وزارة الصحـة والسكـان

هيئـة الإسعـاف المصـرية

قرار رئيس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية

رقم 134 لسنة 2019

بإصدار لائحة الموارد البشرية بهيئة الإسعاف المصرية

 رئيس مجلس الإدارة

 بعد الاطلاع على الدستور ؛

 وعلى قرار رئيـس الجمهــورية العــربية المتحــدة بالقانون رقم 112 لسنة 1959 بتنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنح بالجمهورية العربية المتحدة ؛

 وعلى قرار رئيـس الجمهــورية العــربية المتحــدة بالقــانون رقم 125 لسنة 1961 بقصر تعيين أى شخص على وظيفة واحدة ؛

 وعلى قانون الهيئات العامة الصادر بالقانون رقم 61 لسنة 1963 ؛

 وعلى قرار رئيـــس الجمـهــورية العــربية المتحــدة بالقـــانون رقـم 118 لسنة 1964 فى شأن إنشاء الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة ؛

 وعلى القانون رقم 42 لسنة 1967 فى شأن تفويض الاختصاصات ؛

وعلى قانون مجلس الدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1972 ؛

 وعلى قانون تنظيم الجامعات الصادر بالقانون رقم 49 لسنة 1972 ؛

وعلى القانون رقم 53 لسنة 1973 بشأن الموازنة العامة للدولة ؛

 وعلى قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 ؛

 وعلى القانون رقم 127 لسنة 1981 بشأن المحاسبة الحكومية ؛

 وعلى قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996 ؛

 وعلى قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016 ولائحته التنفيذية ؛

 وعلى قرار وزير الصحــة رقم 791 لسنة 2018 بتشكيل مجلس إدارة هيئــة الإسـعاف المصـرية ؛

 وعلى موافقة وزارة المـالية بتاريخ 2019/10/14 ؛

 وعلى موافقة الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بتاريخ 2019/12/10 ؛

وعلى موافقة مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية بجلسته المنعقدة فى 2019/12/25 ؛

 وبناءً على ما ارتآه مجلس الدولة ؛

 قــــــرر :

 ( المــادة الأولى )

 يعمل بأحكــام اللائحـــة المرفقــة فى شـــأن العاملين بهيئــة الإسـعـاف المصرية ، وتسرى أحكام قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016 ولائحته التنفيذية فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى هذه اللائحة .

 ( المــادة الثــانية )

 يلغـى العمل بأحـكـــام لائحــة شـئــون العاملــين بهيئة الإسعاف المصــرية الصادرة بقــرار مجـلـس الإدارة رقم 8 بتــاريخ 2010/6/10 ، كما يلغى كل حـكـم يخــالف أحكـام اللائحـة المرافقـة .

 ( المــادة الثــالثة )

 يُنشر هذا القرار فى الوقائع المصرية ، ويُعمل به من اليوم التالى لتاريخ نشره .

 تحريرًا فى 2019/12/25

رئيس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية

 د/ محـمـد جــاد

البـاب الأول

 الأحكـام العـامة

 مــادة ( 1 )

 يقصــد فى تطبىق أحكام هــذه اللائحة بالكلمـات والعبارات التــالىة المعنى المبىن قـرىن كـل منهـا : 1 – الهيئـة : هيئة الإسعاف المصرية .

 2 – مجلس الإدارة : مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية .

 3 – السلطة المختصة : رئىس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرىة .

 4 – نائب رئىس مجلس الإدارة : نائب رئىس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية .

 5 – الوظائف القيادية : وظــائف المستويات الثــلاثة التــالية للسلطة المختصــة والتى ىرأس شاغلوها وحدات تقسيمات تنظيمية بالهيئة من مستوى إدارة عامة أو إدارة مركزية أو قطاعات وما يعادلها من تقسيمات .

 6 – وظائف الإدارة الإشرافية : وظائف المستوى التالى للوظائف القيادية والتى يرأس شاغلوها إدارات الهيئة .

 7 – العامل : كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الهيئة .

 8 – الأجر الوظيفى : الأجر المنصوص عليه فى الجداول المرفقة بهذه اللائحة مضمومًا إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى أحكام هذه اللائحة أو القوانين الأخرى .

 9 – الأجر المكمل : كل ما يحصل عليه العامل نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفى .

 10 – إجمالى الأجر : كل ما يحصل عليه العــامل نظير عمــله من أجــر وظيفى وأجـر مكمـل .

 11 – الجهـاز : الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة .

 مــادة ( 2 )

 تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة للمــوارد البشــرية برئاسة أحد موظفــى الوظائف القيادية ، وعضوية أربعة أعضاء على الأقل ، على أن يكون من بينهم أحد القانونيين وأحد المتخصصين فى الموارد البشرية ، وتختص اللجنة بالنظر فى التعيين من غير الوظائف القيادية ، والترقية والنقل والندب والإعارة ومنح العلاوات ومحو الجزاءات والنظر فى تقييم أدائهم واقتراح نظام للحوافز والبدلات والمكافآت والمزايا المـادية والعينية ، وكذا اقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية ، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء ، وغير ذلك ممـا يُحــال إليها من السلطة المختصة .

 مــادة ( 3 )

تجتمع اللجنة المُشار إليها فى المـادة السابقة بنـاءً على دعوة من رئيسها أو من السلطة المختصة مرة على الأقل كل شهر ، وتكون قراراتها بأغلبية الآراء ، فإذا تساوت يرجح الجانب الذى منه الرئيس ، ويتولى أعمال الأمانة الفنية والعرض على اللجنة أحد موظفى إدارة الموارد البشرية بالهيئة ، وللجنة أن تدعو لحضور اجتماعاتها من تراه من غير أعضائها ، دون أن يكون له صوت معدود من المـداولات .

ولا يكون انعقاد اللجنة صحيحًا إلا بحضور غالبية أعضائها على أن يكون من بينهم رئيـس اللجنـة .

 مــادة ( 4 )

 ترفع اللجنة اقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها، فإذا لم يعتمدها ولم تُبد اعتراضًا علىها خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ وصولها اعتبرت نافذة ، أما إذا اعترض على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها ، فيتعين أن تبدى الأسباب المبررة لذلك كتابة وتعيد ما اعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتحدد لها أجلا للبت فىه ، فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدى اللجنة رأيها أو تمسكت برأيها السابق كان رأى السلطة المختصة نافذًا .

 مــادة ( 5 )

 تعـلـن القـــرارات التى تصدر فى شأن العـــاملين فى نشـــرة تصدرها الهيئــة ورقيــًا أو إلكـترونيًا . ويصدر قرار من السلطة المختصة بتحدىد كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل علم ذوى الشأن بها ويعتبر نشر التعليمات والمنشورات والأوامر الإدارية على الموقع الإلكترونى للهيئة أو بلوحة الإعلانات أو بمكان ظاهر بمحل العمل أو على شبكة المعلومات الإلكترونية قرينة قانونية على علم جميع العاملين بها .

وينشأ بالإدارة المختصة للموارد البشرية سجل إلكترونى وآخر ورقى أو كليهما بحسب الأحوال تدون به محاضر اجتماعات لجنة الموارد البشرية ويجب أن تشمل هذه المحاضر أسماء الحاضرين والمسائل المعروضة وما دار من مناقشات والتوصيات التى اتخذتها اللجنة والأسباب التى بنيت عليها ، ويوقع رئيس اللجنة وأعضاؤها وأمين سر اللجنة على محاضر الجلسات .

 ولا يجوز استخراج صورة من سجل اجتماعات لجنة الموارد البشرية إلا بناءً على قرار صادر عن السلطة المختصة أو عن جهة أو هيئة قضائية أو لجنة إدارية ذات اختصاص قضائى أو بناءً على طلب الجهاز .

 أما قرارات اللجنة وأسبابها فيجوز لكل ذى مصلحة شخصية مباشرة الاطلاع عليها وأخذ صورة منها بعد الترخيص له بذلك من السلطة المختصة .

 مــادة ( 6 )

 مع مراعاة أحكام القانون رقم 47 لسنه 1973 بشأن الإدارات القانونية فى الهيئات العامة والوحدات التابعة لها يسرى على أعضاء الإدارة القانونية للهيئة النظام المـالى للهيئة المقرر بهذه اللائحة.

مــادة ( 7 )

 يكون حساب المـدد المنصوص عليها فى هذه اللائحة وفقًا للسنة المـالية للدولة .

 البـاب الثـانى

 الوظـائف والتعيـين

 ( الفصـل الأول )

 الوظـائف

 مــادة ( 8 )

 تضع السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة هيكلاً تنظيميًا بعد أخذ رأى الجهاز يتفق مع طبيعة نشاط الهيئة ومتطلبات العمل به بما يكفل التدرج والتناسب بين الوظائف ، كما تضع جدولاً للوظائف مرفقًا به بطاقات وصف لكل وظيفة تتضمن تحديد مستواها الوظيفى وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التى ينتمى إليها والشروط اللازم توافرها فيمن يشغلها ، والواجبات والمسئوليات والمهام المنوط بها ، ومؤشرات قياس أدائها ، ويجوز للسلطة المختصة تعديل أو طلب تمويل الوظائف الواردة بجدول وظائف الهيئة المعتمد من الجهاز فى ضوء احتياجات الهيئة الفعلية مع مراعاة ما تنص عليه أحكام التأشيرات العامة للموازنة فى هذا الشأن ، كما يجوز لها أن تضع جدولاً للوظائف التكرارية وفقًا لدواعى العمل .

