للكتب المكبرة بالطريقة العلمية الصحيحة.

ويتلقى الطلاب في كل المراحل الدراسية بمدارس التربية الخاصة للإعاقة البصرية ذات المحتوى الدراسي المقدم في التعليم العام مع توفير المعينات اللازمة من ماكينات برايل ومعينات حسية لتيسير فهم المحتوى الدراسي بالإضافة لمواد خاصة بتعلم برايل والحركة والتوجيه .

ثانيا – مدارس ذوى الإعاقة السمعية :

يكون نظام التعليم بمدارس ذوى الإعاقة السمعية وفقا ل لأحكام الآتية :

ا- مرحلة رياض الأطفال : مدة الدراسة بها سنتان من ٤ : ٦  سنوات .

۲- الحلقة الابتدائية من التعليم الأساسي للصم وضعاف السمع : مدة الدراسة بها ست سنوات ويمنح الناجحون في نهاية هذه الحلقة شهادة إتمام الحلقة الابتدائية .

٣- الحلقة الإعدادية للصم وضعاف السمع : مدة الدراسة بها ثلاث سنوات ، ويمنح الناجحون في نهاية هذه الحلقة شهادة إتمام الدراسة بالحلقة الإعدادية للصم وضعاف السمع ، وهي شهادة إتمام الدراسة لمرحلة التعليم الأساسي .

٤ – المرحلة الثانوية للصم وضعاف السمع : مدة الدراسة بها ثلاث سنوات ، ويمنح الناجحون في نهاية هذه المرحلة شهادة إتمام الدراسة الثانوية أو الدبلوم الثانوي الفني نظام الثلاث سنوات حسب الشعبة التي اختارها الطالب .

ثالثا – مدارس ذوى الإعاقة الذهنية :

يكون نظام التعليم بمدارس ذوى الإعاقة الذهنية وفقا للأحكام الآتية :

١ – فترة تهيئة : مدة الدراسة بها سنتان.

۲ – الحلقة الابتدائية : مدة الدراسة بها ست سنوات .

٣- مرحلة الإعداد المهني : مدة الدراسة بها ثلاث سنوات.

٤- مرحلة التلمذة الصناعية : مدة الدراسة بها سنتان ويمنح المتخرج شهادة التلمذة الصناعية.

ويكن للطالب خلال أي من المراحل السابق ذكرها الالتحاق بالتعليم الدامج سواء الابتدائي أو الإعدادي أو الفني بناء على رغبة ولى الأمر وتوافر الشروط اللازمة للقبول .

رابعا – مدارس الإعاقات المتعددة :

يسمح بقبول الطلاب ذوى الإعاقات المتعددة بمدارس التربية الخاصة وفقا للقواعد التي يتم إعلانها خلال العام الذي يلي صدور اللائحة.

وتتم مراجعة معايير وشروط وقواعد القبول وأوجه الدعم والإجراءات لإزالة العوائق التي تمنع الطفل من الحصول على حقه في التعليم قبل بداية العام الدراسي كل عام .

مادة (٣٠)

تقوم الإدارات التعليمية بالإعلان بكافة الطرق عن مدارس التربية الخاصة والفصول التابعة لها وأماكن توزيعها في كافة أنحاء الجمهورية وعن نوعيات الإعاقة بها وعن إجراءات قيد الطلاب وشروط قبولهم وقواعد الانتقال من مدرسة تربية خاصة إلى أخري أو إلى مدرسة دمج والعكس وإجراءات التظلم ، وتكون إجراءات القبول في مدارس وفصول التربية الخاصة بأنواعها المختلفة وفقا لما يأتي :

١ – يتقدم ولى الأمر بطلب الالتحاق إلى المدرسة أو الفصول التي برغب في إلحاق الطفل ذي الإعاقة بها (تبعاً لنوع الإعاقة )، وذلك على استمارة الالتحاق المعدة لذلك .

ويبين في الطلب اسم الطفل رباعيا و تاريخ ومحل الميلاد والصف الدراسي المراد إلحاقه به و ترفق به شهادة ميلاده المميكنة ، والاستمارة رقم (٢) صحة مدرسية .

۲- تقوم مدارس وفصول التربية الخاصة بقبول الأطفال المتقدمين للالتحاق بها بما يتلاءم وحالاتهم ، على أن يتم ذلك قبل بدء الدراسة بوقت كاف طبقا لنوع الإعاقة ، وعلى أن يکونوا حاصلين على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والمدون بها نوع ودرجة الإعاقة .

3- يقبل الطفل ذو الإعاقة بمدارس وفصول التربية الخاصة بصفة مؤقتة إلى أن تتم جميع إجراءات القبول اللازمة للقيد النهائي بالصف الدراسي المرشح له على ألا تقل فترة الملاحظة في المدة المقبول بها بصفة مؤقتة عن أسبوعين.

4- يقوم المدرسون المتخصصون بمدارس وفصول الصم وضعاف السمع و مدارس وفصول الإعاقة الذهنية وفصول الإعاقات المتعددة بإجراء الاختبارات اللازمة لتقدير المستوي التحصيلي وقياس القدرات اللفظية لكل تلميذ وتحفظ نتائج هذه الاختبارات بملف التلميذ ،

مادة (۳۱)

تشكل في كل مدرسة من مدارس التربية الخاصة والمدارس الملحقة بها فصول للتربية الخاصة لجنة فنية برئاسة مدير المدرسة ، وعضوية كل من الطبيب والإخصائي النفسي والاجتماعي ومسؤول لهيئة التدريس ، تتولى دراسة كل حالة على حدة في ضوء التقارير المقدمة عنها لتحديد الأعداد التي يمكن قبولها في حدود الأماكن الخالية ، وتعتمد قرارات هذه اللجنة من المديرية والإدارة التعليمية التي تتبعها المدرسة .

وفي حالة رفض قبول الطفل لعدم وجود أماكن خالية تعرض بدائل أخري على ولي الأمر سواء في مدارس أخرى للتريبة الخاصة أو في مدارس الدمج أو في التعليم المجتمعي أو في غيرها من نظم التعليم الملائمة مع مراعاة ألا تقل نسبة الطلاب الذين يتم قبولهم عن نسية الطلاب الذين تم قبولهم في العام السابق.

ماده (۳۲)

تقوم مدارس وفصول التربية الخاصة بأجراء الفحوص والاختبارات ال لازمة على تلاميذ مدارس وفصول التربية الخاصة في أول كل عام دراسي بمعرفة الإخصائيين النفسيين بمدارس التربية الخاصة ، وتوضع نتائج فحوص كل تلميذ في الملف الخاص به بعد تسجيلها في بطاقته المدرسية وإعداد برامج فردية مناسبة لمتابعة حالته بصفة مستمرة.

مادة (٣٣)

تلتزم المعاهد الأزهرية بوضع خطة الدراسة ونظام السئة الدراسية واليوم الدراسي

والنظم والبرامج والتدابير اللازمة التي تساهم في إلحاق الطلاب ذوى الإعاقة السمعية

والبصرية والحركية والذهنية بالتعليم الأزهري مع تلقيهم ذات المحتوى التعليمي لأقرانهم

وتوفير الوسائل و التيسيرات الملائمة.

مادة (٣٤)

تقبل المعاهد الأزهرية الدامجة بمراحل التعليم (الابتدائي – الإعدادي – الثانوي )

الأشخاص ذوو الإعاقة الذين تنطبق عليهم شروط القبول لدمجهم بأقرب معهد ازهري

دامج بحيث لا تزيد نسبة ذوي الإعاقة على (١٠٪) من العدد الكلي للفصل بحد أقصى

أربعة (٤) تلاميذ، وعلى ألا يكون في الفصل الواحد إعاقة سمعية وبصرية ويتم قبول

ذوى الإعاقة بالمعاهد الدامجة تدريجيا من الصف الأول الابتدائي ، وذلك وفقا للضوابط الآتية :

أولا – يتم قبول الإعاقات البصرية بكافة مستوياتها بالمعاهد الأزهرية الدامجة في التعليم قبل الجامعي

ثانيا – يتم قبول جميع درجات الإعاقة الحركية بالمعاهد الأزهرية الدامجة في التعليم قبل الجامعي

ثالثاً – يكون القبول بالمعاهد الأزهرية الدامجة في التعليم قبل الجامعي للأشخاص ذوى الإعاقة السمعية بشرط ألا يزيد مقياس السمع لدى الطالب ذي الإعاقة السمعية المتقدم لنظام الدمج علي ۷۰ ديسيبل باستخدام المعينات السمعية مثل سماعة الأذن الشخصية أو حالات زارعي القوقعة

رابعا – يكون القبول بالمعاهد الأزهرية  الدامجة في التعليم قبل الجامعي للأشخاص ذوى الإعاقة الذهنية البسيطة وفقا للاتي :

۱- يتم قبول بطيئوا التعلم وهم التلاميذ الذين يكون التحصيل الدراسي لديهم منخفضا في جميع المواد الدراسية بشكل عام مع مراعاة القدرة على الاستيعاب بسبب انخفاض معدل الذكاء لديهم و تتراوح درجة ذكاتهم بين (٦٥ : ٨٤ ) على أحد مقاييس الذكاء المعتمدة .

۲- يتم تحويل ذوى الإعاقة الذهنية الراسبين لمدة عامين متتاليين دون عذر مقبول إلى المدارس التابعة للوزارة المختصة بالتربية والتعليم .

وفي جميع الأحوال ، يجب على الطلاب الراغبين في الالتحاق بالمعاهد الأزهرية الدامجة أن يكونوا حاصلين على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والمدون بها نوع ودرجة الإعاقة .

مادة (٣٥)

تلتزم المؤسسات التعليمية الحكومية وغير الحكومية بوضع خطة الدراسة ونظام السنة الدراسية واليوم الدراسي والنظم والبرامج والتدابير اللازمة التي تساهم في إلحاق الطلاب ذوى الإعاقة بكافة أنواعها ودرجاتها بالتعليم.

مادة (٣٦)

يتم قبول الأشخاص ذوى الإعاقة بنسبة لا تقل عن (٥) من المقبولين في المؤسسات التعليمية الحكومية وغير الحكومية بأنواعها ، ويمكن أن تزيد هذه النسبة وفقا للشروط والقواعد الاتية :

١- يطبق نظام الدمج للطلاب ذوى الإعاقة بالفصول النظامية بمدارس التعليم العام الحكومية ، والمدارس الخاصة ، ومدارس الفرصة الثانية ، والمدارس الرسمية للغات ، ومدارس الإعداد المهني والمدارس التي تدرس مناهج خاصة في جميع مراحل التعليم قبل الجامعي ومرحلة رياض الأطفال ، وبما يختاره ولى أمر الطفل ذي الإعاقة في إلحاق طفله بمعهد ازهري دامج أو بمدرسة دامجة أو مدرسة تربية خاصة ، وتلتزم المعاهد الأزهرية والمدارس ورياض الأطفال التي تطبق هذا النظام بالإعلان عنه داخلها وخارجها .

۲- كل المدارس دامجة بما في ذلك مدارس الفرصة الثانية (التعليم المجتمعي) ومن حق الطالب ذي الإعاقة الذي تنطبق عليه الشروط المنصوص عليها في المادة (٢٤) من اللائحة الآتي :

)أ) أن يدمج بأقرب مدرسة لمحل إقامته .

(ب) يفضل أن تتوافر بها غرفة مصادر بها الأدوات المناسبة لنوع إعاقته أو يتم توفيرها عن طريق الجمعيات والمؤسسات الأهلية والمجتمع المدني.

(ج) ألا تزید نسبة التلاميذ ذوى الإعاقة على (١٠٪) من العدد الكلي للفصل بحد أقصى أربعة تلاميذ ، على ألا يكون في الفصل الواحد طالب لديه إعاقة سمعية وطالب لديه إعاقة بصرية .

٣- سن الالتحاق بالصف الأول الابتدائي بمدارس الدمج من ١ إلى ٤ سنوات وفقا لقانون التعليم ويجوز في حالة وجود أماكن خالية النزول بالسن إلى ٥ سنوات ونصف مع عدم الإخلال بالكثافة المقررة .

٤ – يتم وضع الامتحانات لكافة المراحل وتوفير التيسيرات اللازمة للطلاب طبقا لنوع الإعاقة وبما يتناسب مع درجتها وظروف كل حالة ، ويراعي أن يكون ذات محتوى الامتحان في حالات الإعاقات التي لا تؤثر على التحصيل الدراسي مع توفير التيسيرات اللازمة للطلاب حسب نوع ودرجة الإعاقة أو الاضطراب ومنها الآتي :

الوقت الإضافي.

تكبير الخط.

وجود قارئ للأسئلة .

وجود كاتب للإجابات.

امتحان إلكتروني أو بالبرايل أو شفوي.

وجود مترجم لغة إشارة .

شفافة ملونة توضع فوق ورق الامتحان .

إعفاء من أجزاء من الأسئلة بشرط ألا يضر بالنتيجة النهائية .

٥ – كل رياض الاطفال دامجة بما في ذلك رياض الاطفال التي تشرف عليها الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي ، ومن حق الطفل ذي الإعاقة أن يدمج بأقرب حضانة لمحل إقامته ، ويفضل أن تتوافر بها غرفة مصادر بها الادوات المناسبة لنوع إعاقته ويتم توفيرها عن طريق المؤسسات والجمعيات الأهلية التي تديرها ، والا تزيد نسبة الأطفال ذوي الاعاقة علي (١٠٪) من العدد الكلي للفصل.

مادة (٣٧)

تلتزم الوزارة المختصة بالتربية والتعليم و التعليم الفني باتخاذ التدابير اللازمة نحو إعداد لوائح تنظم إنشاء و وتطوير مدارس التربية الخاصة لكل نوع ودرجة إعاقة وفقا للقواعد والمعايير التي من بينها الآتي :

١- الهدف العام لمدارس وفصول التربية الخاصة.

۲- الأهداف التفصيلية لمدارس وفصول التربية الخاصة ، ونظام التعليم بها والبرامج والوسائل المساعدة على تحقيق الهدف منها ومراعاة حق الأشخاص ذوى الإعاقة بكافة أنواعها و درجاتها في التعليم الدامج.

٣- تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى لكثافة الفصول بمدارس وفصول التربية الخاصة بكافة المراحل التعليمية .

٤- خطة الدراسة ونظام السنة الدراسية واليوم الدراسي بمدارس التربية الخاصة.

٥- قيد الطلاب وشروط قبولهم وقواعد الانتقال من مدرسة إلى أخرى.

٦- تقويم الطلاب بمدارس التربية الخاصة وفصولها.

۷ – طرق الإشراف التربوي (التقويم والتوجيه والمتابعة الميدانية)

۸ – استحداث وظيفة منسق فني لبرامج الإعاقة ، يختص بمتابعة البرامج التربوية الفردية للطلاب ، وأساليب تعليم الطلاب وكيفية إدارة سلوكياتهم.

٩- قواعد التعامل مع الطلاب الذين يواجهون مشاكل في مدارس التربية الخاصة لضمان أن ينال الطالب حقه في التعليم .