 مــادة ( 9 )

 تقسم وظائف الهيئة إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية :

 مجموعة الوظائف التخصصية .

 مجموعة الوظائف الفنية .

 مجموعة الوظائف الكتابية .

مجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة .

 وتعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة فى مجـال التعيين والترقيــة والنقــل والـندب والإعـارة .

 وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية .

 ويجوز للسلطة المختصة إنشاء مجموعة نوعية أخرى أو أكثر أو دمج بعضها وفقًا لطيىعة نشاط واحتىاجات العمل بالهيئة وذلك بعد موافقة الجهاز .

 مــادة ( 10 )

 يجب عند تقسيم وظــائف كل مجمـــوعة وظيفية رئيسية إلى مجمــوعات نوعية اتبـاع المعـايير الآتيـة :

 1 – أن تكون المجموعة النوعية وعاءً وظيفيًا يضم الوظــائف المتماثلة والمتشــابهة فى طبيعة الواجبات والمسئوليات وإن اختلفت فى مستويات التدرج المـالى .

 2 – أن تتحدد المجموعة النوعية المناسبة للوظائف واشتراطات شغلها، وفقًا لطبيعة الأنشطة ومجالات أعمالها، وبمراعاة معايير تقييم وتوصيف الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجهاز بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية .

 3- أن يكون مستوى التأهيل العلمى العالى هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة النظرية المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعة الوظائف الإشرافية .

 4 – أن يكون مستوى التأهيل العلمى فوق المتوسط أو المتوسط هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعتى الوظائف الفنية والكتابية .

 5 – أن تشتمل المجموعة النوعية على الوظائف المتدرجة اللازمة للترقية من وظيفة إلى أخرى أعلى منها .

 مــادة ( 11 )

 يجوز النقل داخل كل مجموعة وظيفية رئيسية مع الاحتفاظ بالأقدمية فيما بين :

 المجمــوعات النوعية التى تشغـل بأكثر من مؤهــل دراسى يكون مناسبًا لشغلهــا وفقًا لمتطلبات شغل الوظيفة الواردة ببطاقة الوصف الوظيفى .

 المجموعات النوعية التى تتشابه وظائفها فى الواجبات والمسئوليات وفقًا لمعايير تقييم وتوصيف الوظائف التى يصدر بها قرار من رئيس الجهاز .

 وذلك كله وفقًا لحاجة العمل المرتبطة بالعجز والفائض فى الموارد البشرىة .

 ( الفصـل الثـانى )

 التعيين

 مــادة ( 12 )

 يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة وذلك طبقًا للقواعد والإجراءات الواردة فى هذه اللائحــة بعد موافقة الجهــاز المركزى للتنظيــم والإدارة عن الإعلان عن شـغــل الوظــائف ويكون التعيين بموجــب قرار يصــدر من السلطة المختصة .

 مــادة ( 13 )

 يشترط فيمن يعين فى إحدى الوظائف بالهيئة ما يأتى :

1 – أن يكون متمتعًا بالجنسية المصرية .

 2 – أن يكون محمود السيرة ، حسن السمعة .

 3 – ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة مالم يكن قد رد إليه اعتباره .

 4 – ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبى نهائى ما لم تمض على صدوره أربع سنوات على الأقل .

 5 – أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجلس الطبى المختص .

 6 – أن يكون مستوفيًا لاشتراطات شغل الوظيفة .

 7 – أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

 8 – ألا يقل سنه عن ثمانية عشر عامًا ميلاديًا .

    ويجوز للسلطة المختصة بعد أخذ رأى لجنــة المـوارد البشرية إضافة بعض الشــروط التى تتطلبها طبيعة العمل فى بعض الوظائف .

 مــادة ( 14 )

على إدارة الموارد البشرية بالهيئة أن تعد بصفة دورية كل ستة أشهر وكلمـا رأت السلطة المختصة حصرًا بالوظائف الممولة فى كل مجموعة وظيفية على حدة موزعة على المجموعات النوعية التى تنتمى إليها وأن تحدد الوظائف المشغولة منها والوظائف الشاغرة بحسب الواقع الفعلى عند الحصر وأن تضع خطة إحلال للوظائف المتوقع خلوها فى ضوء احتياجات العمل والمقررات الوظيفية للوحدة ووسيلة شغلها .

 ويرســـل البيـان المنصـــوص عليــه فى الفـقـــرة الســابقة إلى الجهـــاز بعــد اعتمــاده مـن السلطـة المختصـة .

 مــادة ( 15 )

يتعيين عند كل تعيين استىفاء النسبة المقررة لذوى الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل ، وفقًا لأحكام القانون الصادر فى هذا الشأن ، على أن تكون الشهادة المقدمة لم يمض على صدورها أكثر من عام .

 وعلى الهيئة حصر مسميات الوظائف المزمع تعيين ذوى الإعاقة عليها ومستوياتها الوظيفية والمجموعة الوظيفية والنوعية التى تنتمى إليهما .

 ويرســـل البيـــان المنصــوص عليه فى الفـقــــرة الســابقة إلى الجهـــاز بعد اعتمــــاده مـن السلطـة المختصـة .

 مــادة ( 16 )

 تعلن الهيئة عن الوظائف الشاغرة والممولة بها على موقعها الإلكترونى وموقع بوابة الحكومة المصرية وجريدة يومية واسعة الانتشار ، ويرفق بالإعلان استمارة التقدم لشغل الوظيفة على أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين ومنهـا :

 مسمى الوظيفة المعلن عنها ومستواها ومجموعتها النوعية والوظيفية .

 ملخص بطاقة وصف الوظيفة .

 محل العمل .

 المستندات المطلوبة ومكان تقديمها وآخــر ميعاد لتسجيل بيانات المتقدمين أو التقديم باليد .

 معايير المفاضلة بين المتقدمين .

ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان تنفذه الهيئة من خلال لجنة للاختيار .

 وتصدر السلطة المختصة قرارًا بتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته على أن تعلن النتيجة على الموقعين الإلكترونين المشار إليهما فى الفقرة الأولى من هذه المـادة .

 مــادة ( 17 )

يكون التعيين فى وظائف الهيئة بحسب الأسبقية الواردة فى الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان وعند التساوى يقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة .

 فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة ، فالأعلى مؤهلاً ، فالأقدم فى التخرج ، فالأكبر سنًا .

 وتعد الهيئة قائمة انتظار للمرشحين للتعيين بذات القواعد والاجراءات المنصوص عليها فى هذه اللائحة ، وتسقط هذه القائمة بانتهاء سنة من تارىخ اعتماد نتيجة الامتحان .

 ويجوز التعيين فى حالة الضرورة من القـــوائم التى لم يمض عليهــا أكثر من سـنــة من تاريخ اعتماد نتيجة الامتحان .

 مــادة ( 18 )

 يعلن القرار الصادر بالتعيين على موقع الهيئة الإلكترونى أو بلوحة الإعلانات بالهيئة لمدة عشرة أيام وفقًا للضوابط والإجراءات المنصوص عليها فى هذه اللائحة .

 وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أو من يقوم مقامه إخطار المعين فور صدور قرار التعيين للتقدم لتسلم العمل وذلك عن طريق بريده الإلكترونى الموضح باستمارة تقدمه للتعيين وبموجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على عنوانه الثابت بهذه الاستمارة فإذا لم يتقدم لتسلم العمل خلال شهر من تاريخ إخطاره اعتبر قرار تعيينه كأن لم يكن دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار ما لم يكن مجندًا أو مستبقى بالقوات المسلحة أو يقدم عذرًا تقبله السلطة المختصة خلال ستين يومًا من تاريخ الإخطار بقرار التعيين .

 مــادة ( 19 )

 يلتزم المرشح للتعيين فى إحدى الوظائف بتقديم المستندات الآتية :

 1 – بطاقة الرقم القومى أو جواز السفر .

 2 – صحيفة الحالة الجنائية .

 3 – إقرار موقع منه أمام مدير إدارة الموارد البشرية بالهيئة ومصدقًا على التوقيع منه بعدم سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبى نهائى ، خلال الأربع سنوات السابقة .

 4 – قرار المجلس الطبى المختص بثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح لها متضمنًا اجتياز المرشح الكشف الطبى وتحليل المخدرات .

 5 – شهادة الميلاد المميكنة .

 6 – أصل المؤهل الحاصل عليه .

 7 – شهادة تأدية الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها بالنسبة للذكور .

 8 – شهادة تأدية الخدمة العامة أو الإعفاء منها بالنسبة للإناث .

 9 – إقرار الحالة الاجتماعية .

 10 – إقرار الذمة المـالية .

 أية مستندات أخرى تقررها السلطة المختصة .

 مــادة ( 20)

 مع عدم الإخلال بأحكام قانون العقوبات ، تلغى نتيجة كل من يثبت أنه سجل بيانات أو قدم أوراقًا على الموقع أو باليد تخالف الأوراق الرسمية التى تقدم بها عند استيفاء مسوغات التعيين .

 مــادة ( 21 )

 يوضــع العامل المعــين لأول مرة تحت الاختبار لمدة سـتــة أشهر من تاريخ تسلمه العمل لتقرير مدى صلاحيته للعمل فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خــدمته بعد موافقة لجنـة المـوارد البشـرية . ولا يجوز ندب أو إعارة أو نقل المعين خلال فترة الاختبار .

 ويصدر بتحديد أحوال وإجراءات عدم الصلاحية قرار من السلطة المختصة .

 وتعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال ، لقيد العاملين تحت الاختبار توضح به بداية ونهاية فترة الاختبار .

 ولا تسرى أحكام هذه المـادة على شاغلى الوظائف القيادية .

 مــادة ( 22 )

يكون التعيين فى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع الهيئة الإلكترونى وبوابة الحكومة المصرية وجريدة واسعة الانتشار على أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة ويكون التعيين من خلال لجان للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات يجوز تجديدها لمدة أخرى بناءً على تقارير تقويم الأداء وذلك دون الإخلال بباقى الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف .

 ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية على أن يستند الرأى بعدم توافرها إلى قرائن كافية وأسباب جدية ، واجتياز التدريب اللازم ، وتحدد بطاقات الوصف الوظيفى لتلك الوظائف مستوى البرامج التدريبية المتطلبة لشغلها .

 وتحدد السلطة المختصة قواعد اختيار شاغلى هذه الوظائف وتشكيل لجان الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائج أعمال شاغليها .

 مــادة ( 23 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة بيانًا شهريًا عن الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر على أن يتضمن البيان مسميات هذه الوظائف ومستوياتها الوظيفية ، وشروط شغلها .

 ويعرض البيان المنصوص عليه فى الفقرة السابقة على السلطة المختصة لاتخاذ إجراءات الإعلان عن شغل هذه الوظائف .

 مــادة ( 24 )

 تعلن الهيئة عن الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر ، على أن يتضمن الإعلان مسميات هذه الوظائف ومستوياتها الوظيفية ووصف موجز لها ، والشروط والقدرات اللازمة لشغلها، والمدة المحددة لتلقى الطلبات والجهة التى تقدم إليها ، على ألا تقل مدة الإعلان وتلقى الطلبات عن شهر، ويتقدم لهذا الإعلان العاملون بالهيئة وغيرهم .

 مــادة ( 25 )

 تشكل فى الهيئة بقرار من السلطة المختصة ، لجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية برئاسة السلطة المختصة أو من تحــدده وعضـوية ستة من الخبراء والمتخصصين فى مجالات الوظائف المعلن عنها ، والإدارة ، والموارد البشرية ، وتكنولوجيا المعلومات ، والقانون ، على أن يكون نصف عدد الأعضاء من خارج الهيئة . وتختص اللجنة بتقييم المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية والنظر فى الاختيار من بينهم ، وكفائة أداء شاغلى هذه الوظائف عند التجديد .

 وعلى اللجنة أن تستعين بالجهات المعنية بحسب الأحوال للتأكد من توفر صفات النزاهة فى المرشحين على أن يستند الرأى بعدم توفرها إلى قرائن كافية ، وأسباب جدىة .

 وللجنة أن تستعين بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود .

 مــادة ( 26 )

 تكون للجنة المنصوص عليها فى المـادة السابقة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من السلطة المختصة تتولى تلقى طلبات المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية المعلن عنها وإعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها على اللجنة .

 مــادة ( 27 )

 يشترط فيمن يتقدم لشغل الوظائف القيادىة ووظائف الإدارة الإشرافية ما يأتى :

 1 – أن يكون مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعلن عنها طبقًا لبطاقة الوصف .

 2 – أن يرفق بطلبه المستندات الدالة على مستوى المهارات والقدرات اللازمة لشغل الوظيفة وإنجازاته السابقة .

 3 – أن يقدم مقترحًا وافيًا لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها وتطوير الأنظمة التى تحكم العمل وتبسيط إجراءاته بما يحقق رضا المواطنين .

 ويراعى فى المقترح التطويرى أن يتضمن أهدافًا محددة زمنيًا وقابلة للقياس والتطبيق ومشتملة على وسائل التحقيق فى حدود الإمكانيات المـالية والبشرية المتاحة ، وذلك وفق النموذج الذى يصدر به قرار من الوزير المعنى بالخدمة المدنية .

 وتوفر الأمانة الفنية كافة البيانات والمعلومات لكل المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بما يسمح لهم بإعداد مقترحاتهم التطويرية بجودة عالية .

 مــادة ( 28 )

 يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظيفة على أساس أربعة معايير رئيسـيـة هـى :

 القدرات العلمية : ومن مؤشراتها الحصول على درجات علمية ، وإجادة إحدى اللغات الاجنبية ، والقدرة على التعامل مع الحاسب الآلى ، والاشتراك فى المؤتمرات وإعداد البحوث والمذكرات الفنية ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 التاريخ الوظيفى : ويشمل على الأخص تقارير تقويم الأداء المتقدم ، والإنجازات التى حققها أثناء حياته الوظيفية ، وسابقة الأعمال فى مهام مماثلة أو متقاربة مع الوظيفة المتقدم إليها ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 المقترح التطويرى : الذى تقــدم به للوحــدة المعِلِنة ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 السمات الشخصية : وتشمل على الأخص مهارات القيادة واتخاذ القرارات والإبداع ، وحل المشكلات وإدارة الأزمات ، ومهارات الاتصال والإقناع والعرض ، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة .

 وتراعى اللجنة عند تقييم المتقدمين على أساس هذه المعايير طبيعة مهام الهىيئة وأعباء الوظيفة المعلن عنها حسب بطاقة وصفها ، على ألا تقل درجة المرشح فى كل معيار عن (70%) من إجمالى الدرجة المخصصة لهذا المعيار ، وعند التساوى يرجح المرشح الأصغر سنًا .

 مــادة ( 29 )

تُعد لجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية قائمة نهائية بالمرشحين لشغل هذه الوظائف بعد التأكد من تمتعهم بصفات النزاهة وحسن السمعة .

 وترسل هذه القائمة ، بعد اعتمـــادها من السلطة المختصـــة ، إلى رئىس الجمهــورىة أو من يفوضه لإصدار قرار التعىيين .

 مــادة ( 30 )

 يؤدى كل موظف يعين فى وظيفة من الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية أمام السلطة المختصة وقبل أن يباشر عمله اليمين الآتية :

 (أقسم بالله العظيم أن أحترم الدستور والقانون ، وأن أخدم الدولة ، وأن أحافظ على المـال العام ، وأن أودى واجباتى الوظيفية بنزاهة وشفافية وبروح فريق العمل وعلى الوجه الأكمل لخدمة الشعب) .

 مــادة ( 31 )

 يقدم شاغل وظيفة الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية تقريرًا سنويًا عن إنجازاته مرفقًا به صورة من المقترحات التى تقدم بها عند شغل الوظيفة إلى الأمانة الفنية للجنة والوظائف القيادية والتى تتولى توزيعه على أعضاء اللجنة لدراسته وإبداء ملاحظاتهم فى ضوء الإنجازات التى حققها ، وما سبق أن تقدم به من اقتراحات ، وما تم تنفيذه فعلاً منها وترفع اللجنة التقرير وملاحظاتها عليه إلى السلطة المختصة ليكون تحت نظره عند انتهاء مدة شغل الوظيفـــة العليا ليقرر تجـــديد مدة شــاغل الوظيفـــة أو نقــله إلى وظيفـة أخـرى .

 مــادة ( 32 )

 إذا تقرر تجديد مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ، تصدر السلطة المختصة بالتعيين فى هذه الوظيفة قرار التجديد قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بخمسة عشر يومًا على الأقل . فإذا انتهت مدة شغل الوظيفة دون شغل وظائف تجديد ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة وممولة لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة العليا التى كان يشغلها فإذا لم توجد وظيفة شاغرة من ذات المستوى تتخذ إجراءات استحداثها وتمويلها ، بحسب الأحوال ، ويُلغى هذا التمويل بخلوها من شاغلها ، إذا كان من موظفى الدولة قبل شغله لإحدى هذه الوظائف .

 مــادة ( 33 )

تنتهى مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بانقضاء المدة المحددة فى قرار شغلها ما لم يصدر قرار بتجديدها وبانتهاء هذه المدة يشغل العامل وظيفة أخـرى لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التى كان يشغلها ويجوز للموظف خلال الثلاثين يومًا التالية لانتهاء مدة شغله لإحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته ، وفى هذه الحالة تسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمين الاجتماعى مضافًا إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانونًا لترك الخدمة أيهما أقل ، ويعامل فيما يتعلق بالمعاش الذى يستحقه فى وظيفته السابقة معاملة من تنتهى خدمته ببلـوغ هـذه السـن .

 وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة فى الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المـادة .

 ويجب أن تتخذ الإجراءات اللازمة لتجديد مدة شغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية أو النقل منها قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على الأقل .

 مــادة ( 34 )

 يجـــوز التعــاقد فى حـــالات الضـــرورة مع ذوى الخـــبرات فى التخصصات النادرة وفقًا للشروط والضوابط الآتية :

 1 – ألا يوجد بالهيئة من يملك خبرة مماثلة فى التخصص المطلوب ويمكن الاستعانة به .

 2 – ألا تقل خبرة المتعاقد معه فى التخصص المطلوب عن عشر سنوات .

 3 – عدم الإخلال بالحد الأقصى للدخول .

 4 – أن يكون التعاقد لمدة أو لمدد لا تجاوز ثلاث سنوات .

 5 – أن يكون التعاقد بموافقة رئيس مجلس الوزراء بناءً على عرض السلطة المختصة .

 كما يجوز التعاقد لشغل بعض الوظائف فى حالات الضرورة لسد العجز وذلك بمراعاة القرارات الوزارية الصادرة من الوزير المعنى بالخدمة المدنية بشأن نظام التعاقد الوظيفى .