۱۰- قيام مدارس التربية الخاصة في كل مديرية بدور في تقديم المشورة والمساندة لمدارس التعليم العام بذات المديرية التي بها طلبة من ذات الإعاقة المختصة بها مدرسة التربية الخاصة .

١۱ – قواعد استبعاد الطالب من مدرسة التربية الخاصة . 

مادة (٣٨)

تشكل بقرار من الوزير المختص بالتريبة والتعليم و التعلیم الفني لجنة من مسئولي التربية الخاصة بكل مديرية تعليمية برئاسة مدير المديرية وعضوية مديري إدارات التربية الخاصة على مستوى المحافظة تختص بالآتي  :

۱- الاكتشاف المبكر لحالات الإعاقة بمدارس التعليم العام بالتعاون مع جهات الاختصاص وعيادات التأمين الصحي بالمحافظة بهدف إعداد برامج فردية لهم تطبق في إطار نظام الدمج .

٢- تقديم الإرشادات والمساندة لمدارس التعليم العام في المديرية بشأن الطلاب المدمجين بها.

٣- حصر الأطفال ذوي الاعاقة في المديرية في سن التعليم بالتعاون مع جهات الاختصاص بالمحافظة لإرشادهم للنظام التعليمي المناسب .

٤-  اقتراح إنشاء مدارس جديدة ومتابعة تنفيذ إجراءات إنشاء المباني الجديدة والاحلال والاستكمالات.

٥- العمل كحلقة اتصال بين المديريات والإدارات التعليمية وبين الإدارة العامة للتربية الخاصة ومدير عام تنمية التربية الخاصة.

٦- متابعة استكمال احتياجات مدارس التربية الخاصة من تجهيزات ومستلزمات وسائل معينة وأجهزة تعويضية .

۷- متابعة قيام موجهي الأقسام وموجهي المواد الدراسية والمواد العملية والمجالات المهنية بالزيارات الدورية لمدارس وفصول التريبة الخاصة بالمحافظة .

۸ – متابعة سير العمل بالأقسام الداخلية وتنفيذ الأنشطة التربوية في فترة ما بعد اليوم الدراسي .

٩- إعداد تقارير ربع سنوية لمدارسها وإرسالها إلى كل من الإدارة العامة للتربية الخاصة ومدير عام تنمية مواد التربية الخاصة كل فيما يخصه ، للوقوف على إيجابيات وسلبيات المنظومة . 

مادة (٣٩)

تكون اجتماعات اللجنة المنصوص عليها بالمادة السابقة صحيحة بحضور أغلبية أعضائها ، وتصدر قراراتها بأغلبية أصوات الحاضرين ، وعند التساوي يرجح الجانب الذي منه الرئيس ، وللجنة أن تدعو لحضور اجتماعاتها من ترى الاستعانة بخبراتهم دون أن يكون لهم صوت معدود ، و تدون محاضر اجتماعات اللجنة في سجل خاص ويوقع عليها أعضاء اللجنة وتبلغ المحاضر للأعضاء قبل الاجتماع التالي للجنة بوقت كاف وتشكل الأمانة الفنية للجنة بقرار من مدير مديرية التربية والتعليم المختص.

مادة (٤٠)

تتخذ الوزارة المختصة بالتعليم العالي والبحث العلمي بالتعاون مع المجلس الأعلى للجامعات إجراءات قبول الأشخاص ذوى الإعاقة والتي لا تقل عن نسبة (٥٪) من المقبولين بالجامعات ، وفقا للاتي :

• يتم قبول الناجحين من الأشخاص ذوي الإعاقة في الثانوية العامة أو ما يعادلها بالكليات والمعاهد التعليمية المختلقة بشرط استيفاء متطلبات القبول وبحد أدني (٥٪) من درجات الثانوية العامة

۲- اجتياز الطلاب ذوى الإعاقة اختيارات القبول أو القدرات الخاصة بها للالتحاق بالكليات وفقا لقرار المجلس الأعلى للجامعات المعمول به في هذا الشأن .

٣- إعفاء ذوى الإعاقة من شرط التوزيع الجغرافي .

٤- وضع الامتحانات لكافة المراحل طبقا لنوع الإعاقة وبما يتناسب مع درجتها وظروف كل حالة و توفير التيسيرات اللازمة مع عدم الإخلال بمحتوى الامتحان

٥- إعفاء غير القادرين من الطلاب ذوى الإعاقة من المصروفات الدراسية ، وتثبت عدم قدرته المادية بموجب بحث اجتماعي صادر من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي.

مادة (٤١)

تشكل لجنة عليا بالوزارة المختصة بالتعليم العالي والبحث العلمي برئاسة ممثل

عن الوزارة المختصة بالتعليم العالي والبحث العلمي ، وعضوية كل من :

١-  ممثل عن الوزارة المختصة بالتربية والتعليم يرشحه الوزير المختص بالتربية والتعليم .

۲- ممثل عن الوزارة المختصة بالتعليم الفني يرشحه الوزير المختص بالتعليم الفني .

٣- ممثل عن الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي يرشحه الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي.

٤- ممثل عن الوزارة المختصة بالاتصالات وتكنولوجيا المعلومات يرشحه الوزير المختص بالاتصالات.

٥- ممثل عن الوزارة المختصة بالأوقاف يرشحه الوزير المختص بالأوقاف .

٦- ممثل عن الهيئة العامة للاستعلامات يرشحه رئيس الهيئة .

٧- ممثل عن المجلس القومي للأشخاص ذوى الإعاقة يرشحه رئيس المجلس.

٨- خبير مالي يرشحه الوزير المختص بالمالية .

٩- خبير في شئون الأزهر الشريف يرشحه شيخ الأزهر.

١٠- عدد (٥) من الأشخاص ذوي الإعاقة كممثلين لمختلف الإعاقات يرشحهم رئيس المجلس .

١١- عدد (٢) من الخبراء في مجال الإعاقة والتعليم يرشحهما الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي والوزير المختص بالتعليم العالي والبحث العلمي.

۱۲ – عد د (٢) ممثلين عن منظمات المجتمع المدني المتخصصة في مجالي الإعاقة والتعليم يرشحهما الوزير المختص بالتضامن الاجتماعي .

مادة (٤٢)

يصدر بتشكيل اللجنة المشار إليها في المادة السابقة قرار من الوزير المختص بالتعليم العالي والبحث العلمي وتكون مدة العضوية باللجنة سنتين قابلة للتجديد وتجتمع اللجنة مرة على الاقل كل شهر وكلما اقتضت الضرورة ذلك بدعوة من رئيسها ويوجه رئيس اللجنة الدعوة لحضور الاجتماعات مرفقا بها جدول الأعمال المقترح وذلك قبل موعد الاجتماعات بأسبوع على الأقل ، و تسلم الدعوة باليد أو عن طريق البريد الالكتروني أو باي طريق آخر يتفق عليه أعضاء اللجنة.

مادة (٤٣)

تكون اجتماعات اللجنة المنصوص عليها بالمادة (٤١) من اللائحة صحيحة بحضور أغلبية أعضائها ، وتصدر قراراتها بأغلبية أصوات الحاضرين ، وعند التساوي  يرجح الجانب الذي منه الرئيس وللجنة أن تدعو لحضور اجتماعاتها من ترى الاستعانة بخبراتهم دون أن يكون لهم صوت معدود ، وتدون محاضر اجتماعات اللجنة في سجل خاص ويوقع عليها أعضاء اللجنة ، وتبلغ المحاضر للأعضاء قبل الاجتماع التالي للجنة بوقت کاف ويكون للجنة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من الوزير المختص بالتعليم العالي والبحث العلمي وذلك للعمل على متابعة تنفيذ قرارات اللجنة وتكليفاتها.

مادة (٤٤)

تختص اللجنة المنصوص عليها بالمادة (٤١) من اللائحة بالآتي :

١- إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بحقوق الأشخاص ذوى الإعاقة .

۲- اقتراح الآليات اللازمة لوضع القانون موضع التطبيق الفعلي .

٣- اقتراح ما يلزم من تدابير لإلزام كافة جهات الدولة باحترام حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة .

٤- دراسة وإعداد الخطط والبرامج الكفيلة بإتاحة الحق للأشخاص ذوى الإعاقة في التعليم مع توفير فرص متساوية داخل مؤسسات التعليم المختلفة الحكومية وغير الحكومية لجميع أنواع الاعاقات دون عوائق.

٥- المتابعة والإشراف على السياسات والاستراتيجيات الخاصة بضمان جودة التعليم وتطوير طرق حصول الطلاب ذوى الإعاقة على الخدمات التي يحتاجونها.

٦- ضمان حصول الأشخاص ذوى الإعاقة على تعليم يتيح لهم الدمج في الجامعات الحكومية وغير الحكومية المتاحة للآخرين ، ولهيئة الجودة متابعة وإعداد تقارير عن ذلك ورفعها للوزارة المختصة وللمجلس الأعلى للجامعات عن مستوى الخدمات التيسيرية لعملية التعليم والتعلم داخل الجامعات .

۷- مراجعة معايير الجودة والسلامة والأمان والحماية للأشخاص ذوى الإعاقة داخل المؤسسات الحكومية وغير الحكومية في ضوء درجة ونوع الإعاقة .

٨- وضع آليات نشر الوعي بثقافة الجودة والتطوير لدمج الأشخاص ذوى الإعاقة داخل المجتمع .

٩- المشاركة في وضع أسس وقواعد وإجراءات الرقابة والمتابعة الدورية والمراجعة والتطوير المستمر لدمج و مشاركة الأشخاص ذوى الإعاقة .

١٠- المتابعة والإشراف على تقويم البرامج والأداء من حيث البنية الأساسية والأنشطة المجتمعية والمناخ التربوي وثقافة التعليم والتعلم والبحث العلمي لضمان مشاركة ودمج الأشخاص ذوى الإعاقة بصورة فعالة في كافة مناحي الحياة .

١۱- تقديم المشورة اللازمة لتحقيق المستويات المطلوبة من دمج الأشخاص ذوي الإعاقة داخل المجتمع من خلال تقارير مكتوبه تبين جوانب القصور وما يلزم اتخاذه من إجراءات و تدابير لتلافيها ولتحقيق مستوي الجودة المطلوب.

۱۲ – اقتراح التعديلات المتعلقة بأهداف ونظام عمل اللجنة في ضوء المستجدات والتطورات.

١٣- المشاركة في وضع مناهج تضمين مفاهيم الإعاقة والتوعية والتثقيف باحتياجات وأحوال وحقوق الأشخاص ذوى الإعاقة ، وسبل التعامل معهم .

مادة (٤٥)

تلتزم الدولة بتوفير فرص الإعداد المهني والتدريب الوظيفي للأشخاص ذوى الإعاقة وفقا لاحتياجاتهم باستخدام التكنولوجيا الحديثة وأساليب الدمج الشامل لبلوغ أقصى قدر من الاستقلالية ، مع ضمان الجودة والسلامة والأمان داخل مؤسسات الإعداد المهني و توفير جميع سبل الاتاحة المكانية و التكنولوجية ، وذلك وفقا للقواعد الاتية :

۱- تمكين الأشخاص ذوى الإعاقة من الحصول بصورة فعالة على البرامج العامة للتوجيه التقني والمهني وخدمات التنسيب والتدريب المهني والمستمر ، ويعد التعليم والتدريب والتعلم المتواصل من الأركان الأساسية للحق في العمل.

٢- تعزيز برامج إعادة التأهيل المهني والوظيفي ، والاحتفاظ بالوظائف والعودة إلى العمل لصالح الأشخاص ذوى الإعاقة .

٣-العمل على تمكين الأشخاص ذوى الإعاقة من الحصول على فرص الإعداد المهني

والتدريب الوظيفي لضمان حصولهم على عمل مناسب والاحتفاظ به والترقي فيه ، ومن ثم تعزيز إدماجهم أو إعادة إدماجهم في المجتمع .

٤- تعزيز سبل وإمكانيات الوصول إلى التأهيل المهني وبرامج العودة إلى العمل ، والحد من التحديات التي تواجه عودتهم إلى الحياة العملية .

٥ – إنشاء بيئة للتدريب المهني وإعادة التأهيل مواتية وشاملة للأشخاص ذوي الإعاقة بما في ذلك الوصول إلى برامج وخدمات التوجيه التقني والمهني على قدم المساواة مع الآخرين .

٦- ضمان عدم تمييز برامج التدريب المهني السائدة ضد الأشخاص ذوى الإعاقة ، وإتاحتها بالكامل للأشخاص ذوى الإعاقة ، و وتوفير ترتيبات تيسيريه معقولة فيما يقدم من تدريب تقني ومهني  .

۷ – ضمان استهداف برامج التدريب التقني والمهني خلق بيئة شاملة للجميع تعزز التنوع وتضمن مراعاة برامج إعادة التأهيل لاحتياجات الأشخاص ذوى الإعاقة بصورة كافية .

۸- ضمان أن يرتكز التدريب والإعداد المهني للأشخاص ذوى الإعاقة على بناء قدراتهم ومهاراتهم التي تتناسب وسوق العمل وتكافؤ الفرص ودمجهم في سوق العمل المفتوح .

٩- تعزيز قابلية الأشخاص ذوي الإعاقة للتوظيف لضمان قدرتهم على المنافسة في سوق العمل المفتوح على قدم المساواة مع الآخرين .

١٠- كفالة التدريب والإعداد المهني للأشخاص ذوى الإعاقة في سياقات تشمل الجميع ، وأن تشمل أكثر الفئات تهميشا مثل الأشخاص ذوى الإعاقة الذهنية.

۱١- تعزيز التعاون والتنسيق بين الهيئات العامة والخاصة التي تضطلع بأنشطة في مجال التدريب والتأهيل المهني.

۱۲- تمنع كل الأشخاص ذوي الإعاقة دون تمييز ، بتكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة للحصول على التوجيه المهني والحصول على التدريب والإعداد المهني الذي يختاره بنفسه على أساس صلاحيته الفردية لهذا التدريب وخدمات التوظيف.

۱۳ – التأكيد على مبادئ المساواة وعدم التمييز وتكافؤ الفرص بين النساء والرجال في الحصول على التدريب المهني بمختلف مستوياته ومساراته.

١٤- وضع خطة التدريب المهني التي تنفق مع احتياجات الأشخاص ذوى الإعاقة ، وتتماشى مع أهداف التنمية الاقتصادية والاجتماعية.

١٥- ضمان حق جميع الأشخاص ذوى الإعاقة في الحصول على التدريب بمختلف أنواعه على قدم المساواة ومنها التلمذة الصناعية والتدريب السريع والتدريب لرفع مستوى المهارة والتدريب التحويلي و غيرها ما يتيح ضمان توفير تسهيلات تأهيلهم وإدماجهم في المجتمع.

۱٦- مباشرة التدريب والإعداد المهني في أقرب وقت م مكن من خلال التعاون والتنسيق بين نظم الرعاية الصحية وخدمات التأهيل المهني.