 مــادة ( 35 )

 تعتبر الأقدمية فى الوظيفة من تاريخ شغلها ، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقًا لمـا يأتى :

 إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية الواردة فى قرار التعيين على النحو المبين بالمـادة (17) من هذه اللائحة .

 إذا كـــان شـغــل الوظيفة بطــريق الترقية اعتبرت الأقــدمية على أســـاس الأقــدمية فى الوظيفـة السـابقة .

 البـاب الثـالث

 تقـويم الأداء

 مــادة ( 36 )

 تضع السلطة المختصة بعد استطلاع رأى لجنة الموارد البشرية نظامًا يكفل تقويم أداء العامل بما يتفق مع طبيعة نشاط الهيئة وأهدافها ، ونوعيات الوظائف بها .

 ويكون تقويم أداء العامل عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائى ، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالهيئة مدة ستة أشهر على الأقل .

 ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز ، أو كفء ، أو فوق متوسط ، أو متوسط ، أو ضعيف ، وتضع السلطة المختصة نظامًا يتضمن تحديد الإجراءات التى تتبع فى قياس الأداء وتقارير تقـويم الأداء. ويجب أن يكون التقرير بمرتبة ضعيف مسببًا ومحدِدًا لعناصر الضعف التى أدت إليه ولا يجوز اعتماد التقرير إلا باستيفاء ذلك .

 ويقدر تقويم الأداء العامل الذى لم يقم بالعمل فعليًا بالهيئة لمدة ستة أشهر على الأقل بسبب التجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لإجـازة رعاية الطـفـل أو لعضوية أحد المجالس النقابية المنشأة وفقًا للقانون أو لعضوية مجلس النواب بمــرتبة كـــفء حكمــًا ، فإذا كان كفـــائة أداءه فى العـــام الســابق بمـــرتبة ممتــاز يقــدر بمـرتبة ممتـاز حكمـًا .

 مــادة ( 37 )

 فى حالة نقل العامل من جهة إلى أخرى تعد الجهة المنقول منها تقريرًا عن تقويم أدائه خلال مدة عمله بها ، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقويم أدائه .

 فى حالة ندب العامل ، تختص بوضع تقرير تقويم الأداء الجهة التى قضى بها المدة الأكبر من السنه التى يعد عنها التقرير ، بوضع التقرير النهائى عنه ، وفى حالة التساوى بىين المدتين ترسل الجهة المنتدب منها تقرير أداء العامل إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به عند وضع التقرير النهائى .

 كما يعتد بالتقارير السابق وضعها عن العامل فى حالة ما إذا صرح له بإجازة خاصة .

 مــادة ( 38 )

 يكون تقويم الأداء لشاغلى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية على أساس مجموعة من المعايير تشتمل القدرة على التخطيط والتنظيم والقدرة على الإشراف والرقابة والتوجيه وادارة الأزمات والقدرة على اتخاذ القرار والنتائج المحققة وغيرها من المعايير التى تقررها السلطة المختصة .

 مــادة ( 39 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية نموذج تقويم الأداء ، يجوز تغييره كل سنتين ولا يعد نافذًا إلا بعد اعتماده من السلطة المختصة ، ويعلن فور اعتماده على الموقع الإلكترونى للهيئة وبلوحة الإعلانات بها.

مــادة ( 40 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال ، للأداء الوظيفى لكل عامل يُدون فيه الرئيس المباشر كل ستة أشهر الملاحظات التى تعكس الإيجابيات ، والسلبيات الخاصة بأداء العــامل وفقًا لمهام وظيفتــه ، وكذلك المخالفات التى يكون قد ارتكبها ، وما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات .

ويستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء ، ويكون أساسًا فى البت فى التظلمات التى يقدمها العاملون فى نتائج تقارير تقويم الأداء الخاصة بهم .

 مــادة ( 41 )

 يعد التقرير السنوى لكفائة أداء العامل من غير شاغلى الوظائف القيادية وفق الإجراءات الآتية :

 يعد الرئيس المباشر التقرير السنوى خلال الأسبوع الأول من شهر ديسمبر وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض ، والمرسل إليه من إدارة الموارد البشرية .

 يعرض التقرير السنوى على الرئيس الأعلى لتقرير ما يراه وله تعديل التقرير بقرار مسبب ، بعد المناقشة مع الرئيس المباشر .

 يعرض التقرير السنوى على لجنة الموارد البشرية للنظر فى اعتماده من السلطة المختصة ، ويجوز لها تعديل هذا التقرير ، بقرار مسبب .

 مــادة ( 42 )

 يعد التقرير السنوى لكفائة أداء العامل من شاغلى الوظائف القيادية وفقًا للإجراءات الآتية :

 يكون قياس تقويم الأداء بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية على أساس ما يبديه الرؤساء بشأنهم من بيانات تعتمد من السلطة المختصة وتودع بملفات خدمتهم .

 ويكون وضع التقارير النهائية عن السنة بداية من أول يناير وتنتهى فى آخر ديسمبر وتقدم خلال شهرى يناير وفبراير وتعتمد خلال شهر مارس .

 مــادة ( 43 )

 يُراعى فى تقدير تقويم أداء العامل الضوابط الآتية :

 واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبنيًا على أساس من الدقة التامة فى قياس أداء وسلوك العامل .

 حيـادية التقييم وعــدالة المعــاملة بحيث يكون التقييم مبنيــًا على أســاس التجــرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها .

 الوصول إلى المنحنى الطبيعى للأداء .

 معدل الأداء الذى يتم تحديده لكل وظيفة .

 مــادة ( 44 )

 يُقدر تقويم أداء العامل بإحدى المراتب المحددة فى المـادة (36) من هذه اللائحة وتكون درجات كل مرتبة على النحو الآتى :

 ممتــاز : من 90 درجة إلى 100 درجة .

 كــفء : من 80 درجة إلى أقل من 90 درجة .

 فوق المتوسط : من 65 درجة إلى أقل من 80 درجة .

 متـوسـط : من 50 درجة إلى أقل من 65 درجة .

 ضعـيـف : أقل من 50 درجة .

 مــادة ( 45 )

 تُعادل مراتب تقارير تقويم الأداء المنصوص عليها فى المـادة السابقة بمراتب تقارير تقويم الأداء الواردة بلائحة شئون العاملين بهيئة الإسعاف المصرية الصادرة بقرار مجلس الإدارة رقم 8 بجلسته المنعقدة بتاريخ 10/6/2010 على النحو الوارد بالجدول الآتى :

يراجع الجدول بالصورة الضوئية للقرار .

 مــادة ( 46 )

 يتم ترتيب العاملين فى كل تقسيم تنظيمى داخل الهيئة تنازليًا وفقًا لدرجات تقارير تقويم الأداء لتحديد مراتب تقويم الأداء وصولاً للمنحنى الطبيعى للأداء .

 مــادة ( 47 )

 لا يجوز تقويم أداء العامل بمرتبة ممتاز فى الحالات الآتية :

 1 – إذا وُقـٌع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة أو لمدد تزىد على ثلاثة أيام أو بجزاء أشد خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .

 2 – إذا كان من شاغلى إحدى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية ووقع عليه أى جزاء خلال السنة التى يوضع عنها التقرير .

 3 – إذا أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول ، أو لم يجتزه بنجاح .

مــادة ( 48 )

 1 – تعلن إدارة الموارد البشرية العامل إلكــترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال بصورة من تقرير تقويم أدائه وذلك خــلال خمسة عشـــر يومًا من تاريخ اعتمــاده من السلطة المختصة .

 2 – وفى حالة إعلان العامل ورقيًا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير تقويم أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك ، يتأشر على أصل التقرير بذلك .

 3 – وللعامل أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إعلانه .

 4 – ويكون تظلم العاملين شاغلى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة .

 5 – ويكون تظلم باقى العاملين إلى لجنة تظلمات ، تنشأ لهذا الغرض ، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى الوظائف القيادية .

ويجوز لمجلس الإدارة إضافة عضو تختاره اللجنة النقابية بالهيئة – إن وجدت – .

 ويُبت فى التظلم خلال ستين يومًا من تاريخ تقديمه ، ويجب على إدارة الموارد البشرية إعلان العامل بنتيجة تظلمــه والأسباب التى بُنى عليها ، ويكون قرار السلطـة المختصــة أو اللجنة نهائيًا ، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى .

 ولا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائيًا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه .

 وعلى إدارة الموارد البشرية أن تمسك سجلاً لتدوين التظلمـات المقدمة من تقارير تقويم الأداء ، وأن تسلم العامل صورة من تظلمه بعد التأشير عليه بما يفيد تسلم الأصل .

 مــادة ( 49 )

 يكون للجنة التظلمـات أمين تختاره السلطة المختصة من بين موظفى إدارة الموارد البشرية ، يقوم بتلقى التظلمـات وقيدها فى السجل المنصوص عليه فى المـادة السابقة حسب أسبقية ورودها .

 مــادة ( 50 )

 تكون مداولات لجنة التظلمـات سرية ، ولها استيفاء ما تراه لازمًا من بيانات ومعلومات من العامل أو رئيسه المباشر أو رئيسه الأعلى أو إدارة الموارد البشرية إضافة إلى مراجعة سجل الأداء الوظيفى الخاص بالعامل خلال السنة السابقة للتظلم .

 ويصدر قرار اللجنة مسببًا بأغلبية الأصوات وعند التســـاوى يرجــح الجـــانب الذى منـه الرئيـس .

مــادة ( 51 )

 تعلن إدارة الموارد البشرية العامل إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما بحسب الأحوال بنتيجة تظلمه من تقرير تقويم أدائه والأسباب التى بُنيت عليه ، وذلك خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ البت فى تظلمه .

 وفى حالة إعلان العامل ورقيًا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير نتيجة تظلمه والتوقيع بما يفيد ذلك ، يتأشر على أصل التقرير بذلك .

 مــادة ( 52 )

 تودع تقارير تقويم الأداء النهائية للعــاملين فى ملفــات خـــدمتهم ، للرجوع إليها عـند اللـزوم .

 مــادة ( 53 )

تعلن أسماء العاملين الذين حصلوا على مرتبة ممتاز فى تقارير تقويم الأداء على موقع الهيئة الإلكترونى وفى لوحة الإعلانات المعدة لذلك وفى مكان بارز وفى كل إدارة يتبعها العاملون الحاصلون على هذه المرتبة ولا يرفع الإعلان إلا بعد مضى خمسة عشر يومًا .

مــادة ( 54 )

 فى حالة تقدير تقويم أداء العامل بمرتبة ضعيف تلحقه إدارة الموارد البشرية فى أقرب وقت ببرنامج تأهيلى لتحسين أدائه وبعد التنسيق مع رئيسه المباشر .

 مــادة ( 55 )

 يُعرض أمر العامل الذى يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية ، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة فى ذات مستوى وظيفته لمدة سنة .

 وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية ، اقترحت خصم (50%) من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر .

 فإذا حصل على مرتبة ضعيف فى السنة التالية اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية .

 وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد .

 مــادة ( 56 )

تنتهى لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلى الوظائف القيادية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق متوسط من اليوم التالى لتاريخ صدور آخر تقرير نهائى مع حفظ حقهم فى المعاش .

البـاب الرابـع

 الترقية ، والنقل ، والندب ، والحلول ، والإعارة والبعثات

 ( الفصـل الأول )

 الـترقيـة

 مــادة ( 57 )

 يُرقَى شاغلو الوظائف التخصصية بالاختيار فى حدود النسب المبينة قرين كل مستوى مُرقَى إليه على النحو الوارد فى الجدول رقم (1) المرافق لهذه اللائحة ، على أن يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالاختىار .

 وتكون الترقية لباقى الوظائف بالأقدمية .

 مــادة ( 58 )

 يشترط لترقية الموظف توافر الشروط الآتية :

 1 – أن تكون الترقية إلى وظيفة شاغرة وممولة تلى مباشرة الوظيفة التى يشغلها العامل فى المستوى وفى ذات المجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها .

2 – أن يكون العامل مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها .

 3- قضاء المـدد البينية المنصوص عليها فى الجداول أرقام (1، 2،3 ) المرافق للائحة.

 4 – أن تكون الترقية بقرار من السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية وبعد العرض على مجلس الإدارة .

 يشترط للترقية بالاختيار توافر الشروط الآتية :

 1 – أن يحصل العامل على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية .

 2 – أن يجتاز بنجاح التدريب الذى تتيحه له الهيئة .

 3 – أن تكون الترقية إلى الوظائف التخصصية فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق لهذه اللائحة ويجبر الكسر لصالح الوظائف المخصصة للترقية بالاختيار .

مــادة ( 59 )

 يُشترط للترقية بالأقدمية ، بالإضافة إلى كافة الشروط المنصوص عليها بالفقرة الأولى بالمـادة السابقة ، أن يحصل العامل على تقرير تقويم أداء بمرتبة كـفء على الأقل فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية .

مــادة ( 60 )

 لا يجوز النظر فى ترقية العامل إذا تحققت فى شأنه إحدى الحالات الآتية :

 1 – إذا كان معارًا إلا بعد عودته من الإعارة .

 2 – إذا كان حاصلاً على إجازة بدون أجر إلا بعد عودته من الإجازة . باستثناء الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل .

 3 – إذا وُقِــع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة تزيد على عشـرة أيام أو جــزاء أشــد من ذلك قبل محو الجزاء الموقع عليه .

 4 – إذا كان محالاً إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوفًا عن العمل وذلك طوال مدة الإحالة أو الوقف ولا يجوز فى هذه الحالة تأخير ترقية العامل لمدة تزيد على سنتين .

مــادة ( 61 )

 يفضل عند الترقية بالاختيار ترقية الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية ، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقًا لمـا تقرره السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية ، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة ، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المرقى منه .

مــادة ( 62 )

 تعد إدارة الموارد البشرية فى نهاية كل سنة كشوفًا تتضمن الآتى :

 1 – بيانًا بإجمالى الوظائف الشاغرة والممولة التى يجوز الترقية إليها فى كل مجموعة وظيفية على حدة ، وبالعدد المخصص للترقية بالاختيار فى كل وظيفة على حدة وفق النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق للائحة .

 2 – بيانًا بأسماء العاملين المرشحين للترقية إلى كل وظيفة على حدة ، بما فيهم العاملين المحالين إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوفين عن العمل ، على أن يحدد تاريخ إحالة كل منهم وفقًا لحكم المـادة (171) من هذه اللائحة .

 تاريخ شغل العامل المرشح للترقية لمستوى وظيفته الحالية والمجموعة النوعية والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليهما هذه الوظيفة ، وذلك من واقع سجل الأقــدمية المعد لهذا الغرض .

 تقارير تقويم أداء العامل المرشح للترقية عن السنوات الثلاث الأخيرة .

 مدد إعارة العامل المرشح للترقية وتاريخ كل منها .

 مدد الإجــازات بدون أجــر ، باستثناء الإجــازة المرضية وإجــازة رعـــاية الطـفــل ، التى حصل عليها العامل وتاريخ حصوله على كل منها .

 الجزاءات الموقعة على العامل وتاريخ توقيعها .

 الدورات التدريبية التى أتيح للعامل الالتحاق بها ، ومدى إجتيازها بنجاح .

 الدرجات العلمية الحاصل عليها العامل ، ومرتبة حصوله عليها .

 أى بيانات أخرى لازمة .

مــادة ( 63 )

 تُعرض الكشوف المنصوص عليها فى المـادة السابقة على لجنة الموارد البشرية عند النظر فى ترقية العامل ، وتُعرض توصيات اللجنة الصادرة فى هذا الشأن على السلطة المختصة لإصدار قرارات الترقية ، بعد العرض على مجلس الإدارة .

مــادة ( 64 )

يصدر قرار الترقية السلطة المختصة بعد العرض على مجلس الإدارة ، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها .

 ويستحق العامل اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفى المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافًا إليه علاوة ترقية بنسبة (5%) من هذا الأجر الوظيفى أيهما أكبر .

 ( الفصـل الثـانى )

 النقل والندب والحلول والإعارة والبعثات

 مــادة ( 65 )

 يجـــوز بقرار من السلطــة المختـصة نقــل العامل من وظيفة إلى أخرى داخل الهيئــة أو خارجها وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره فى الترقية أو كان بنــاءً على طلبه .

 ولا يجوز استخدام النقل كوسيلة لجزاء العامل .

 ويكون نقـــل شـــاغلى الوظـــائف القيادية إلى خارج الهيئــة بقـــرار من رئيــس مجلـس الـوزراء .

 ولا يجوز نقـــل العــامل من وظيفة إلى أخرى تقـــل فى مسـتــواها عن مستوى وظيفتـه الأصليـة .

مــادة ( 66 )

يشترط لنقل العامل ما يأتى :

 1 – أن تكون الوظيفة المنقول إليها شاغرة وممولة أو أن يُنقل العامل بالمستوى الوظيفى ، أو يُنقل على إحدى الوظائف التى يوفرها الجهاز بالتنسيق مع وزارة المـالية .

 2 – أن يستوفى العامل اشتراطات شغل الوظيفة المنقول إليها .

 3 – أن يكون النقل بناءً على طلب العامل ، أو بناءً على طلب الجهــة المنقول منها أو الجهــة المنقــول إليها تحقيقًا لمصلحة العمــل أو المصلحــة العــامة أو لحسن الاستفــادة مـن خـدمات العـاملين .

 4 – أن تسمح حاجة العمل بالجهة المطلوب النقل منها بالنقل .

 5 – موافقة الوحدة المنقول إليها .

 6 – ألا يُفوَت النقل على العامل دوره فى الترقية إلا إذا كان بناءً على طلبه .

 7 – ألا يقل مستوى الوظيفة المنقول إليها العامل عن مستوى وظيفته الأصلية .

مــادة ( 67 )

لا يجوز نقل العامل من غير شاغلى وظائف الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية من الهيئة إلى أى جهة خارجية أخرى إلا بناءً على موافقة لجنتى الموارد البشرية فى الجهة المنقول منها و

الجهة المنقول إليها .

 وتُعِد الهيئة قرار النقل ، وتحدد فيه الجهة والوظيفة المنقول إليها .

 ويكون النقل نافذًا من تاريخ صدور قرار النقل .

 مــادة ( 68 )

على إدارة الموارد البشرية ، إذا تقدم العامل من غير شاغلى وظائف الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بطلب لنقله إلى جهة أخرى، أن تُثبت على الطلب تاريخ وروده ، وأن تعرضه على لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تالٍ لهــا مشفـــوعًا بمذكرة تفصيلية عن حالة العامل من واقع ملف خدمته ، على أن يوضح بهذه المذكرة مدى توفر شروط النقـل بشـأنه .