۱۷ – تسهيل مشاركة المجتمع المحلى في تقديم خدمات التدريب والإعداد المهني للأشخاص ذوي الإعاقة.

مادة (٤٦)

مع مراعاة القواعد التي نصت عليها المادة السابقة يتخذ بشأن الإعداد المهني والتدريب الإجراءات الآتية:

١- يبدأ سن القبول لبرامج التدريب والإعداد المهني من ۱۳ سنة.

۲ – إجراء خطوات الدراسة والتقويم ، وتتضمن استقبال ذوى الإعاقة وتقييم قدراتهم واحتياجاتهم ومهاراتهم.

٣- إجراء التشخيص اللازم والإرشاد والتوجيه ، وتتضمن الإرشاد التأهيلي وإعداد خطة التأهيل الفردية .

٤ – وضع خطة تدريب و تأهيل مناسبة لكل حالة ، تتضمن المجالات المهنية والمهن الموجودة في سوق العمل المحلى ، والاتجاهات المهنية ، وإمكانيات التوظيف المتاحة ، وواجبات الوظائف ، والجوانب المعرفية والمهارات والتدريب والخبرات المطلوبة للتدريب عليها ، والمطالب البدنية وعلاقاتها بنوع ودرجة الإعاقة ، والظروف البيئية المحيطة ومعرفة الأجور وعدد ساعات العمل والمتطلبات الخاصة بالوظائف ، والأدوات والتجهيزات المستخدمة في العمل واستخدام الأساليب والتقنيات الحديثة في التدريب مثل أجهزة الكمبيوتر وغيرها.

٥- إعداد خطة تدريب لكل حرفة بطريقة مفصلة بالتعاون مع أصحاب العمل وتحديد مستوى المهارة المراد بلوغه مصحوبا بالإحصائيات والنتائج المحققة بمشاركة فريق التأهيل.

٦- إمكانية الإحالة لأقرب مكان للتدريب في حالة وجود أماكن تدريب متاحة بالمجتمع .

۷- قياس فاعلية وأثر التدريب على الأشخاص ذوى الإعاقة من خلال برامج المتابعة.

مادة (٤٧)

مع مراعاة أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة ۰۳ ۲۰، يجب مراعاة المعايير التالية لضمان الجودة والسلامة والأمان داخل مؤسسات الإعداد المهني :

١- ضرورة استخدام معدات الوقاية والسلامة الشخصية أثناء العمل وعدم الاستهانة بأهميتها.

۲- ضرورة توفير صندوق إسعافات أولية في مواقع العمل من أجل التعامل مع الإصابات البسيطة وبصورة سريعة .

۳ – ضرورة حفظ المواد الكيماوية والمواد القابلة للاشتعال بعيداً عن أماكن تجمع العاملين والمتدربين باعتبارها مصدر خطر حقيقي.

٤- ضرورة تفعيل مفهوم السلامة المهنية داخل أماكن التدريب والإعداد المهني وذلك بمتابعة متطلبات السلامة التي من شأنها أن تحد من الكثير من الحوادث.

٥ – ضرورة التركيز على رفع وعى وجاهزية العاملين في أماكن التدريب والإعداد المهني ، وذلك بتنفيذ البرامج التدريبة التي من شأنها إكسابهم الخبرات الكافية بكيفية الإخلاء والتعامل مع الحوادث حال وقوعها.

٦- ضرورة استدامة التنسيق بين أماكن التدريب والإعداد المهني أو القائمين عليها مع جهاز الدفاع المدني للسلامة والصحة المهنية والجهات المعنية بهذا الشأن ، وذلك بعقد دورات للمشرفين على العمل والعاملين التي تهدف إلى توفير بيئة عمل آمنة للجميع .

۷- ضرورة العمل على إصدار المطويات و البوسترات والملصقات بشكل دوري ومواكبة التطورات التي تطرأ على بيئة العمل في مجال السلامة العامة ، حيث تعتبر هذه المنشورات من الأمور الضرورية والمهمة لتثقيف العاملين ورفع الحس التوعوي لديهم وبالتالي الحد من الإصابات في بيئة العمل.

۸ – العمل على حماية العنصر البشرى من الإصابات الناجمة عن مخاطر بيئة العمل وأماكن التدريب والإعداد المهني ، وذلك بمنع تعرضهم للحوادث والإصابات والأمراض المهنية .

٩- الحفاظ على مقومات العنصر المادي المتمثل في أماكن التدريب والإعداد المهني وما تحتويه من أجهزة ومعدات من التلف والضياع نتيجة للحوادث .

١٠ – توفير وتنفيذ كافة اشتراطات السلامة والصحة المهنية التي تكفل توفير بيئة آمنة تحقق الوقاية من المخاطر للعنصرين البشرى والمادي .

١۱ – العمل على حماية وتأمين أماكن التخزين بأماكن العمل والتدريب والإعداد المهنی وما تحتويه من مواد خام أو منتج وغيرها من أجهزة ومعدات وآلات من أخطار الحريق ومنع نشوبه والاستعداد التام لمواجهته في حالة حدوثه وحتي في حالة عدم قابليتها للاحتراق ، وتفادي وجود أية مصادر للاشتعال بمواقع التخزين واتخاذ التدابير الكفيلة للحد من ان انتشار الحريق عند وقوعه.

١٢- اتخاذ التدابير اللازمة للتخطيط الفني السليم والهادف لأسس الوقاية في أماكن التدريب والإعداد المهنی.

مادة (٤٨)

تصدر الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي القرارات الوزارية ولوائح العمل اللازمة لإنفاذ العمل بقواعد وإجراءات ومعايير تقديم الخدمات وأنواعها المختلفة بالجمعيات والمؤسسات الأهلية العاملة في مجال الإعاقة أو التي تتضمن أنشطتها العمل في مجال الإعاقة .

مادة (٤٩)

تلتزم مؤسسات التأهيل والتدريب بتسليم شهادة تأهيل صادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي بالمجان للشخص ذي الإعاقة الذي تم تأهيله ، وفي حالة عدم توافر أهليته تسلم لولى أمره أو ممثله القانوني أو القائم على رعايته أو المفوض عنه وفقا للنموذج رقم (٥).

مادة (٥٠)

يكون الحصول على شهادة التأهيل وفقا للآتي :

ا – تمنح شهادة التأهيل للأشخاص ذوى الإعاقة من غير الحاصلين على مؤهل دراسي ، ويكتفي بالتعامل ببطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي للأشخاص ذوى الإعاقة الحاصلين على شهادة الثانوية العامة أو ما يعادلها على الأقل.

٢- يقوم المتقدم بالاستعلام عن الإجراءات والمستندات المطلوبة للحصول على شهادة التأهيل ، وذلك عن طريق إحدى الطرق الآتية :

الاتصال بمركز خدمة عملاء الأشخاص ذوى الإعاقة التابع للوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي. التوجه لمكتب التأهيل الاجتماعي و مقابلة أحد موظفي المكتب .

زيارة الموقع الإلكتروني للوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والاطلاع على الخدمات المختلفة التي يمكن الحصول عليها من مكاتب التأهيل للأشخاص ذوي الإعاقة وطباعة الاستمارات اللازم تقديمها من الموقع الالكتروني.

٣- يقوم موظف خدمة العملاء أو موظف مكتب التأهيل الاجتماعي بتحديد جميع المستندات المطلوبة وهي المستندات الآتية :

تشخيص طبي صادر طبقا لنوع الإعاقة من أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة .

صورة بطاقة الرقم القومي.

عد د (٣) صور شخصية حديثة.

صورة آخر مؤهل دراسي ، وذلك في حالة التقدم لطلب التدريب على مهنة اخري بجانب المؤهل الدراسي.

صورة شهادة الإعفاء من التجنيد (بالنسبة للذكور).

٤ – بتوجه المتقدم أو ولى أمره أو ممثله القانوني أو القائم على رعايته أو المفوض عنه إلى مكتب التأهيل الاجتماعي التابع له ويقوم موظف المكتب بملء استمارة الخدمات الشاملة وتحديد خدمة “استخراج شهادة تأهيل” في الاستمارة المعدة على النموذج رقم (٣) المشار إليه .

٥- يقوم الإخصائي الاجتماعي بملء الجزء الخاص بالبحث الاجتماعي للحالة في استمارة الخدمات الشاملة المعدة على النموذج رقم (٣) المشار إليه.

٦- يقوم الإخصائي المهنی بمكتب التأهيل الاجتماعي بعمل قياس أداء المهارة للحالة في حالة الإعاقة الذهنية .

ويتم إجراء اختبار ذكاء بمكتب التأهيل الاجتماعي أو أحد مستشفيات وزارة الصحة والهيئات التابعة لها أو المستشفيات الجامعية أو المستشفيات التابعة للقوات المسلحة أو الشرطة أو بمركز التوجيه النفسي التابع للإدارة العامة للتأهيل بوزارة التضامن الاجتماعي بواسطة اخصائي نفسى في حالة الإعاقة الذهنية.

٧- يقوم الاخصائي المهنی بملء الجزء الإجباري في استمارة الخدمات الشاملة في حالة وجود مؤهل دراسي للحالة ، وفي حالة عدم وجود مؤهل دراسي للحالة يتم إجراء اختبار عن طريق الإخصائي المهني بمكتب التأهيل الاجتماعي ويتم استيفاء الجزء الخاص بالتقويم المهني باستمارة الخدمات الشاملة ، وبناء على نتيجة اختبار قياس المهارة يتم تحديد الآتي :

الشخص ذي الإعاقة الذي لديه بعض المهارات التي تؤهله للعمل في مهنة ما (يتم ذكرها) ، وفي هذه الحالة يتم الموافقة على منح شهادة التأهيل مباشرة على هذا الأساس بدون توجيه للتدريب.

الشخص ذي الإعاقة غير المؤهل لأي مهنة أو ليس لديه مهارة ويحتاج لتدريب ، مع تحديد نقاط القوة والتميز والضعف لديه لتساعد في تحديد المجالات أو المهن التي يمكن التدريب عليها.

۸ – في حالة الأشخاص ذوى الإعاقة غبر المؤهلين ، يقوم موظف مكتب التأهيل الاجتماعي بتوجيه الشخص ذي الإعاقة للحصول على تدريب مهني على أحد المهارات أو الحرف في أحد الجهات أو الهينات المتاحة بالمجتمع أو في أحد المصانع أو الأنشطة التجارية (محلات تجارية ، صيدليات . . .إلخ) بالمنطقة الجغرافية المحيطة بالمكتب.

٩ – في حالة ما إذا كان الشخص ذو الإعاقة لديه بالفعل فرصة عمل يقوم بملء البيانات الأساسية في استمارة الخدمات الشاملة ويتم إصدار شهادة تأهيل له من مكتب التأهيل الاجتماعي .

١٠- يتم إعداد ملف لكل متقدم متضمناً كافة المستندات المطلوبة ونتائج الاختبارات والفحوصات الطبية والمهنية التي تم الحصول عليها من الخطوات السابقة.

١١- يقوم مكتب التأهيل الاجتماعي بفحص طالبي التأهيل ومناظرة الحالة وفحص الطلبات لكل ملف والبت إما بالموافقة أو رفض الطلب.

۱۲ – يقوم مسئول الحالة بمتابعة طلب الخدمة وملء البيانات الخاصة بالطلب في الجزء الخاص بالمتابعة باستمارة الخدمات الشاملة.

مادة (٥١)

يجوز إعادة إصدار شهادة التأهيل في الحالات الآتية :

تغيير المهنة التي صدر بموجبها شهادة التأهيل السابقة .

تغيير الحالة الصحية التي صدر بموجبها شهادة التأهيل السابقة .

تغيير محل الإقامة وفقا لنوع الإعاقة والخدمات المقدمة. 

مادة (٥٢)

تلتزم الوزارة المختصة بشئون العمل والجهات الإدارية التابعة لها بإنشاء سجل ورقي وآخر إلكتروني لقيد الأشخاص ذوى الإعاقة من راغبي العمل ، وذلك وفقا للقواعد والإجراءات الاتية :

أولا – يتم استخراج شهادة القيد لحملة المؤهلات من ذوى الإعاقة بعد تقديم المستندات الآتية :

صورة بطاقة الرقم القومي.

أن يكون التسجيل شخصيا.

صورة المؤهل الدراسي.

صورة من بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة .

استعلام عن الموقف التأميني. 

شهادة الخبرة – إن وجدت -.

ثانيا – يتم استخراج شهادة القيد لغير حملة المؤهلات من ذوى الإعاقة بعد تقديم المستندات الآتية:

صورة بطاقة الرقم القومي .

أن يكون التسجيل شخصيا.

شهادة قياس مستوى المهارة وترخيص بمزاولة الحرفة لإحدى الحرف – إن وجدت -.

صورة من شهادة التأهيل.

صورة من بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة .

استعلام عن الموقف التأمینی .

ماده (٥٣)

تنشئ الوزارة المختصة بشنون العمل بالتنسيق مع الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والمجلس ، قاعدة بيانات تتضمن تسجيل الأشخاص ذوى الإعاقة راغبي العمل طبقا لنوع ودرجة الإعاقة والمهن التي تم تأهيلهم عليها والملحقين بعمل وجهات العمل التي يعملون بها ، وتقوم بربط هذه القواعد بقواعد البيانات الأخرى المنصوص عليها في اللائحة ، وذلك بمراعاة اختصاص الوزارة المختصة بشئون

التخطيط والخدمة المدنية والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بشئون العاملين بالجهاز الإداري للدولة .

مادة (٥٤)

تلتزم الوزارات والمصالح والأجهزة الحكومية و وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة بموافاة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة ببيان سنوي بالعاملين بها من الأشخاص ذوي الإعاقة ومن غير ذوى الإعاقة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ صدور اللائحة ، كما تلتزم شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والجهات غير الحكومية بموافاة الوزارة المختصة بشئون العمل ببيان سنوي بالعاملين بها من الأشخاص ذوي الإعاقة ، ومن غير ذوى الإعاقة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ صدور اللائحة.

مادة (٥٥)

تقوم وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري من خلال الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بحصر نسب التشغيل والاحتياجات الفعلية بالوزارات والمصالح والأجهزة الحكومية و وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة وتنفيذ البرامج التدريبية للأشخاص ذوى الإعاقة لتأهليهم في الحصول على فرص العمل المتاحة بالجهات المختلفة طبقا لنوع ودرجة الإعاقة .

كما تقوم بوضع خطط العمل المشتركة لدعم ومساندة عملية تشغيل الأشخاص ذوي الاعاقة وإصدار تقارير المتابعة الشاملة لعمليات تشغيلهم بالوحدات الإدارية

كما تلتزم الوزارة المختصة بشئون العمل بحصر نسب التشغيل طبقا للقانون بشركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والجهات غير الحكومية وإعداد وتنفيذ البرامج التدريبية للأشخاص ذوى الاعاقة لتأهيلهم في الحصول على فرص العمل المتاحة بتلك الجهات طبقا لنوع ودرجة الإعاقة ، كما تقوم بوضع خطط العمل المشتركة لدعم ومساندة عملية تشغيل الأشخاص ذوى الإعاقة وإصدار تقارير المتابعة الشاملة لعمليات تشغيلهم .