مــادة ( 69 )

 يستحق العامل المنقول كامل أجره من الهيئة حتى تارىخ إخلاء طرفه ، ما لم يكن منتدبًا إلى الجهة المنقول إليها .

 ويستحق العامل كامل أجره من الجهة المنقول إليها من تاريخ تسلمه العمل بها .

 مــادة ( 70 )

 يحتفظ العامل المنقول بميعاد استحقاق العلاوة الدورية ، وبأرصدة إجازاته الاعتيادية المستحقة عن وظيفته السابقة ، وتعتبر خدمته متصلة .

مــادة ( 71 )

 على الهيئة نقل العامل من ذوى الإعاقة داخل الهيئة ، بناءً على طلبه ، إلى أقرب مكان عمل من محل إقامته ، ما دام يوجد بهذا المكان وظيفة تناسب حالته .

مــادة ( 72 )

 يجوز بقرار من السلطة المختصة ، ندب العامل كليًا للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الوظيفى الذى يعلوه مباشرةً داخل الهيئة أو أحد فروعها ويحــدد القــرار مدة الندب ويجــدد سنويًا إذا كانت حــاجة العمــل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك .

 كما يجوز ندب العامل خارج الهيئة بناءً على طلبه للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى بعد موافقــة السلطــة المختصة بالهيئــة والجهة المنتدب إليها لمدة سنة قابلة للتجــديد .

 على أن يتقاضى العامل كامل أجره من الجهة المنتدب إليها .

مــادة ( 73 )

يجوز ندب العامل جزئيًا فى أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى جهة أخرى خارج الهيئة بناءً على طلبه .

 وفى هذه الحالة يتقاضى العامل المنتدب من جهـــة عمــله الأصلية أجـــره الوظيفى وجزءًا من أجره المكمل يتناسب مع مقــدار الوقـــت والعمل المؤدى فى وظيفته الأصلية خـلال الشهـر .

 كما يتقاضى من الجهة المنتدب إليها مكافأة تقدرها السلطة المختصة تتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدى فى الوظيفة المنتدب إليها .

 مــادة ( 74 )

يجوز ندب العامل فى غير أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتًا بالعمل فى جهة أخرى بناءً على طلبه ، وذلك مقابل مكافأة ندب تحددها السلطة المختصة بالجهة المنتدب إليها بناءً على عرض إدارة الموارد البشرية بها .

مــادة ( 75 )

يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب العامل بعد موافقته إلى الجمعيات والمؤسسات الأهلية ذات النفع العام على أن تتحمل الهيئة الأجر الوظيفى للعامل ويسرى عليه باقى الأحكام الخاصة بالندب المنصوص عليها فى هذا الباب واستثناء من ذلك يجوز للهيئة بعد موافقة السلطة المختصة أن تتحمل كامل الأجر للمنتدب فى حالة توافر الشروط الآتية مجتمعة :

 إذا كانت طبيعة الأعمال المنتــدب إليها العــامل تأبى أن يتقاضى أية مبالغ مــالية من الجمعية أو المؤسسة الأهلية المنتدب إليها .

 إذا كانت الجمعية أو المؤسسة الأهلية غير قادرة على تحمل قيمة الأجر المكمل للعامل المنتدب .

موافقة مجلس إدارة الهيئة .

 مــادة ( 76 )

فى حالة ندب العامل إلى جهة أخرى تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة قرار الندب بعد موافقة السلطة المختصة وموافقة الجهة المنتدب إليها على أن يحدد فى هذا القرار الجهة والوظيفة المنتدب إليها ومدة الندب وتاريخ بدايته .

 ويخضع العامل المنتدب إداريًا للجهة المنتدب إليها فيما يتعلق بالإشراف والتوجيه والتأديب .

مــادة ( 77 )

ينتهى الندب بانتهاء مدته ، ويجوز للهيئة إنهاء الندب فى أى وقت بشرط إخطار العامل وكذلك إخطار الجهة المنتدب إليها العامل قبل إنهاء الندب ، وتسرى على المنتدبين إلى الهيئة كافة الأحكام والقواعد التى تسرى على العاملين الدائمين بالهيئة .

مــادة ( 78 )

عند غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية عن العمل ، يحل محله فى مباشرة واجبات ومسئوليات وظيفته من يليه مباشرة فى ترتيب الأقدمية ما لم تحــدد السلطــة المختصة من يحل محله ، على أن يكون من ذات مستـواه أو من المستوى الأدنى مباشرة .

مــادة ( 79 )

تكون إعارة العامل بقرار من السلطة المختصة بناء على عرض إدارة الموارد البشرية ، وطلب الجهة المعار إليها ، وموافقة العامل كتــابة على قبول الإعــارة ، وذلك لمدة سـنة قـابلة للتجـديد . وتتحمل الجهة المعار إليها العــامل الأجــر المخصص للوظيفــة التى أعير إليهـــا وجميع مخصصاتها ومميزاتها الأخرى .

مــادة ( 80 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية بالهيئة قرار الإعارة ، وتحدد فيه الجهة والوظيفة المعار إليها ، ومدة الإعارة وتاريخ بدايتها .

 مــادة ( 81 )

يخـضــع العــامل المعــار إداريـًا للجهــة المعــار إليها فيمــا يتعـلـق بالإشـــراف والتوجيـه والتـأديب .

مــادة ( 82 )

تدخـل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك العامل فى نظــام التــأمين الاجتماعى واستحقاق العلاوة ، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى .

 ولا تدخل مدة الإعارة فى حساب المدة اليىنية اللازمة للترقية .

 مــادة ( 83 )

عند إعارة أحد العاملين تبقى وظيفته خالية ، ويجوز شغلها إذا كانت مدة الإعارة سنة ، وعند عودة العامل يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أية وظيفة خالية من مستوى وظيفته أو يبقى فى وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى حالته فى أول وظيفة تخلو من نفس مستوى وظيفته .

 وفى جميع الأحوال تعود للعامل المعار كافة مميزات الوظيفة التى كان يشغلها قبل الإعارة ، وذلك اعتبارًا من تاريخ عودته من الإعارة وتسلم العمل .

مــادة ( 84 )

يكون إيفاد العاملين للبعثات الدراسية والمنح فى الداخل أو الخارج بأجر أو بدون أجر بقرار من السلطة المختصة وتسرى على البعثات أحكام القانون رقم 112 لسنة 1959 ، بشأن تنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنح وتحفظ على سبيل التذكار لأعضاء البعثات والمنح والإجازات الدراسية من العاملين والمجندين وظائفهم .

 ويجوز شغل هذه الوظائف بالندب إليها إذا كانت مدة البعثة أو المنحة أو الإجازة تزيد على سنة على أن تخلى عند عودته .

 وتدخل مدة البعثة الرسمية والمنح والتجنيد والإجــازات والدراسة فى حساب المعـاش أو المكافأة وفى استحقاق العلاوه أو الترقية .

 مــادة ( 85 )

يجب على العامل أن يخطر الوحدة التى يتبعها كتابة عن أى اختراع أو مصنف يبتكره أثناء أو بسبب تأدية عمل وظيفته إذا كان ذلك نتىجة لتجارب أو بحوث أو دراسات رسمية ، أو لها صله بالشئون العسكرية ، أو تدخل فى نطاق واجبات الوظيفة .

 وتشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة من ذوى الخبرة فى مجال عمل الهيئة ومن ذوى التخصص فى موضوع الاختراع أو الابتكار سواء من داخل الهيئة أو من خارجها وتختص اللجنة المشار إليها بتقدير قيمــة التعــويض المستحق للموظف صاحب الاخــتراع أو الابتكار على أن يكون تعويضًا عادلاً وذلك باستثناء الاختراع أو الابتكار المتصل بالشئون العسكرية فتحيله للجهة المختصة لاتخاذ ما يلزم بشأنه .

 وفى جميع الأحوال يكون الاختراع أو الابتكار ملكـًا للدولة .

 البـاب الخـامس

 الأجور والعلاوات والبدلات والحوافز

 ( الفصـل الأول )

 الأجـور والعـلاوات

 مــادة ( 86 )

 تُدرج الهيئة فى مشروع موازنتها الاعتمادات اللازمة لمنح العاملين الأجر الوظيفى والأجـر المكمـل .

 مــادة ( 87 )

 يُحـــدد الأجــر الوظيــفى للوظـائف وفقــًا للجـــداول أرقــام (1 ، 2 ، 3) المـلحقــة بهذه اللائحة ، ويستحق العامل أجره من تاريخ تسلمه العمل ، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ التعيين .

 ويتم إعادة النظر فى الجدول المرفق كلما حدث تعديل فى الأجور بالنسبة للعاملين المدنيين بالدولة أو وجدت ضرورة لإعادة النظر فيها .

مــادة ( 88 )

 العـلاوات

 يستحق العامل علاوة دورية سنوية فى الأول من يوليو التالى لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة بنسبة (7%) من الأجر الوظيفى ، على أن يعاد النظر فى هذه النسبة بصفة دورية منتظمة .

 مــادة ( 89 )

 يجوز للسلطة المختصة منح العامل علاوة تشجيعية بنسبة (5%) من أجره الوظيفى ، وذلك طبقًا للشروط الآتية :

 1 – أن تكون كفاية العامل قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين .

 2 – ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام .

 3 – ألا يزيد عدد العاملين الذىن يُمنحون هذه العلاوة فى سنة واحدة على (10%) من عدد العاملين فى وظائف كل مستوى من كل مجموعة نوعية على حدة ، فإذا كان عدد العاملين فى تلك الوظائف أقل من عشرة ، تُمنح العلاوة لواحد منهم .

 4 – ويفضل فى حالة التزاحم عند منح العــلاوة التشجيعية ، الأعلى فى مرتبة الحصول على تقويم الأداء فى السنتين الأخيرتين ، فالأعلى فى مجموع الدرجات ، فالأقـــدم فى ذات المستوى الوظيفى مع مراعـــاة أحـكـــام القـــانون رقــم 47 لســنة 1973 بشأن الإدارات القانونىة .

 يستحق العلاوة التشجيعية اعتبارًا من اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية لشاغلى باقى الوظائف.

 لا يؤثر منح العامل هذه العلاوة على استحقاقه للعلاوة الدورية فى موعدها .

 ( الفصـل الثـانى )

 الـبدلات والحوافـز

 مــادة ( 90 )

يجوز للسلطة المختصة منح بدل تمثيل للوظائف القيادية بحسب مستوى كل منها وفقًا للقواعد التى يتضمنها القرار الذى يصدره فى هذا الشأن وذلك بحد أقصى (100%) من بداية الأجر المقرر للوظيفة ويصرف هذا البدل لشاغل الوظيفة المقرر لها ، وفى حالة خلوها يستحق لمن يقوم بأعبائها ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

 مــادة ( 91 )

تضـع السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة نظامًا لبدلات العاملين بالهيئة يوضح فئات صرفها وشروط استحقاقها على أن يتم الصرف بقرار من السلطة المختصة ويتم تضمينها للأجر المكمل ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 92 )

يجوز للسلطة المختصة وضع نظام يتضمن آلية تشكيل ونظام عمل اللجان ومجموعات العمل التى تكلف للقيام بمهام وأعمال محددة وتحديد المقابل المـالى الذى تصرف لها نظير أداء مهامها وفقًا لقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 511 لسنة 2014 بشأن بدل حضور الجلسات واللجان .

 مــادة ( 93 )

 تضع السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة نظامًا لحوافز العاملين بالهيئة يوضح فئات صرفها وشروط استحاقها ، على أن يتم الصرف بقرار من السلطة المختصة ، ويتم تضمينها للاجر المكمل ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 94 )

يجوز للسلطة المختصة تقرير مكافآت تشجيعية للعامل الذى يقدم خــدمات ممتـــازة أو أعمالاً أو بحوثًا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل ، أو رفع تقويم الأداء ،

 أو توفير نفقات ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحـديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 95 )

يستمر صرف كافة المخصصات المقررة للوظيفة والبدلات ، بما فى ذلك بدل التمثيل المقرر بالقرار رقم 864 لسنة 1979 وتعــديلاته خلال الإجــازات الاعتيــادية أو العارضة أو المـأموريات الرسمية أو التدريبية وذلك طالمـا كان العامل مستحقًا لأجره الوظيفى .

مــادة ( 96 )

يستحق العامل أجرًا عن الأعمال الإضافية التى يكلف بها بعد ساعات العمل الرسمية ويتم منح الأجر عن كل ساعة عمل بشرط إحضار تكليف كتابى من الرئيس المباشر “مدير عام فأعلى” موضح به الغرض من ذلك ويتم اعتماده من رئيس الإدارة المركزية التابع بها .

 رئىس مجلس الإدارة 40 جنيهًا عن كل ساعة .

 نائب رئيس مجلس الإدارة 35 جنيهًا عن كل ساعة .

 رئيس قطاع 30 جنيهًا عن كل ساعة .

 رؤساء الإدارة المركزية 25 جنيهًا عن كل ساعة .

 مديرى العموم 20 جنيهًا عن كل ساعة .

 مديرى الإدارات 15 جنيهًا عن كل ساعة .

 رؤساء الأقسام 10 جنيهات عن كل ساعة .

 باقى العاملين 8 جنيهات عن كل ساعة .

مــادة ( 97 )

يستحق العامل الذى يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة حافز تميز علمى .

 ويمنح العامل هذا الحافز إذا حصل على دبلومة مدتها سنتان دراسيتان على الأقل ، أو على درجة المـاجستير أو ما يعادلها أو دبلومتين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل ، كما يمنح العامل حافز تميز آخر إذا حصل على درجة الدكتوراة أو ما يعادلها .

 ويكون حافز التميز العلمى المشار إليه بنسبة (7%) من الأجر الوظيفى ، أو الفئات المـالية التالية أيهما أكبر :

 25 جنيهًا شهريًا لمن يحصل على مؤهل متوسط أو فوق المتوسط .

 50 جنيهًا شهريًا لمن يحصل على مؤهل عال .

 75 جنيهًا شهريًا لمن يحصل على دبلومة مدتها سنتان دراسيتان على الأقل .

 100 جنيه شهريًا لمن يحصل على درجــة المـاجستير أو ما يعـــادلها ، أو دبلومتين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منها سنة دراسية على الأقل .

 200 جنيه شهريًا لمن يحصل على درجة الدكتوراة أو ما يعادلها .

 على ألا يجوز منح هذا الحافز أكثر من مرة عن ذات المستوى العلمى ، على ألا تزيد فى جميع الأحوال عن الفئات المـالية المقطوعة السابق تحديدها فى 30/6/2015

مــادة ( 98 )

يمنح حافز التميز العلمى وفقًا للشروط والضوابط الآتية :

 1 – أن يحصل العامل أثنـاء الخـدمة على المؤهـــل العلمى الأعــلى ، أو الدبلومات ، أو الدرجات العلمية المشار إليها بالمـادة السابقة .

 2 – أن يتصل ما يحصل عليه العامل من دبلومات أو ماجستير أو دكتوراة بطبيعة الوظيفة التى يشغلها .

 3 – يستحق الحافز اعتبارًا من تاريخ اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية والوظائف الإشرافية ، ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد البشرية لشاغلى باقى الوظائف . مــادة ( 99 )

على إدارة الموارد البشرية بالهيئة أن تعرض بحسب الأحوال على السلطة المختصة خلال شهر أو لجنة الموارد البشرية فى أول اجتماع تال بعد تقديم طلب الحصول على الحافز ، بيانا بالعاملين الذين تتوفر فيهم شروط الحصول على حافز التميز العلمى المنصوص عليها فى هذه اللائحة ، وفيما لا يجاوز البند المخصص .

 البـاب السـادس

 الإجـازات

مــادة ( 100 )

تحدد السلطة المختصة أيام العمل فى الأسبوع ومواقيته وفقًا لمقتضيات المصلحة العامة مع مراعاة العطلة الأسبوعية على ألا يقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمسة وثلاثين ساعة ولا يزيد على اثنين وأربعين ساعة .

 مــادة ( 101 )

 لا يجوز للعامل أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة ممنوحة له فى حدود الإجازات المقررة بمقتضى أحكام هذه اللائحــة ووفقـًا للضــوابط والإجراءات التى يصـــدر بتحـــديدها قــرار من السلطة المختصة بعد موافقة لجنة الموارد البشرية وإلا حُرم من أجره عن مدة الانقطاع ، دون الإخلاء بالمسئولية التأديبية .

 مــادة ( 102 )

 للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى أيام العطلات الأسبوعية والرسمية ويجوز تشغيل العامل فى هذه العطلات جميعها بأجر مماثل مضاف إلى أجره المستحق إذا اقتضت الضرورة ذلك أو أن يمنح إجازة عوضًا عنها وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين الأحكام المقررة فى هذا الشأن .

 مــادة ( 103 )

 للعامل أن ينقطع عن عمــله لسبب عارض لمدة لا تتـجــاوز سبعة أيــام خــلال الســنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة .

 مــادة ( 104 )

 يستحق العامل إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية وذلك على النحو التالى :

 (45) يومًا لمن بلغ سن الخمسين من عمره .

 (30) يومًا لمن أمضى عشر سنوات فى الخدمة .

 (21) يومًا لمن أمضى سنة كامله فى الخدمة .

 (15) يومًا فى السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل .

 ويستحق العامل من ذوى الإعاقة إجازة اعتيادىة سنوية مدتها خمسة وأربعون يومًا دون التقيد بعدد سنوات الخدمة .

 وتحدد مواعيد الإجازة السنوية حســب مقتضيات العمل وظروفه ولا يجوز تقصيرها أو تأجيلها إلا لأسـباب قــوية تقتضيها مصلحة العمل ويجــوز استدعاء العــامل من إجازته السنوية لحاجة العمل وعلى العامل أن يعود لعمله فى التاريخ المحدد له فى تاريخ الاستدعاء .

 ويحرر العامل طلب الإجازة على النموذج المعد لذلك ، ولا يجوز القيام بها قبل موافقة الرئيس المرخص له بالتصريح بالإجازة ، وبعد العرض على إدارة الإجازات لبيان اسـتحقـاقه للإجـازة . وعلى العامل التوقيع على إقرار قيامه بالإجازة قبل القيام بها مبينًا عنوانه أثناءها والتوقيع على إقرار العودة بعد عودته منها ويحفظ الإقرار بملف إجازات العامل وعليه إخطار إدارة الموارد البشرية بكل تغيير يطرأ على عنوانه أثناء الإجازة .