مادة (٥٦)

يقوم المجلس بالتنسيق مع الوزارة المختصة بشنون العمل بمتابعة الجهات الحكومية وغير الحكومية للتأكد من التزامها بتشغيل النسبة المقررة من الأشخاص ذوى الإعاقة والمنصوص عليها في المادة (٢٢) من القانون وبيان ظروف العمل الخاصة بهم وفرص تشغيلهم وجميع الالتزامات الأخرى التي ينظمها القانون في شأن تشغيلهم .

مادة (٥٧)

تلتزم الوحدات الإدارية والمنشآت الحكومية وغير الحكومية بإمساك دفاتر وسجلات مستقلة ورقية وإلكترونية تبين بيانات الأشخاص ذوى الإعاقة الذين يعملون بها وفقا للنموذج رقم (٦) 

مادة (٥٨)

تلتزم الجهات الحكومية وغير الحكومية باتخاذ الإجراءات التي تسهل حركة تنقل الأشخاص ذوى الإعاقة أثناء العمل أو عند إقامة المنشآت الجديدة ، وأن يتم إجراء التعديلات الضرورية على القائم منها ، وإعداد مداخل ومخارج للطوارئ على أن تكون الطرق المؤدية للمواقع تتناسب مع عدد العاملين مع تزويدها بالإشارات و وسائل الإضاءة والتهوية طبقا لخطة الطوارئ الخاصة بالمنشأة ، وتكون طرق الإخلاء، معدة ومجهزة للتعامل مع ذوى الاعاقة .

مادة (٥٩)

تلتزم الجهات الحكومية وغير الحكومية باتخاذ إجراءات سبل الأمان والسلامة والترتيبات التيسيرية المعقولة لذوى الاعاقة في أماكن العمل ، وتصدر الوزارة المختصة بشنون العمل القرارات التنظيمية لتوفير سبل الحماية والسلامة الملائمة للأشخاص ذوي الإعاقة داخل أماكن العمل.

مادة (٦٠)

يعد العامل بأي من المنشآت الحكومية وغير الحكومية الذي يقدم بطاقة إثبات الاعاقة والخدمات المتكاملة وشهادة التأهيل الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي لجهة عمله ضمن النسبة القانونية المخصصة وإن كان معيناً من غير ذوى الإعاقة .

مادة (٦١)

يحق لصاحب العمل استيفاء نسبة ذوى الاعاقة بنفسه أو عن طريق مكاتب القوي العاملة على أن بخطر الجهة المختصة بذلك ، وعلى جميع المنشآت استيفاء النسبة المقررة في كل فرع من الفروع التابعة لها على حدة كما يلتزم صاحب العمل بالمساواة بين الأشخاص ذوى الإعاقة وغيرهم من غير ذوي الإعاقة في قيمة الأجر.

مادة (٦٢)

مع عدم الإخلال بأي مزايا أو حقوق أخرى ، توفر الجهات الحكومية وغير الحكومية أنظمة مرنة للتشغيل بشأن ساعات وأيام العمل والأجر المناسب لها ، يتاح للأشخاص ذوى الاعاقة الاختيار من بينها وفقاً لظروفهم وطبيعة العمل ، وذلك وفقاً للآتي :

١- يجوز للسلطة المختصة وفقا للقواعد التي تضعها الترخيص للشخص ذي الإعاقة بالعمل بعض الوقت بناء على طلبه وذلك مقابل نسبة من الأجر .

۲- يكون للجهة أن تحدد ساعات عمل مرنة للشخص ذي الإعاقة بعد موافقة السلطة المختصة على توزيع ساعات العمل المحددة يومياً وبشكل يتواءم مع احتياجات العامل ، على ألا يقل مجموع عدد ساعات العمل التي يعملها بشكل يومي عن ساعات العمل المعتادة للعامل.

٣- يجوز أن يعطى العامل فرصة أكبر متى يبدأ ومتي ينتهي من عمله ، مع الالتزام بعدد ساعات العمل المتفق عليها مع السلطة المختصة.

٤- يجوز أن يعمل العامل بنظام أسبوع العمل المكثف بعد موافقة السلطة المختصة على توزيع ساعات العمل الأسبوعية على عدد أيام تقل عن عدد أيام العمل المعتادة وألا تجاوز احدي عشر ساعة عمل في اليوم الواحد.

٥ – يجوز أن يعمل العامل بعد موافقة السلطة المختصة عدد أشهر محددة من السنة من خلال توزيع أيام العمل السنوية على هذه الأشهر ، بشرط ألا تزيد مجموع ساعات العمل الكلية في هذه الأشهر على مجموع ساعات العمل السنوية المقررة قانونا .

٦- يجوز للعامل أن يقوم بإنجاز العمل عن بعد وذلك بعد موافقة السلطة المختصة ودون الحاجة لتواجد العامل في مكان العمل على أن تخطر الجهة الإدارية المختصة بالبيانات الكاملة التي تطلبها عن العاملين الذين يخضعون لنظام العمل عن بعد.

مادة (٦٣)

في تطبيق أحكام البند رقم (١) من المادة (٢٣) من القانون مراعاة ما يأتي :

١- أن يكون العامل من الأشخاص ذوى الإعاقة وفقا لأحكام اللائحة.

۲ – أن يكون العامل من ذوي الإعاقة ممن يعملون لدى المنشأة بصفة دائمة ، ويثبت ذلك بمستند رسمي

أو صادر من الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي وأن يكون للمنشأة حاجة لمجال عمله ، ويحصل على أجر ملائم يتفق مع أجر المثل في هذا المجال .

٣- أن يكون قائما برعاية شخص ذي إعاقة فعليا ، ولا يجوز للشخص الواحد تكرار الإعفاء في حالة تكرار الصفة.

٤-  يلتزم الشخص المسئول عن حجز الضريبة وتوريدها والمنصوص عليه في المادة (١٥) من قانون الضريبة على الدخل الصادر بالقانون رقم ٩١ لسنة  ٢٠٠٥ أن يقدم اقرار ربع سنوي بذات الإجراءات المقررة بالمادة (٢٢) من اللائحة التنفيذية لقانون الضريبة على الدخل المشار إليه مضافا إليها البيانات المطلوبة في البنود الثلاثة السابقة .

مادة (٦٤)

يمنح الأشخاص ذو الإعاقة دعما نقديا شهرياً طبقا لأحكام قانون الضمان الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ۱۳۷ لسنة ۲۰۱٠، وفقا لمعايير استحقاق الدعم النقدي الأتية :

١- يستحق الشخص ذو الإعاقة من البالغين من الأسر التي ينطبق عليها الحد الأدنى للفقر والفقيرة الدعم النقدي الشهري في حالة ثبوت اعاقته بعدم قدرته على العمل وفقا لأداة التقييم الطبي الوظائفي المعد من كل من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والوزارة المختصة بالصحة وفقا للنموذج رقم (٧) والتي تحدد قدرة صاحب الإعاقة البدنية والحسية والذهنية والوجدانية والنفسية على العمل من عدمه ، بما لا يعرضه للخطر أو يتسبب في تدهور إعاقته بأي شكل من الأشكال

۲- لا يجوز الجمع بين الدعم النقدي الشهري كرامة والمساعدات الضمانية الشهرية للأشخاص ذوى الإعاقة ، حيث إنهما يندرجان تحت ذات نوع الدعم النقدي الشهري الموجه

للأسر التي ينطبق عليها الحد الأدنى للفقر والأسر الفقيرة.

مادة (٦٣)

في تطبيق أحكام البند رقم (١) من المادة (٢٣) من القانون مراعاة ما يأتي :

١- أن يكون العامل من الأشخاص ذوى الاعاقة وفقا لأحكام اللائحة .

۲- أن يكون العامل من ذوى الإعاقة ممن يعملون لدى المنشأة بصفة دائمة ، ويثبت ذلك بمستند رسمي أو صادر من الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي ، وأن يكون للمنشأة حاجة لمجال عمله ويحصل على أجر ملائم يتفق مع أجر المثل في هذا المجال.

٣- أن يكون قائماً برعاية شخص ذي إعاقة فعليا ، ولا يجوز للشخص الواحد تكرار الإعفاء في حالة تكرار الصفة.

٤- يلتزم الشخص المسئول عن حجز الضريبة وتوريدها والمنصوص عليه في المادة (١٥) من قانون الضريبة على الدخل الصادر بالقانون رقم ٩١ لسنة ٢٠٠٥ أن يقدم إقرارا ربع سنوي بذات الإجراءات المقررة بالمادة (٢٢) من اللائحة التنفيذية لقانون الضريبة على الدخل المشار إليه مضافاً إليها البيانات المطلوبة في البنود الثلاثة السابقة .

مادة (٦٤)

يمنح الأشخاص ذوو الإعاقة دعما نقديا شهرياً طبقا لأحكام قانون الضمان الاجتماعي الصادر بالقانون رقم ۱۳۷ لسنة  ٢٠١٠ وفقا لمعايير استحقاق الدعم النقدي الأتية :

١- يستحق الشخص ذو الإعاقة من البالغين من الأسر التي ينطبق عليها الحد الأدنى للفقر والفقيرة الدعم النقدي الشهري في حالة ثبوت إعاقته بعدم قدرته على العمل وفقا لأداة التقييم الطبي الوظائفي المعد من كل من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والوزارة المختصة بالصحة وفقا للنموذج رقم (٧) ، والتي تحدد قدرة صاحب الإعاقة البدنية والحسية والذهنية والوجدانية والنفسية على العمل من عدمه ، بما لا يعرضه للخطر أو يتسبب في تدهور إعاقته بأي شكل من الأشكال.

۲- لا يجوز الجمع بين الدعم النقدي الشهري “كرامة” والمساعدات الضمانية الشهرية  للأشخاص ذوى الإعاقة ، حيث إنهما يندرجان تحت ذات نوع الدعم النقدي الشهري الموجه للأسر التي ينطبق عليها الحد الأدنى للفقر والأسر الفقيرة .

٣- يستحق الطفل ذو الإعاقة الدعم النقدي في حالة ثبوت إعاقته وحتي بلوغه سن العمل ، ثم يعاد تقييمه وفقاً لأداة التقييم الطبي الوظائفي المشار إليها في البند رقم (١) من هذه المادة

٤- في حالة وجود أكثر من شخص لديه إعاقة في الأسرة الواحدة التي تم تصنيفها أنها ينطبق علبها الحد الأدنى للفقر أو فقيرة ، يتم صرف الدعم النقدي الشهري لهم جميعاً بعد ثبوت درجة اعاقتهم التي تعيقهم عن العمل ، وذلك وفقا للأداة المشار إليها في البند رقم (١) من هذه المادة.

٥- يجوز للأسرة التي ينطبق عليها الحد الأدنى للفقر والفقيرة التي لديها شخص ذو إعاقة الجمع بين الدعم النقدي “تكافل” وهو استحقاق اسري وبين الدعم النقدي كرامة وهو استحقاق فردي لأي من أعضاء الأسرة ذوى الإعاقة في آن واحد دون حد أقصي لأعداد الأفراد ذوى الإعاقة في الأسرة الواحدة.

٦- لا يجوز التنازل عن الدعم النقدي من شخص ذي إعاقة لآخر أو الحجز عليها تحت أي ظرف من الظروف .

۷- ضعف الحالة الاقتصادية للمستحق ، سواء كانت الأسرة ينطبق عليها الحد الأدنى للفقر أو فقيرة يتم حسابها طبقا لمعادلة إحصائية تراعي المستوى الاقتصادي للأسرة بما يشمل الدخل ومواصفات المسكن والممتلكات و الحيازات التي تقتنيها الأسرة ومستوى التعليم للفرد وأسرته والحالة الصحية لأفراد الأسرة والحالة العملية للفرد المتقدم للدعم النقدي ولأفراد أسرته . 

مادة (٦٥)

يجوز لكل شخص ذي إعاقة ، أو القائم برعايته التظلم من قرار الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي أو المديريات التابعة لها برفض طلب حصوله على الدعم النقدي الشهري حال تقدير الشخص أنه يستحق دعم نقدي شهري ، وذلك لإعادة بحث حالته ومراجعة مدي استحقاقه طبقا لقواعد استحقاق القبول في الحصول على الدعم النقدي.

ويتم تقديم التظلمات إلكترونيا أو من خلال مكاتبة عن طريق البريد توجه إلى المديرية المختصة بالتضامن الاجتماعي في النطاق الجغرافي أو مركز الاتصال الخاص بالمجالس الطبة المتخصصة أو الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي ، كما يجوز التقدم شخصياً لتسجيل التظلم في المديرية أو الإدارة المختصة بالتضامن الاجتماعي أو الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي.

مادة (٦٦)

يتم مراجعة الحد الأدنى للفقر دوريا من قبل الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي ،

بالتنسيق مع الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء ، كل عامين طبقا لبحوث الدخل

والإنفاق التي يتم إجراؤها كل عامين.

مادة (٦٧)

في تطبيق أحكام المادة (٢٥) من القانون إذا توافرت في المستحق من ذوى الإعاقة شروط الاستحقاق لأكثر من معاش طبقا لأحكام قوانين التأمينات الاجتماعية والمعاشات ، فيتم الجمع بين معاشين من المعاشات المستحقة له بدون حدود وتكون أولوية الاستحقاق وفقاً للترتيب الآتي :

١- المعاش المستحق عن نفسه.

۲- المعاش المستحق عن الزوج أو الزوجة .

٣- المعاش المستحق عن الوالدين .

٤- المعاش المستحق عن الأولاد.

٥- المعاش المستحق عن الإخوة والأخوات.

ويراعي عند الجمع بين معاشين من المعاشات المستحقة ما يأتي :

• يجمع المستحق من الأشخاص ذوى الإعاقة من فئة الأزواج بين المعاش المستحق عن

نفسه وبين المعاش المستحق عن الزوج أو الزوجة بدون حدود ، ويجمع بين تلك المعاشات وأي معاش آخر وفقا للأولويات الواردة عاليه بدون حدود .

• يجمع المستحق من الأشخاص ذوي الاعاقة من فئة الاولاد بين المعاشات المستحقة عن والديهم بدون حدود ، ويجمع بين تلك المعاشات واي معاش اخر وفقاً للأولويات الواردة عاليه بدون حدود.

كما يراعي أن يجمع المستحق من الأشخاص ذوي الاعاقة بين المعاشات المستحقة له وبين دخله من العمل أو المهنة بدون حدود.

وتتحمل الخزانة العامة بالفروق المستحقة في المعاشات الناتجة عن تطبيق أحكام هذه المادة.

مادة (٦٨)

تلتزم الجهة الإدارية المختصة بالإسكان بتخصيص نسبة لا تقل عن (٥٪) من المساكن التي تنشئها الدولة أو المدعمة منها للأشخاص ذوي الاعاقة من غير القادرين والمستوفين الشروط والضوابط الآتية :

١-ان يكون المتقدم حاصلاً علي بطاقه إثبات الاعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي.

٢- انيك ن المتقدم من أبناء المحافظة أو المقيمين بها (بحد ادني سنتين) أو من العاملين بها أو أحدي المدن الجديدة التابعة لها.

٣- تكون الأولوية للأسر التي لديها شخص ذو إعاقة ومن الأسر الأولي بالرعاية ومحدودة الدخل ، ولا يزيد متوسط دخل كل فرد من الأسرة علي (٤٨٢) جنيهاً شهرياً في عدد افراد الاسرة المتقدمة لطلب المسكن ، وتكون الأولوية للمرأة ذات الإعاقة والمرأة التي يعاني زوجها من إعاقة بشرط الحصول علي بطاقه إثبات الاعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي وينطبق عليها شرط الحد الأدنى للفقر.

٤-الا يقل سن الشخص ذي الإعاقة المتقدم للحصول على المسكن عن ٢١ سنه ولا يزيد عن ٥٥ سنه في تاريخ بدء الحجز.

٥- ان يكون الشخص ذو الإعاقة مدرجاً في قاعدة بيانات الفقر بالوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي وفي حالة عدم وجود الشخص في قاعدة البيانات ، يتم تسجيل بياناته علي استمارة اختبارات تقدير الحد الأدنى للفقر .

٦- عدم حصول (الزوج / الزوجة / الاولاد القصر) للشخص ذي الإعاقة المتقدم علي وحده سكنيه تمليك أو ايجار أو وضع يد أو قطعة أرض سواء من المحافظة أو من الوزارة المختصة بالإسكان أو من أي جهة حكومية أخرى ، سواء كانت في حوزته أو تنازل عنها للغير أو بالشراكة مع آخرين أو الت إليه عن طريق التنازل من الغير .

٧- الأشخاص ذوو الاعاقة أصحاب الحالات السكنية المتردية أو ذوي الظروف القاسية سواء بالسكن في غرفة واحدة أو مشترك مع آخرين أو مسكن متهالك أو ايل للسقوط أو أصحاب الحالات القاسية من المطرودين من السكن بأحكام قضائية لعدم القدرة على دفع الإيجار أو لإمكانية انهيار العقار أو صدور القرار بالإزالة.

٨- عدم الاستفادة من خدمات الدولة سواء كانت قروض تعاونية أو دعم من المشروع القومي للإسكان أو اي جهة حكومية أخرى أو خدمات دعم تحسين المسكن الملك أو الحصول على شقة بمشروع الأسرة الواحدة (للأب والام والابناء القصر) ، ولا يسري هذا الحظر علي الأشخاص ذوي الاعاقة الفقراء فوق سن (١٨) سنة من الراغبين في الزواج بشرط أن يكون قد تم عقد القران.

٩- ألا يكون مدرجاً علي قائمة الإرهابيين المنصوص عليها بالقانون رقم ٨ لسنة ٢٠١٥ في شأن تنظيم قوائم الكيانات الإرهابية والارهابيين.

مادة (٦٩)

تكون الأولوية في حالة تزاحم المتقدمين علي مسكن بنظام التمليك وزيادة عدد المستحقين علي وحدات التمليك المتاحة وفقاً للترتيب الآتي :

١-الشخص ذو الإعاقة المتزوج ويعول ، وتكون الأولوية للأصغر سناً ، وفي حالة تساوي السن تكون الأولوية للأسرة الاكثر عدداً.

٢- الشخص ذو الإعاقة المتزوج.

٣-الشخص ذو الإعاقة الاعزب. 

مادة (٧٠)

تكون الأولوية في حالة تزاحم المتقدمين على مسكن بنظام الإيجار وزيادة عدد المستحقين على عدد وحدات الايجار المتاحة وفقا للترتيب الاتي :

١- المرأة ذات الإعاقة المعيلة ، ويكون الترتيب بالأكبر سنا.

۲- الشخص ذوو الإعاقة العائل ، ويكون الترتيب بالأكبر سنا .

٣- الأشخاص ذوو الاعاقة من أصحاب المعاشات الاستثنائية ، ويكون الترتيب بالأكبر سنا .

٤- الأشخاص ذوو الإعاقة من خريجي مؤسسات الرعاية الاجتماعية ، ويكون الترتيب بالأكبر سنا. 

ويجوز للجهة الإدارية المختصة وضع أية شروط اخري تلائم مستجدات تقديم هذه الخدمات بالملائمة لظروفها بما لا يتعارض مع الشروط السابقة.

مادة (٧١)

يقدم طلب الحصول على مسكن تمليك أو إيجار مرفقا به المستندات الأتية :

١- صورة من بطافة الرقم القومي .

٢- شهادة الزواج .

٣- شهادة التأمينات الاجتماعية.

٤- شهادة الطلاق أو الوفاة.

٥- صورة شهادات ميلاد الأطفال مميكنة

٦- شهادة صادرة من جهة العمل ، تتضمن جميع البيانات الاساسية واجمالي الدخل الشهري.

۷ – صورة بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي.

۸ – ما يفيد إدراجه بقاعدة بيانات الفقر بالوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي أو تقديم استمارة اختبارات تقدير الحد الأدنى للفقر.

مادة (٧٢)

يلتزم الشخص ذو الإعاقة المستفيد من الإسكان الاجتماعي بمراعاة الآتي :

١-يقوم المستفيد بسداد جميع أنواع الأقساط وفقا للقواعد والأحكام المنظمة لذلك

۲- يجوز للجهة الإدارية المختصة بناء على طلب يقدم إليها من المستفيد تأجيل

الوفاء بالأقساط المستحقة بالتزام مكتوب .

٣- في حالة التوقف عن سداد أربعة أقساط شهرية متتالية أو متباعدة خلال أي سنة من السنوات ، يحق للجهة الإدارية المختصة اتخاذ الإجراءات القانونية اللازمة تجاه الشخص غير الملتزم.

٤- يحظر على المستفيد بالوحدات السكنية التصرف فيها أو التعامل عليها أو جزء منها بأي نوع من أنواع التصرف والتعاملات قبل مضى خمس سنوات من تاريخ استلامه لها ، أو بعد الحصول على موافقة مجلس إدارة صندوق الإسكان الاجتماعي. 

مادة (٧٣)

مع مراعاة أحكام قانون البناء الصادر بالقانون رقم ١١٩ لسنة ٢٠٠٨ تلتزم الجهات الإدارية المختصة بشئون التخطيط والتنظيم والجهات التابعة لها والوزارة المختصة بالتنمية المحلية والجهات التابعة لها بما يأتي :

عدم إصدار تراخيص المباني الجديدة وشهادات المطابقة إلا بتوافر اشتراطات الكود الهندسي المصري لتصميم الفراغات الخارجية والمباني لاستخدام الأشخاص ذوى الإعاقة .

توفير الترتيبات التيسيرية المعقولة بالمنشآت القائمة بالتعاون مع الوزارات المختلفة والجهات التابعة لها بما يضمن للأشخاص ذوى الإعاقة سهولة استخدام المنشآت والأبنية العامة والخاصة ، و توفير التجهيزات والإجراءات اللازمة للوصول إلى بيئة دامجة لضمان ممارسة الأشخاص ذوى الإعاقة لحقوقهم وحرياتهم على قدم المساواة مع الآخرين ولحين إتاحة استخدامها بشكل كامل للأشخاص ذوى الإعاقة خلال خمس سنوات من تاريخ صدور اللائحة      .

يجب مراعاة الالتزام بأحكام الكود المصري لتصميم الفراغات الخارجية والمباني لاستخدام الأشخاص ذوى الإعاقة للمباني القائمة العامة والمباني المخصصة. والالتزام بالاشتراطات العامة الآتية :

۱ – يجب توفير مكان لانتظار سيارات الأشخاص ذوى الإعاقة مع وجود علامات إرشادية وتحديده على الأرض طبقا لبنود الكود المصري.

٢-يجب ألا تزید ارتفاع بردورة الرصيف عند المداخل على ١٥ سم مع عمل منحدر ميل مناسب.

٣- يجب تجهيز مدخل واحد على الاقل لاستخدام الأشخاص ذوى الإعاقة مع وضع الإرشادات واللافتات التي توضح ذلك.

٤- يجب توفير المنحدرات لمستخدمي الكراسي المتحركة أو العكازات عند وجود أي فرق بين منسوب الرصيف ومنسوب مدخل المبنى طبقا لبنود الكود المصري عند مداخل المبني.

٥- يجب استخدام رافعة كهربائية في حالة تعذر وجود مصعد أو منحدر للوصول بين مستويين بالمداخل.

٦- يجب أن تصمم الطرقات والممرات بطريقة خالية من العوائق طبقا للكود المصري.

۷ – يجب توفير مصعد على الأقل طبقا للكود المصري في حالة المباني متعددة الطوابق .

۸ – يجب ألا يقل العرض الصافي للأبواب عن ٨٥ متر ، كما يجب أن يكون الباب سهل الفتح طبقا للكود المصري .

٩- يجب توفير دورة مياه واحدة على الأقل بالدور طبقا للكود المصري.

١٠- يجب أن تكون الأرضيات من مواد غير مساعدة على الانزلاق ، على أن تكون مستوية تماما بدون بروزات ، كما يجب أن تكون كافة أركان الحوائط غير حادة الأطراف أو بها بروزات قد تؤثر على سلامة الأشخاص ذوى الإعاقة .

مادة (٧٤)

تلتزم الوزارات المختصة بالنقل والجهات المعنية باتخاذ التدابير اللازمة لتيسير استخدام الأشخاص ذوى الإعاقة للطرق والأرصفة وأماكن العبور وتزويدها باللافتات والرموز الإرشادية بمختلف الأماكن العامة ، وإتاحة التقنيات والمعلومات والخدمات الإلكترونية وخدمات الطوارئ اللازمة لمواجهة آثار إعاقتهم ، وتوفير الوسائل والتجهيزات التكميلية والأثاث بمكاتب الاستقبال والاستعلامات والتجهيزات الصحبة والكهربائية اللازمة والعناصر البشرية المدربة لتيسير التعامل مع الأشخاص ذوى الإعاقة .

يتم تخصيص أماكن للأشخاص ذوى الإعاقة في جميع وسائل النقل بجميع أنواعها وتخفض أجور جميع هذه الوسائل بنسبة لا تقل عن (٥٠) في المائة للأشخاص ذوى الإعاقة ومساعديهم .

مادة (٧٥)

يشترط لتطبيق الإعفاء من الضريبة الجمركية وضريبة القيمة المضافة المقررة على السيارات و وسائل النقل الفردية المعدة لاستخدام الأشخاص ذوى الإعاقة الوارد بالبند رقم (٤) من المادة (٣١) من القانون ما يأتي :

١- حصول الشخص المتقدم على بطاقة إثبات الإعاقة الخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي.

۲- ورود تقرير طبي من المجالس الطبية المتخصصة أو المجلس الطبي المختص الكائن بها الدائرة الجمركية المعنية يتضمن البيانات الخاصة بالشخص ذي الإعاقة ، يحدد مدي قدرته على القيادة بنفسه أو من خلال شخص آخر .

٣- ورود السيارة أو وسيلة النقل الفردية من الخارج مباشرة برسم الشخص ذي الإعاقة .

٤- ألا تجاوز السعة اللترية للسيارة ، ۱٦٠۰ سي سي.

٥- في حالة تجاوز السعة اللترية عن ۰ ١٦٠ سی سی ، يلتزم الشخص ذو الإعاقة بسداد فروق الضريبة الجمركية المستحقة على الفئة الأعلى .

٦ – تقديم إقرار من طالب الإعفاء يفيد عدم سابقة تمتعه بإعفاء، جمركي عن سيارة أو وسيلة النقل الفردية خلال السنوات الخمس السابقة على طلب الإعفاء.

۷- عدم الجمع بين الإعفاءات المشار إليها وأية إعفاءات مقررة بموجب قوانين أخرى.

۸ – عدم قبول تحرير توكيلات لإدارة السيارة أو الوسيلة المرخصة باسم الشخص ذي الإعاقة بالشهر العقاري.

مادة (٧٦)

يلتزم الشخص ذو الإعاقة مالك السيارة المعفاة من الضريبة الجمركية بوضع الإشارات والعلامات التي تصدرها وزارة الداخلية بالتنسيق مع وزارة المالية الدالة على تمييز هذه السيارة.

مادة (٧٧)

يتعين على كل بنك تحديد أسلوب التعامل مع ذوى الإعاقة ما يتفق مع أحكام القانون واللائحة والمعايير العالمية للتعامل معهم و وتوفير كافة السبل لمساعدتهم وفي سبل ذلك تتخذ البنوك الإجراءات الآتية :

١- التوسع في تطوير ماكينات الصراف الآلي لتصبح متوائمه مع متطلبات الأشخاص ذوى الإعاقة.

۲- بحث أحدث التطبيقات التكنولوجية المستخدمة في بنوك العالم للتعامل مع ذوى الإعاقة وإمكانية تطبيقها في البنوك العاملة بجمهورية مصر العربية .

۳ – وضع ضوابط فنح الحساب والمعاملات المصرفية ومتطلبات اعرف عميلك للأشخاص ذوي الإعاقة وامكانية تطويرها لتسهيل التعاملات المصرفية لهم.

٤- تيسير حصول الأشخاص ذوى الإعاقة على القروض أو التسهيلات الائتمانية.

٥- الاعتراف بلغة الإشارة كلغة رسمية لذوى الإعاقة السمعية ، وبالكتابة برايل لذوى الإعاقة البصرية ، وإدخال خاصية بصمة الصوت لذوي الإعاقة البصرية كبديل عن عملية التوقيع ، وفي حالة تعذر ذلك يحق للشخص ذي الإعاقة أن يوكل من يراه مناسبا لينوب عنه بالقيام بأعمال محددة بمساعدة مترجم إشارة معتمد بالنسبة للأشخاص ذوى الإعاقة السمعية.

مادة (٧٨)

تلتزم جميع وسائل الإعلام الحكومية وغير الحكومية بالقواعد والإجراءات الاتية :

١- إعداد وسائل الاتصال المناسبة بين الأشخاص ذوى الإعاقة وبين غيرهم من غير ذوي الإعاقة .

۲- استخدام الوسائل المعززة المعينة و وسائل التقنية الحديثة في التواصل الإعلامي مع الأشخاص ذوى الإعاقة .

۳ – استخدام اللغات بمختلف أشكالها وأنواعها ومنها تكنولوجيا المعلومات والاتصال ، ولغة الكلام ولغة الإشارة وطريقة برايل وعرض النصوص الخطية والسمعية وباللغة المبسطة والقراءة بواسطة البشر وغيرها .

٤- التزام كافة وسائل الإعلام القومية والخاصة بإتاحة اللغات اللازمة لتمكين الأشخاص ذوى الإعاقة من فهم المحتوى الإعلامي واستيعابه وتيسير تواصلهم مع المواد الإعلامية والمشاركة فيها بشكل مناسب.

٥- على الجهات المنوط بها متابعة أداء وسائل الإعلام ومعالجتها للقضايا ومشكلات الأشخاص ذوى الإعاقة وضع آليات المحاسبة والمساءلة والتأديب في حالة الخروج عن المعايير المهنية المنصوص عليها في الاكواد الاخلاقية.

٦- التزام القنوات التلفزيونية العامة والخاصة والمتخصصة على إدراج ضمن شبكتها البرمجية إعلاما صحيا يستهدف الأشخاص ذوو الإعاقة بكافة اللغات المتاحة للتواصل معهم .

۷ – إدماج مسائل حقوق الإعاقة بشكل طبيعي وذكي في مجمل الإنتاج الإعلامي . وفي الأداء اليومي العادي لوسائل الإعلام .

۸ – استخدام لغة الإشارة أثناء عرض البرامج التلفزيونية .

مادة (٧٩)

يقوم المجلس الأعلى للإعلام والهيئة الوطنية للإعلام و الهيئة الوطنية للصحافة بحسب الأحوال بالتحقق من تنفيذ وسائل الإعلام الحكومية وغير الحكومية الالتزامات الواردة بالقانون واللائحة. 

مادة (٨٠)

يلتزم المجلس القومي للأشخاص ذوى الإعاقة بالتعاون مع جهات الاستدلال والتحري والتحقيق لتوفير كافة وسائل الإتاحة للأشخاص ذوى الإعاقة بما في ذلك إتاحة استعمال طريقة برايل لمكفوفي البصر و توفير مترجمين لغة إشارة للصم وضعاف السمع و وسائل التواصل البديلة التي تمكنهم من إبداء دفاعهم أو شهاداتهم في جميع مراحل الدعوى الجنائية سواء الاستدلال أو التحقيق أو المحاكمة.

مادة (٨١)

تلتزم وزارة الداخلية بالبحث عن الأشخاص ذوى الإعاقة الذين يتم الإبلاغ عن تغيبهم فور تلقى البلاغ بالتغيب .

مادة (٨٢)

تلتزم الوزارة المختصة بالشباب والرياضة باتخاذ التدابير اللازمة لتيسير مشاركة الأشخاص ذوى الإعاقة في البرامج والأنشطة الرياضية والترويحية وفقا للاتي:

١- رعاية المتميزين والموهوبين في جميع الأنشطة الثقافية والرياضية.

۲- توفير الأنشطة الدامجة للأشخاص ذوى الإعاقة على المستوى المحلى والدولي.

٣- إتاحة الاشتراك بمراكز الشباب والأندية الرياضية للأشخاص ذوى الإعاقة.

٤- إتاحة الفرصة أمام الأشخاص ذوى الإعاقة لتمثيلهم في الجمعيات العمومية مراكز الشباب والأندية الرياضية .

٥- توفير كود الإتاحة الهندسي داخل الأندية ومراكز الشباب والهيئات التابعة للوزارة ، وكذلك مراكز التعليم المدني ونزل الشباب والمدن الشبابية بالمحافظات لتسهيل حركة الأشخاص ذوى الإعاقة .

٦- منح المتميزين والحاصلين على بطولات دولية وبارالمبية أسوة بالأشخاص من غير ذوى الإعاقة منح مادية أو عينية.

۷ – إقامة أنشطة شبابية ورياضية داخل الهيئات التابعة للأشخاص ذوي الإعاقة تأهيلهم في الدوريات والأنشطة الرسمية .

۸ – توفير البرامج التدريبية اللازمة لبناء قدرات العناصر البشرية من العاملين بالهينات التابعة للتعامل مع الأشخاص ذوو الإعاقة بالتعاون مع الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي  .

٩- توفير الدعم المادي والكافي للهينات الرياضية المسئولة عن تنفيذ الأنشطة الرياضية للأشخاص ذوى الإعاقة .

مادة (٨٣)

تلتزم الوزارة المختصة بالآثار باتخاذ التدابير اللازمة لتيسير مشاركة ذوى الإعاقة في البرامج والأنشطة الثقافية والأثرية وفقا للاتي :

١- إتاحة وتيسير مشاركة الأشخاص ذوى الإعاقة في الأنشطة الثقافية والترفيهية التي تعدها الوزارة.

٢- تهيئة الأماكن والمواقع الأثرية والمتاحف لعرض و ممارسة الأنشطة الأثرية والثقافية بما يتيح لهم ارتيادها.

٣- دعم وتهيئة البيئة الثقافية والمجتمعية والمكانية والتكنولوجية لتنشيط سياحة الأشخاص ذرى الإعاقة بالمواقع الأثرية والمتاحف.

٤- الارتقاء بمستوى الخدمات المقدمة لهم في كافة المحافل والأماكن الأثرية والمتاحف.

٥- توفير كود الإتاحة الهندسي داخل المواقع الأثرية والمتاحف التابعة للوزارة .

٦- تفعيل كود الاتاحة تكنولوجيا ومكانيا وثقافيا.

۷ – تدريب العاملين في المواقع الأثرية و المتاحف على لغة الإشارة واستخدام اللوحات الإرشادية بطريقة التواصل المناسبة داخل الأماكن الأثرية و المتاحف .

۸ – توفير البرامج التدريبية اللازمة لبناء قدرات العناصر البشرية من العاملين بالجهات التابعة  للتعامل مع الأشخاص ذوى الإعاقة بالتعاون مع الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي .

٩- التنسيق مع الجهات المعنية لتهيئة العروض السياحية والفنية وعروض الصوت والضوء لتمتع الأشخاص ذوى الاعاقة بمشاهدتها وارتيادها.

مادة (٨٤)

فيما عدا الشخص الصادر له حكم قضائي أو قرار من النيابة العامة بالرعاية يتعين أن يتوفر في القائم بالرعاية الشروط والضوابط الآتية :

١-  يكون القائم بالرعاية مصري الجنسية .

٢-  يكون الشخص ذو الإعاقة حاصلا على بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة الصادرة من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي .

٣-  أن يتم تقديم إقرار رسمي على النموذج رقم (٨) من ذي الإعاقة أو وليه أو القيم عليه بحسب الأحوال يفيد بأن الشخص المذكور هو الذي يقوم برعايته وفقا للإجراءات التي تحددها الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي في هذا الشأن.

٤- ألا يقل عمر القائم بالرعاية عن ۲۱ سنة ولا يزيد على ٦٥ سنة عند تقديم طلب القيام بالرعاية

٥- أن يكون القائم بالرعاية قادرا على القيام برعاية الشخص ذي الإعاقة وفقا للبحث الاجتماعي الصادر من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي.

٦-الا يكون الشخص ذو الإعاقة من المقيمين بإحدى مؤسسات الرعاية الاجتماعية.

۷- أن يقدم القائم بالرعاية إقرارا يفيد بأنه لا يقيم خارج البلاد مدة تزید على شهر خلال العام الواحد.

۸ – أن يكون القائم بالرعاية من المقيمين بذات محل إقامة الشخص ذي الإعاقة ويقيم معه إقامة دائمة .

٩- ألا يكون قد صدر له حكم بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره .

١٠- الا يكون مدرجاً علي قائمة الإرهابيين المنصوص عليها بالقانون رقم ٨ لسنة ٢٠١٥ في شأن تنظيم قوائم الكيانات الإرهابية والارهابيين.

مادة (٨٥)

 يتم تقديم طلب للقيام برعاية شخص ذي إعاقة الي الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي والمديريات التابعة لها علي النموذج رقم (٩) مرفقاً به المستندات التي تبين استيفائه للشروط والضوابط الواردة بالمادة السابقة.

ويجوز للوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي إصدار تكليف للقيام برعاية أكثر من شخص ذي إعاقة في حالة وجود أكثر من شخص ذي إعاقة داخل الأسرة الواحدة.

مادة (٨٦)

يجوز نقل التكليف بالقيام برعاية شخص ذي إعاقة أو اكثر الي شخص آخر في الحالات الآتية :

١-وفاة الشخص القائم بالرعاية.

٢- عدم قدرة القائم بالرعاية علي القيام بشئون الرعاية للشخص ذي الإعاقة.

٣- الحكم بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

٤- إدراج القائم بالرعاية في قائمة الإرهابيين المنصوص عليها بالقانون رقم ٨ لسنة ٢٠١٥ في شأن تنظيم قوائم الكيانات الإرهابية والارهابيين.

٥- تغيير محل إقامة الشخص القائم بالرعاية.

٦- الطلاق البائن بين الزوجين في حال كان أحدهما هو القائم برعاية الآخر.

٧- تغيير القائم بالرعاية بموجب قرار من الوزارة المختصة بالتضامن الاجتماعي أو بموجب حكم من المحكمة.

٨- رغبة الشخص ذي الإعاقة في تغيير القائم بالرعاية.

٩- رغبة الشخص القائم بالرعاية التنازل عن القيام بالرعاية الي شخص آخر.

بإمكانك الإطلاع علي الصورة الرسمية للائحة بالضغط هنا

The post قرار رئيس مجلس الوزراء رقم ٢٧٣٣ لسنة ٢٠١٨ بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة appeared first on المدونة.

قرار مجلس إدارة الهيئة العامة للأبنية التعليمية

رقم 70 لسنة ۲۰۱۸ بجلسته رقم 15 بتاریخ ۲۰۱۸/۵/۲۰

بإصدار لائحة الموارد البشرية الهيئة العامة للأبنية التعليمية

مجلس إدارة الهيئة

بعد الاطلاع على الدستور؛

وعلى القانون رقم ۱۲5 لسنة 1961  بقصر تعيين أي شخص على وظيفة واحدة ؛

وعلى قانون الهيئات العامة الصادر بالقانون رقم 61 لسنة 1963 ؛

وعلى القانون رقم 47 لسنة ۱۹۷۲ بشأن مجلس الدولة ؛

وعلى قانون الموازنة العامة الصادر بالقانون رقم 53 لسنة ۱۹۷۳ ؛

وعلى قانون التأمين الاجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة ۱۹۷5 ؛

و على قانون المحاسبة الحكومية رقم ۱۲۷ لسنة ۱۹۸۱ ؛

وعلى قانون التعليم الصادر بالقانون رقم 139 لسنة ۱۹۸۱ ؛

وعلي قانون الطفل الصادر بالقانون رقم ۱۲ لسنة 1996 ؛

وعلى قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016 ؛

و على لائحة بدل السفر ومصروفات الانتقال الصادرة بقرار رئيس الجمهورية رقم 41 لسنة1958 ؛

وعلى قرار رئيس الجمهورية رقم 448 لسنة ۱۹۸۸ بشان إنشاء الهيئة العامة الأبنية التعليمية ؛

وعلى لائحة شئون العاملين بالهيئة العامة للأبنية التعليمية الصادرة بقرار وزير التعليم رقم 1 لسنة ۱۹۹۰ ؛

وعلى موافقة الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة ؛

و على ما ارتآه مجلس الدولة ؛

قرر:

(المادة الأولى )

يعمل بأحكام لائحة الموارد البشرية المرافقة بشأن موظفي الهيئة العامة البنية التعليمية ، و تسري أحكام قانون الخدمة المدنية المشار إليه فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحة .

( المادة الثانية )

تُلغي لائحة شئون العاملين بالهيئة العامة للأبنية التعليمية الصادرة بقرار وزير التعليم رئيس مجلس إدارة الهيئة رقم 1 لسنة ۱۹۹۰ ، كما يُلغي كل حكم يخالف أحكام اللائحة المرفقة .

( المادة الثالثة)

يُنشر هذا القرار في الوقائع المصرية ، ويُعمل به من اليوم التالى لتاريخ نشره .

وزير التربية والتعليم والتعليم الفني

ورئيس مجلس إدارة الهيئة العامة للأبنية التعليمية

أ.د/ طارق شوقى

لائحة الموارد البشرية للهيئة العامة للأبنية التعليمية

الباب الأول

الأحكام العامة

مادة ( ۱ )

يقصد في تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات والعبارات التالية المعنی المبين قران كل منها :

السلطة المختصة : مدير الهيئة العامة للأبنية التعليمية.

الهيئة : الهيئة العامة للبنية التعليمية.

الموظف : كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الهيئة.

الوظائف القيادية : وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة والتی پرأس شاغلوها وحدات تقسيمات تنظيمية بالهيئة من مستوى إدارة عامة أو إدارة مركزية أو قطاعات وما يعادلها من تقسيمات .

وظائف الإدارة الإشرافية : وظائف المستوى التالى لوظائف الإدارة القيادية والتي يرأس شاغلوها إدارات بالهيئة.

السنة : السنة المالية للدولة.

الجهاز : الجهاز المرکزى للتنظيم والإدارة .

الأجر الوظيفي : الأجر المنصوص عليه في الجداول الملحقة بهذه اللائحة مضمومًا إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذه اللائحة.

الأجر المكمل : كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفي.

 كامل الأجر : كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجر وظيفي وأجر مکمل.

مادة ( ۲ )

لجنة المواد البشرية:

تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة أو أكثر للموارد البشرية برئاسة أحد موظفي الهيئة من شاغلى الوظائف القيادية وعضوية كل من :

1- أحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل الهيئة أو من خارجها تختاره السلطة المختصة.

۲- أحد القانونيين بالهيئة يختاره مدير عام الشئون القانونية أو من ينوب عنه .

3- أحد أعضاء اللجنة النقابية يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية ، أو عضو ترشحه النقابة العامة في حالة عدم وجود لجنة نقابية.

4- المدير المختص بالموارد البشرية أو من يفوضه.

 على أن يتولى أمانة اللجنة أحد موظفي إدارة الموارد البشرية بالهيئة.

 وتختص اللجنة بالنظر في التعيين في الوظائف من المستوى الأول (ب) فما دونها، ومنح العلاوات لشاغليها ، ونقلهم خارج الهيئة ، واقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية وتغيير مفاهيم الوظيفة وثقافتها وتطوير أساليب العمل و رفع معدلات الأداء و غير ذلك مما يحال إليها من السلطة المختصة.

وترسل اللجنة اقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها ، فإذا لم تعتمدها ولم تبد اعتراضًا عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ وصولها اعتبرت نافذة ، أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها فيتعين أن تبدي الأسباب المبررة لذلك كتابة وتعيد ما اعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتحدد لها أجلا للبت فيه فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدي اللجنة رأيها اعتبر رأي السلطة المختصة نافذًا ، أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المحدد ، ترسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويعتبر قرارها في هذه الحالة نهائيًا .

الباب الثاني

في الوظائف والتعيين وتقييم الأداء

(الفصل الأول )

الوظائف

مادة (۳)

يضع مجلس إدارة الهيئة هيكلاً تنظيميًا لها ، ويتم اعتماده بعد أخذ رأي الجهاز، ويتضمن تقسيم الهيئة إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم ومجالات العمل بها ، ويضع مجلس إدارة الهيئة جدولاً للوظائف مرفقًا به بطاقات وصف كل وظيفة تتضمن تحديد مستواها الوظيفي وطريقة شغلها والمجموعة النوعية التي تنتمي إليها والشروط اللازم توافرها فيمن يشغلها والواجبات والمسئوليات والمهام المنوط بها ومؤشرات قياس أدائها .

ويختص رئيس الجهاز باعتماد جدول الوظائف داخل الهيئة و حجم  الموارد البشرية اللازمة لها وإنشاء الدرجات الخاصة بها وتمدرد سبل نمويلها فى ضوء الاحتياجات الفعلية للهيئة.

مادة (4)

تقسم الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمي للهيئة إلى المجموعات الوظيفية الآتية :

1- مجموعة الوظائف التخصصية.

۲- مجموعة الوظائف الفنية .

۳- مجموعة الوظائف المكتبية.

4- مجموعة الوظائف الحرفية والخدمات المعاونة.

وتعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجال التعيين والنقل والندب والإعارة.

 وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية ، ويصدر بتنظيم معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة قرار من مجلس إدارة الهيئة .

 ويجوز لمجلس إدارة الهيئة إنشاء مجموعة نوعية أخرى أو أكثر أو دمج بعضها وفقًا لطبيعة نشاط واحتياجات العمل بالهيئة وذلك بعد موافقة الجهاز.

( الفصل الثاني )

التعيين

مادة ( 5 )

يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة أو التعاقد بمراعاة استيفاء الاشتراطات اللازمة لشغلها .

 وفيما عدا وظيفة مدير الهيئة ، والوظائف القيادية والإدارة الإشرافية يكون التعيين في وظائف الهيئة كافة بموجب قرار يصدر من السلطة المختصة.

مادة ( 6 )

تعلن الهيئة عن شغل الوظائف الشاغرة بها التي يكون التعيين فيها بقرار من السلطة المختصة على بوابة الحكومة المصرية وفي صحيفتين يوميتين واسعتی الانتشار ، ويجب أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط وإجراءات شغلها والمدة المحددة لتقديم الطلبات بما لا يقل عن سبعة أيام ووسيلة تقديم الطلبات والجهة التي تقدم إليها والمستندات الواجب إرفاقها بالطلب.

مادة (7)

يشترط فيمن يعيين في إحدى وظائف الهيئة ما يأتي:

1-  أن يكون متمتعًا بالجنسية المصرية .

۲- أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.

٣- ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو يعقوبة مقيدة للحربة في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قدر رد إليه اعتباره.

4- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأدیبی نهائی ، ما لم تمض على صدوره أربعة أعوام على الأقل.

 5- أن يكون مستوفيًا الاشتراطات شغل الوظيفة.

6- أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجلس الطبي المختص .

7- ألا تقل سنه عن ثمانية عشر عامًا ميلاديًا.

8- أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

9 – أن يقدم مسوغات التعيين اللازمة .

مادة ( ۸ )

لجنة التعيين في الوظائف الشاغرة :

تُشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة للاختيار برئاسة السلطة المختصة أو من تحدده و عضوية أربعة من موظفي الهيئة تختارهم السلطة المختصة من شاغلى وظائف الإدارة الإشرافية ، ويجوز للسلطة المختصة أن تختارهم من خارج الهيئة فی حالة عدم وجود من تتوافر فيهم الشروط من داخل الهيئة ، وللجنة أن تستعين بمن تراهم لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود.

و تكون للجنة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من السلطة المختصة وتضع اللجنة القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل المنوط بها وبأمانتها الفنية وتختص لجنة الاختيار بالآتي :

1- وضع الأسس العامة للامتحانات وتحديد الأسئلة المناسبة لكل وظيفة و درجات التقييم .

۲- تحديد المكان المخصص لإجراء الامتحانات.

 ٣- تحديد وسائل الإشراف والتأمين اللازمين لمقار اللجان ضمانًا للحيدة والشفافية.

وتُعد لجنة التعيين الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان وفقًا للدرجات التي حصل عليها كل متقدم و عند التساوي في الدرجات يقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة ، فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة فالأعلى مؤهلاً،

فالأقدم تخرجًا ، فالأكبر سنًا.

 وتعلن اللجنة الترتيب النهائي للمتقدمين على موقع الهيئة الإلكتروني أو بلوحة الإعلانات بالمقر الرئيسي للهيئة بعد اعتماد أعمال اللجنة من السلطة المختصة أو من تفوضه وذلك خلال شهر من تاريخ انعقاد الامتحان المحدد في الإعلان .

وللمتقدم أن يتظلم إلى الهيئة من عدم إدراج اسمه ضمن قوائم الناجحين أو من ترتيبه في هذه القوائم ويقدم التظلم خلال أسبوعين من إعلان القوائم على موقع الهيئة الإلكتروني أو علم المتقدم بها وتقوم لجنة الاختيار ببحث التظلم من خلال قاعدة بيانات الامتحان و المستندات المقدمة من المتظلم.

وتقوم اللجنة بإعلان نتيجة فحص التظلم على موقع الهينة الإلكتروني سواء برفض التظلم مع بيان أسباب الرفض أو قبوله وأحقية المتظلم في وجوده ضمن قائمة الناجحين أو بتعديل ترتيبه فيها وذلك كله في مدة لا تجاوز ثلاثين يومًا من اليوم التالي لانقضاء المدة المنصوص عليها في الفقرة السابقة.

وترسل اللجنة إلى إدارة الموارد البشرية بيانًا معتمدًا من السلطة المختصة أو من تفوضه بالترتيب النهائي للمتقدمين لشغل وظائفها مرفقًا به كافة المستندات اللازمة ويعرض أمر الترشح على لجنة الموارد البشرية في أول اجتماع تالٍ لها للموافقة على تعيين المرشحين في الوظائف المعلن عنها بعد التحقق من استيفائهم شروط شغل هذه الوظائف ، وتعرض اللجنة اقتراحاتها على السلطة المختصة أو من تفوضه خلال أسبوع لإصدار قرار التعيين ويعلن القرار الصادر بالتعيين على موقع الهيئة الإلكتروني أو بلوحة الإعلانات بالمقر الرئيسي للهيئة وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أو من يقوم مقامه إخطار المعين فور صدور قرار التعيين للتقدم لتسلم العمل وذلك عن طريق بريده الإلكتروني الموضح باستمارة تقدمه للتعيين وبموجب خطاب مسجل بعلم الوصول على عنوانه الثابت بهذه الاستمارة ، فإذا لم يتقدم لتسلم العمل خلال شهر من تاريخ إخطاره اعتبر قرار تعيينه كأن لم يكن دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار ما لم يقدم عذرًا تقبله السلطة المختصة أو من تفوضه خلال ستين يومًا من تاريخ صدور قرار التعيين .

وتُلغي نتيجة كل من يسجل بيانات أو يقدم أوراقًا تخالف الأوراق الرسمية التي يتقدم بها عند استيفاء مسوغات التعيين.

 وتعد قائمة انتظار المرشحين للتعيين بذات القواعد والإجراءات في حالة عدم تعيين كامل العدد المعلن عنه وتكون هذه القائمة صالحة في حدود العدد الباقي فقط وتسقط باكتمال تعيين هذا العدد أو بانتهاء سنة من تاريخ إعلان النتيجة .

مادة ( ۹ )

يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بامتحان بحسب الأسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان ، وعند التساوي يقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة ، فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة ، فالأعلى مؤهلاً ، فالأقدم في التخرج ، فالأكبر سنًا. ويكون التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان على الوجه الآتي : –

1- إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة فيكون التعيين طبقًا للمؤهل الأعلى وعند التساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلى في مرتبة الحصول على الشهادة الدراسية فالأقدم تخرجًا فالأكبر سنًا.

2- إذا كانت الخبرة هي المطلوبة فيكون التعيين طبقًا لمدد الخبرة.

وتعتبر الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها ، فإذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من موظف تحدد الأقدمية كالآتي :

١- إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية بحسب الأسبقية في أولوية التعيين طبقًا للفقرة الأولى .

 2- إذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية في الوظيفة السابقة

مادة ( ۱۰ )

يوضع المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل ، تتقرر خلالها صلاحيته بناءً على تقارير شهرية تعد بمعرفة الرئيس المباشر وتعتمد من الرئيس الأعلى ، ويتم تسليم الموظف في نهاية كل شهر صورة من التقرير الشهري موضحًا به أوجه القصور في أدائه وكيفية معالجتها وعند نهاية فترة الاختبار يوضع تقرير نهائي في ضوء التقارير السابقة موضحًا به مدى صلاحية الموظف للوظيفة المعين بها من عدمه ، ويعرض التقرير النهائي على لجنة الموارد البشرية .

وتنتهى خدمة الموظف لعدم الصلاحية أثناء فترة الاختبار في الحالات الآتية :

1- إذا حصل في نهاية فترة الاختبار علي تقرير تقويم أداء بمرتبة أقل من فوق المتوسط.

2- إذا أتيحت له فرصة التدريب و لم يجتزه بنجاح.

3- إذا وقع عليه أي جزاء أكثر من ثلاثة أيام من الأجر.

4- إذا انقطع عن العمل دون مبرر أو سند.

و يصدر قرار إنهاء الخدمة من السلطة المختصة.

و لا تسري أحكام هذه المادة علي شاغلي الوظائف القيادية و الإدارة الإشرافية.

مادة (۱۱)

يكون التعيين في الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية بقرار من رئيس الجمهورية أو من يفوضه عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية أو النشر في جريدتين واسعني الانتشار متضمنًا البيانات المتعلقة بالوظيفة ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات يجوز تجديدها بحد أقصی ثلاث سنوات بناءً على تقارير تقويم الأداء ، وذلك دون الإخلال بباقي الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف .

ويشترط للتعيين في هذه الوظائف التاكد من توافر صفات النزاهة من الجهات المعنية على أن يستند الرأي بعدم توافرها إلى قرائن كافية وأسباب جدية واجتياز التدريب اللازم لشغل الوظيفة ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبية المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج .

وإذا تقرر تجديد مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية تصدر السلطة المختصة بالتعيين قرار التجديد قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بخمسة عشر يومًا على الأقل ، فإذا كان شاغل الوظيفة من موظفى الدولة وانتهت مدته دون تجديدها ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة وممولة لا يقل مستواها عن مستوى وظيفته، فإذا لم توجد وظيفة شاغرة من ذات المستوى تتخذ إجراءات استحداثها وتمويلها بحسب الأحوال ويلغي هذا التمويل بخلوها من شاغلها وإذا كان شاغل الوظيفة من غير موظفي الدولة قبل شغلها تنتهی خدمته.

مادة (۱۲)

تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية برئاستها أو من تحدده و عضوية ستة من الخبراء المتخصصين في مجالات الوظائف المعلن عنها ، والإدارة، والموارد البشرية ، وتكنولوجيا المعلومات ، و القانون ، على أن يكون نصف عدد الأعضاء من خارج الهيئة.

 وللجنة أن تستعين بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود.

 وتختص اللجنة بتقييم المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية و النظر في الاختيار من بين المتقدمين و النظر في تقويم أداء شاغلى هذه الوظائف عن التجديد.

 وتكون للجنة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من السلطة المختصة ، تتولى تلقی طلبات المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة المعلن عنها وإعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها على اللجنة.

 مادة ( ۱۳ )

يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظيفة على أساس أربعة معايير رئيسية هي کالآتی :

١- القدرات العلمية : ومن مؤشراتها الحصول على درجات علمية وإجادة لغات أجنبية والقدرة على التعامل مع الحاسب الآلي والاشتراك في الدورات والمؤتمرات وإعداد البحوث ، يحدد لهذا المعيار خمس وعشرون درجة .

 ٢- التاريخ الوظيفى : ويشمل على الأخص تقارير تقويم أداء المتقدم والإنجازات التي حققها أثناء حياته الوظيفية وسابقة الأعمال في مهام مماثلة أو متقاربة مع الوظيفة المتقدم إليها ويحدد لهذا المعيار خمس وعشرون درجة .

٣- المقترح التطويري : الذي تقدم به للهيئة ويحدد لهذا المعيار خمس وعشرون درجة .

 4- السمات الشخصية : وتشمل على الأخص مهارات القيادة واتخاذ القرارات والإبداع وحل المشكلات وإدارة الأزمات ومهارات الاتصال والإقناع والعرض والتقديم ويحدد لهذا المعيار خمس وعشرون درجة.

وتراعى اللجنة عند تقييم المتقدمين على أساس هذه المعايير طبيعة مهام الهيئة و أعباء الوظيفة المعلن عنها حملها بطاقة وصفها على ألا تقل درجة المرشح في كل معيار عن ( ۷۰ %) من إجمالى الدرجات المخصصة لهذا المعيار وعند التساوى پرجح المرشح الأصغر سنًا .

مادة ( 14 )

تعد لجنة الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية قائمة نهائية بالمرشحين لشغل هذه الوظائف بعد التأكد من تمتعهم بصفات النزاهة وحسن السمعة.

 وترسل هذه القائمة بعد اعتمادها من السلطة المختصة إلى رئيس الجمهورية أو من يفوضه لإصدار قرار التعيين .

مادة ( 15 )

يقدم شاغل الوظيفة القيادية والإدارة الإشرافية تقريرًا سنويًا عن إنجازاته مرفقًا به صورة من المقترحات التي تقدم بها عند شغل الوظيفة إلى الأمانة الفنية للجنة الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية والتي تتولى توزيعه على أعضاء اللجنة لدراسته وإبداء ملاحظاتهم في ضوء الإنجازات التي حققها وما سبق أن تقدم به من اقتراحات ، وما تم تنفيذها فعلا منها .

وترفع اللجنة التقرير وملاحظاتها عليه إلى السلطة المختصة بالتعيين ليكون تحت نظرها عند انتهاء مدة شغل الوظيفة القيادية أو الإدارة الإشرافية لتقرر تجديد مدة شغل الوظيفة أو نقله إلى وظيفة أخرى.

مادة (16)

يجوز للسلطة المختصة التعاقد مع عمالة مؤقتة أو موسمية عن طريق مسابقة يعلن عنها ببوابة الحكومة المصرية أو جريدتين واسعتى الانتشار ، ويجب أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة المتعاقد عليها وشروط شغلها والمدة المحددة لتقديم الطلبات بما لا يقل عن سبعة أيام ووسيلة تقديم الطلبات و الجهة التي تقدم إليها و المستندات الواجب إرفاقها بالطلب.

 ويكون التعاقد بحسب الأسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتيجة المسابقة ، وعند التساوى يقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة، فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة ، فالأعلى مؤهلاً ، فالأقدم تخرجًا ، فالأكبر سنًا.

مادة (۱۷)

يجب أن يتضمن التعاقد المبرم مع الموظف البيانات الآتية :

ا- أسماء طرفي العقد.

٢- البيانات الشخصية المتعلقة بالموطف ومدد التعاقد.

٣- الوظيفة التي يشغلها أو الأعمال العارضة أو الموسمية محل العقد وشروط شغلها والخبرة اللازمة.

4 – الأجر المقرر للأعمال المشار إليها وكذلك التعويضات والبدلات الأخری .

5- الإجازات المصرح بها للموظف المؤقت وأنواعها وعدد أيامها سواء كانت بالأجر أو بدون .

6 – الجزاءات التي توقع على الموظف في حالة قيامه بأی مخالفة وظيفية.

7- المحكمة المختصة بنظر المنازعات القضائية .

8- الواجبات والمسئوليات والإنجازات المكلف بها الموظف.

9- البيانات الأخرى التي ترى السلطة المختصة إضافتها وبما لا يتعارض مع أحكام هذه اللائحة.

ويحرر العقد من نسختين على النموذج المعتمد وتسلم نسخة للموظف وتحفظ الأخرى مع مستندات التعيين بالهيئة وذلك بعد التوقيع عليها من السلطة المختصة أو من تقوضه ومن الموظف .

مادة ( ۱۸ )

يجوز تجديد مدة العقد لفترة أو لفترات مماثلة وذلك بالشروط الآتية :

1- أن يكون التجديد لحاجة العمل الضرورية .

 2- أن تسمح الاعتمادات المالية بهذا التجديد.

3- أن تكون تقارير تقويم أداء الموظف بدرجة كفء على الأقل وتثبت صلاحيته للاستمرار في العمل بناءً على التقارير المرفوعة عنه خلال مدة عمله.

4- موافقة السلطة المختصة

وللسلطة المختصة أو من تفوضه نقل الموظف المتعاقد إلى وظيفة أخرى في مجال تخصصه داخل الهيئة.

مادة (۱۹)

يستحق المتعاقد الإجازات على النحو التالی:

1- ۲۱ پومًا مدفوعة الأجر إجازة اعتيادية منها 7 أيام إجازة عارضة في السنة.

2- – إجازة مرضية مدفوعة الأمر لمدة ۱۰ أيام و بدون أجر لمدة 20 يومًا أخري.

۳- إجازة وضع للموظفة المتعاقدة لمدة أقصاها أربعة أشهر بأمجر كامل وبحد أقصي ثلاث مرات طوال مدة خدمتها بالهيئة ولا تستنزل من التعاقد.

4- إجازة بدون أجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج بالنسبة للمسلمين وزيارة بيت المقدس لغير المسلمون وتكون لمرة واحدة أثناء التعاقد.

مادة ( ۲۰ )

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظفين المتعاقدين هي:

1 – الإنذار.

2- الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز شهرين في السنة.

3- فسخ التعاقد.

 ويصدر بتوقيع جزاء الإنذار والخصم قرار من الرئيس المباشر ، ويصدر بتوقيع جزاء إنهاء التعاقد قرار من السلطة المختصة.

مادة ( ۲۱ )

يجوز للسلطة المختصة التعاقد في حالات الضرورة مع ذوي الخبرات فی التخصصات النادرة وفقًا للشروط والضوابط الآتية :

1- ألا يوجد بالهيئة من يملك خبرة مماثلة فی التخصص المطلوب ويمكن الاستعانة به ،

۲- ألا تقل خبرة المتعاقد معه في التخصص المطلوب عن عشر سنوات.

3- عدم الإخلال بالحد الأقصي للأجور.

4- أن يكون التعاقد لمدة أو لمدد لا تجاوز ثلاث سنوات .

۵- أن يكون التعاقد بموافقة رئيس مجلس الوزراء بناءً على عرض مجلس إدارة الهيئة.

الصورة الرسمية للائحة –قرار وزارة التربية والتعليم والتعليم الفنى رقم 70 لسنة 2018 بشأن إصدار لائحة الموارد البشرية للهيئة العامة للأبنية التعليمية

The post قرار مجلس إدارة الهيئة العامة للأبنية التعليمية رقم 70 لسنة ۲۰۱۸ بجلسته رقم 15 بتاریخ ۲۰۱۸/۵/۲۰ بإصدار لائحة الموارد البشرية الهيئة العامة للأبنية التعليمية appeared first on المدونة.

قرار رقم 5 لسنة 2021

اللائحة التنفيذية لقانون تنظيم انتظار المركبات في الشوارع الصادر بالقانون رقم 150 لسنة 2020

 بعد الاطلاع على الدستور ؛

وعلى قانون المرور الصادر بالقانون رقم 66 لسنة 1973 ؛

وعلى قانون نظام الإدارة المحلية الصادر بالقانون رقم 43 لسنة 1979 ؛

وعلى قانون إنشاء المجتمعات العمرانية الجديدة الصادر بالقانون رقم 59 لسنة 1979 ؛

وعلى قانون تنظيم التعاقدات التى تبرمها الجهات العامة الصادر بالقانون رقم 182 لسنة 2018؛

وعلى قانون تنظيم انتظار المركبات في الشوارع الصادر بالقانون رقم 150 لسنة 2020 ؛ وبناءً على ما ارتآه مجلس الدولة ؛

قــــــــرر :

المادة رقم 1 اصدار

يعمل بأحكام اللائحة التنفيذية المرافقة في شـأن قانون تنظيم انتظار المركبات في الشوارع المشار إليه ، ويلغى كل ما يخالف أحكامه .

المادة رقم 2 اصدار

يُنشر هذا القرار في الوقائع المصرية ، ويعمل به من اليوم التالى لتاريخ نشره .

صدر في 14/1/2021

وزير التنمية المحلية

لواء/محمود شعراوى

مادة رقم 1

يقدم طلب استخراج رخصة مزاولة نشاط تنظيم انتظار المركبات للجنة المختصة المنصوص عليها في المادة (3) من القانون على النموذج المعد لذلك، مرفقًا به المستندات الآتية :

1 – صورة بطاقة الرقم القومي أو جواز سفر ساري .

2 – المؤهل الدراسي لطالب الترخيص أو مستخرج رسمي منه ما لم يكن ذلك مثبتًا ببطاقة الرقم القومى أو جواز السفر ، أو شهادة محو الأمية صادرة من الهيئة العامة لمحو الأمية وتعليم الكبار إذا كان من غير حملة المؤهلات .

3 – تقديم ما يفيد أداء الخدمة العسكرية أو الإعفاء من أدائها قانونًا .

4 – صورة من رخصة قيادة سارية (يجب تقديم أصل المستند عند التقديم للاطلاع عليه) .

5 – صحيفة الحالة الجنائية .

6 – شهادة صحية من الطب الشرعي أو المعامل المركزية بوزارة الصحة تفيد عدم تعاطي المواد المخدرة .

مادة رقم 2

تتسلم اللجنة طلب الترخيص ، ويعطى له رقم مسلسل ، ويودع والمستندات المرفقة به في ملف مستقل، ويسلم طالب الترخيص إيصالاً بذلك .

مادة رقم 3

إذا تبين للجنة المختصة عدم استيفاء طالب الترخيص المستندات المطلوبة أخطرته على عنوانـه الثابت بالطلب خلال 30 يومـًا من تاريخ استلامه باستيفائها في موعد غايته 15 يومًا ، وإلا حفظ الطلب .

مادة رقم 4

يرفض طلب الترخيص بقرار مسبب ، إذا تبين للجنة عدم توافر الشروط المتطلبة قانونًا في طلب الترخيص .

مادة رقم 5

وفى حـالة موافقة اللجنة على طلب الترخيـص يخطر طالب الترخيـص خلال مدة لا تزيد على 15 يومًا على عنوانه الثابت بالطلب لسداد رسـم الترخيص المقرر خلال مدة لا تزيد على 30 يومًا ، وتلتزم الجهة المختصة بتسليم الرخصة بعد سداد ذلك الرسم .

وفى حالة انقضاء 30 يومًا من تاريخ الإخطار دون سداد الرسوم المقررة يحفظ الطلب وتعد الموافقة كأن لم تكن .

مادة رقم 6

تصدر الرخصة لمدة ثلاث سنوات بعد سداد الرسوم المستحقة، وحال رغبة المرخص له تجديد الترخيص يتقدم إلى اللجنة المختصة بطلب على النموذج المعد لذلك خلال الشهر الأخير من مدة الترخيص، ويتم سداد الرسوم المستحقة .

وتسرى بشـأن التجـديد ذات القواعد المقررة بشأن الحصـول على الرخصة أول مرة وعلى النحو المشار إليه بهذه اللائحة .

وللجنة أن توقف أو تسحب الرخصة مؤقتًا أو دائمًا في حالة تخلف أى شرط من الشروط المنصوص عليها في المادة (5) من القانون .

مادة رقم 7

تلتزم الشركات والأفراد أصحاب حق استغلال أماكن الانتظار بوضع اللافتات الإرشادية في أماكن انتظار المركبات بصورة واضحة موضحًا بها القيمة المحددة بمعرفة اللجنة – مع إعطاء المستفيد ما يفيد دفع مقابل الانتظار المحدد من قبل اللجنة .

كما تلتزم الشركات والأفراد باشتراطات الحماية المدنية والكاميرات وفقا للأكواد المحددة لهم . كما يلتزم العاملون الذين يزاولون نشاط تنظيم انتظار المركبات في الشوارع بارتداء زي مخصص لهم وفقًا لما تحدده اللجنة المختصة – مع وضع علامة أو إشارة خاصة في مكان ظاهر على الزى المخصص لذلك، مع الالتزام بتحديد زى بلون مختلف في كل منطقة .

مادة رقم 8

رسوم استخراج الرخصة للأشخاص التابعين للشركات أو الأفراد ، بحسب الأحوال :

الموقع عدد المركبات رسم الترخيص

المدن والأحياء

من مركبة إلى 20 مركبة 1000 جنيه

من 21 مركبة فأكثر 2000 جنيه

عواصم المحافظات والمدن الجديدة

من مركبة إلى 20 مركبة 1500 جنيه

من 21 مركبة فأكثر 3000 جنيه

الأماكن المميزة

من مركبة إلى 20 مركبة 2000 جنيه

من 21 مركبة فأكثر 3000 جنيه

نموذج

محافظة / جهاز مدينة ………………………

لجنة تحديد أماكن انتظار المركبات بالشوارع

اسم الطالب /………………………………………………………………………….

العمل / ………………………………………………………………….

محل الإقامة / ……………………………………………………………………….

رقم التليفون / ……………………………………………………..

البريد الإلكتروني / ………………………………………………………………..

المحل المختار – عنوان المراسلات / ………………………………. ……………..

موقع الترخيص المراد / ……………………………………………………………..

تحريرًا في / / 202

مقدم الطلب ……………………………… ( تكتب البيانات كاملة من واقع إثبات الشخصية ).

:بإمكان الإطلاع علي الصورة الرسمية بمجرد الضغط علي العبارة التالية

اللائحة التنفيذية للقانون رقم ۱۵۰ لسنة ۲۰۲۰ بإصدار قانون تنظيم انتظار المركبات في الشوارع

The post اللائحة التنفيذية لقانون تنظيم انتظار المركبات في الشوارع الصادر بالقانون رقم 150 لسنة 2020 appeared first on المدونة.

قرار رقم 937 لسنة 2021

بتاريخ 11/10/2021

بشأن إصدار لائحة الموارد البشرية للهيئة القومية للبريد

وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات

بعد الاطلاع على القانون رقم 19 لسنة 1982 بإنشاء الهيئة القومية للبريد ؛ وعلى اللائحة التنفيذية للقانون رقم 16 لسنة 1970 الخاص بنظام البريد وتعديلاتها الصادرة بالقرار الوزاري رقم 55 لسنة 1972 ؛ وعلى أحكام لائحة نظام العاملين بالهيئة القومية للبريد المعدلة بالقرار الوزاري رقم 608 لسنة 2018؛ وعلى محضر مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد رقم (333) بتاريخ 7/9/2021 والمعتمد من السيد الدكتور وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات؛

قـــــرر :

( المـادة الأولى )

 يعمل بأحكام هذه اللائحة من تاريخ النشر.

( المـادة الثـانية )

 تلغي لائحة نظام العاملين بالهيئة القومية للبريد الصادرة بالقرار الوزاري رقم 70 لسنة 1982، المعدلة بالقرار الوزاري رقم 608 لسنة 2018، وكل حكم يخالف أحكام هذه اللائحة.

( المـادة الثـالثة )

 على الجهات المختصة تنفيذ هذا القرار .

( المـادة الرابعـة )

 يُنشر هذا القرار فى الوقائع المصرية .

لائحة الموارد البشرية بالهيئة القومية للبريد

الفصل الأول

الأحكام العامة

مادة (1)

يقصد في تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات والعبارات التالية، المعني المبين قرين كل منها:

الوزير: وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات .

الهيئة: الهيئة القومية للبريد.

مجلس الإدارة: مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد.

السلطة المختصة: رئيس مجلس الإدارة.

مجلس المديرين: مجلس المديرين بالهيئة القومية للبريد.

الوظائف القيادية (أ): (نائب رئيس مجلس الإدارة / مساعد رئيس مجلس الإدارة / الأمين العام).

الوظائف القيادية (ب): (نائب / مساعد) النائب – الأمين العام – مساعد رئيس مجلس الإدارة – رئيس قطاع – مساعد رئيس قطاع – مدير عام)

وظائف الإدارة الإشرافية: (مساعد مدير عام / مدير إدارة / رئيس قسم)

العامل: هو كل من يشغل إحدى وظائف الهيئة – بصفة دائمة أو مؤقتة – بالتعيين أو التعاقد أو الندب أو الإعارة.

الأجر الأساسي: الأجر المنصوص عليه في الجدول المرفق بهذه اللائحة مضموما إليه جميع العلاوات المقررة.

الأجر المتغير: كل ما يحصل عليه العامل نظير عمله بخلاف الأجر الأساسي وفقا للقواعد التي تصدر في هذا الشأن.

الأجر الشامل: كل ما يحصل عليه العامل نظير عمله من أجر أساسي وأجر متغير.

مادة (2)

تقترح السلطة المختصة الهيكل التنظيمي للهيئة، يتضمن تقسيم الهيئة إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم مجالات العمل بها، كما تقترح جدولاً للوظائف مرفقا به بطاقة وصف لكل وظيفة تتضمن تحديد الدرجة المالية وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها والشروط الواجب توافرها فيمن يشغلها، وواجبات ومسئوليات المنوط بها ومؤشرات قياس أدائها، والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها وترتيبها في إحدى الفئات المالية الواردة بجدول الأجور الملحق بهذه اللائحة على أن يعتمد الهيكل التنظيمي للهيئة من مجلس الإدارة.

ويجوز بقرار من مجلس الإدارة استحداث ما قد يقتضيه العمل من وظائف جديدة أو إلغاء وظائف قائمة.