 مــادة ( 105 )

 يجب على العامل أن يتقدم بطلب للحصول على كامل الإجازة الاعتيادية المقررة له خلال العام ، فإذا حالت ظروف العمل دون ذلك بعد تقدمه بطلب ورفض الرئيس المرخص له بالتصريح بالإجازة فإنه يحق له فى هذه الحالة ترحيلها فى حدود ثلث الإجازات الاعتيادىة المقررة له خلال العام على الأكثر ، ويستحق مقابلاً نقديًا عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة محسوبًا على أساس الأجر الوظيفى فى هذا العام .

 فإذا لم يتقدم العامل بطلب للحصول على إجازاته الاعتيادية خلال العام المستحق عنه الاجازة على النحو المشار إليه سقط حقه فيها وفى اقتضاء مقابل عنها .

 مــادة ( 106 )

 يؤخذ فى الاعتبار عند تحديد الإجازات المستحقة للعامل المنقول أو المعار أو المنتدب إلى الهيئة خلال السنة مدة خدمته بالجهة المنقول أو المعار أو المنتدب منها والإجازات التى حصل عليها فيها خلالها .

 مــادة ( 107 )

 لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط إجازة من أى نوع طوال مدة وجوده بالقـوات المسلحـة .

 مــادة ( 108 )

على إدارة الموارد البشرية أن تنشئ سجلاً إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما خاصًا بالإجازات الاعتيادية المستحقة لكل عامل ، تدون به ما تبقى من رصيد الإجازات الذى تكون قبل العمل باللائحة ، ورصيد الإجازات المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات الثلاث السابقة ، ورصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالية والتى يتم ترحيلها إلى السنة التالية لها ، وذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التى حصل عليها العامل من واقع إقرارات القيام بالإجازة والعودة منها ، على أن تستنزل هذه المـدد أولا من الإجازات الاعتيادىة المستحقة عن السنة الحالية ثم من الإجازات المرحلة من السنوات الثلاث السابقة من الأقدم إلى الأحدث ، ثم من الإجازات المستحقة قبل العمل باللائحة .

 وعلى إدارة الموارد البشرية تحديث السجل المشــار إليه بالفقرة السابقة بصفة دورية فى نهاية كل سنة .

 مــادة ( 109 )

 تخفض ساعات العمل اليومىة بمقدار ساعة لكل من :

 العامل ذى الإعاقة .

 العامل الذى لديه ولد من ذى الإعاقة ، وذلك بموجب قرار يصدر من المجلس الطبى المختص بهذه الإعاقة .

 العاملة التى ترضع طفلها وحتى بلوغه العامين .

 العاملة الحامل اعتبارًا من الشهر السادس للحمل .

مــادة ( 110 )

 تكون حالات الترخىص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتى :

 1 – يستحق العامل إجازة لمدة ثلاثين يومًا ، ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج أو زيارة الأراضى المقدسة أو بيت المقدس لغير المسلمين .

 2 – تستحق العاملة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر وذلك حتى وإن توفى مولودها ، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية ، على أن تبدأ هذه الإجازة من اليوم التالى للوضع ، ويجوز أن تبدأ هذه الإجازة قبل شهر من التاريخ المتوقع للوضع بناءً على طلب مقدم من العاملة وتقرير من المجلس الطبى المختص .

 3 – يستحق العــامل المخــالط لمريض بمــرض مُعــد إجــازة للمدة التى يحــددها المجلس الطبى المختص .

 4 – يستحق العامل الذى يصاب إصابة عمل إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص ، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه .

مــادة ( 111 )

 مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بالأمراض المزمنة يكون للعامل الذى قضى ثلاث سنوات فى الخدمة إجازة مرضية تمنح بقرار من الجهة الطبية المختصه وذلك فى الحدود الآتية :

 1 – الثلاثة أشهر الأولى بأجر كامل .

 2 – الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل (75%) من الأجر الوظيفى .

 3 – الستة أشهر بأجر يعادل (50%) من الأجر الوظيفى ، (75%) من الأجر الوظيفى لمن يجاوز سن الخمسين .

 ويحق للعامل طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص إذا قرر احتمال شفائه . للعامل الحق فى تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة اعتيادية إذا كان له رصيد منها .

مــادة ( 112 )

 يجب على العامل المريض أن يخطر الهيئة عن مرضه خلال 24 ساعة من تخلفه عن العمل ما لم يكن يتعذر عليه ذلك لأسباب قهرية تقدرها السلطة المختصة أو من تفوضه .

 مــادة ( 113 )

 إذا رغب العامل فى قطع إجازته المرضية والعودة لعمله وجب أن يتم ذلك بناءً على طلب كتابى منه وموافقة المجلس الطبى المختص .

مــادة ( 114 )

 لا يصح للعامل المريض بأحد الأمراض المعدية استلام العمل بعد انتهاء إجازته المرضية إلا بموافقة المجلس الطبى المختص .

مــادة ( 115 )

 تثبت عدم اللياقة الصحية بقرار من المجلس الطبى المختص ولا يجوز فصل العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ إجازته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون انتظـار انتهـاء إجـازاته .

 مــادة ( 116 )

 إذا انقطع العامل عن عمله فيجب على الرئيس المباشر إخطار إدارة الموارد البشرية على النموذج المعد لذلك بهذا الانقطاع يوم حصوله وبعودة العامل المنقطع يوم عودته .

مــادة ( 117 )

 إذا انقطع العامل عن عمله بسبب المرض وهو داخل الجمهورية ، فعليه أن يبلغ خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه رئيسه المباشر ، مع بيان محل إقامته ليحيله عن طريق إدارة الموارد البشرية فى اليوم ذاته إلى المجلس الطبى المختص تمهيدًا لمنحه الإجازة اللازمة ، فإذا انقضــت الإجــــازة دون أن يشفى وجــب عليه أن يعيد الإبــلاغ فى اليــوم التـــالى على الأكثر لانتهاء الإجازة لإعادة الكشف عليه ، ويتكرر الإبلاغ والكشف حتى يعود العامل إلى عمله .

 مــادة ( 118 )

 إذا انقطع العامل عن عمله بسبب المرض وهو خارج الجمهورية ، فعليه أن يبلغ الهيئة خلال أربــع وعشرين ســاعة عن طــريق البعثــة الدبلوماسية بأى وسيــلة – إن وجــدت – وأن يحصل على تقرير طبى عن حالته المرضية ، مصدقا عليه من البعثة وعلى العامل تقديم التقرير إلى الهيئة بعد عودته من الخارج لإحالته إلى المجلس الطبى المختص .

 مــادة ( 119 )

فى الحالات التى لا يقرر فيها المجلس الطبى المختص مرض العامل يتعين على الرئيس الإدارى ممن لا يقل مستواه عن مدير عام أن يحيله إلى التحقىق فإذا ثبت تمـارض العامل جوزى تأديبيًا طبقًا للقانون .

 مــادة ( 120 )

للعامل الحق فى الحصول على إجازة خاصة بدون أجـر للمدة التى يحـــددها فى حــالة ما إذا رخــص للزوج أو الزوجــة أو لأحدهما بالسفر للخارج لمدة لا تقــل عن سته أشهر ، ولا يجوز أن تتجاوز الإجازة مدة بقاء الزوج أو الزوجة فى الخارج وفى جميع الأحوال يتعين على السلطة المختصة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة .

 ويجوز للسلطة المختصة منح العامل إجازة بدون أجر للأسباب التى يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقًا لحاجة العمل .

 ولا يجوز فى الفقرتين السابقتين ترقية العامل لا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة .

ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها فى هذه المـادة ضمن المـدد البينية اللازمة للترقية .

مــادة ( 121 )

 يستحق العامل المنتسب بإحدى الكليات أو المعاهد العليا إجازة خاصة بأجر كامل أيام الامتحانات الفعلية ويتعين على العامل أن يقدم ما يفيد دخوله الامتحان وإلا يساءل تأديبيًا .

مــادة ( 122 )

 تستحق العاملة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامان فى المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية ، وتتحمل الهيئة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة وفق أحكام القوانين المنظمة لذلك .

مــادة ( 123 )

يجوز للسلطة المختصة الترخيص للعــامل بأن يعمــل ثلاثة أيام عمــل بالأسـبـوع أيـًا ما كان عدد أيام العمل بالهيئة ، وفى هذه الحالة يحصل العامل على (65%) من أجره الوظيفى والمكمل والإجازات الاعتيادية والمرضية والعارضة المقررة .

مــادة ( 124 )

 لا يستحق العامل المعين لأول مرة أثنـــاء فترة الاختبـــار أية إجــــازات ســـوى الإجــازات العـــارضة والمرضيـــة وإجـــازة الوضـــع ، عـــلى أن تســـتنزل هــــذه الإجـــازات مـن فـترة الاختبـار .

 مــادة ( 125 )

 لا يجوز ترحيل الإجازات الاعيادية المستحقة بعد العمــل بهــذه اللائحــة من سنة إلى السنوات التالية لها إلا بتوافر الشروط الآتية :

 1 – أن يتقدم العامل بطلب للحصول على هذه الإجازات .

 2 – أن يقرر الرئيس المرخص له بالتصرىح بالإجازة رفض الطلب لأسباب تتعلق بمصلحة العمل .

 3 – أن يكون الترحيل فى حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات .

 البـاب السـابع

 بدل السفر ومصاريف الانتقال

 ( الفصـل الأول )

 بدلات السفر

مــادة ( 126 )

 بدل السفر هو المبلغ الذى يصرف للعـــامل مقـــابل أجور المبيت للوجبات الغــذائية التى يتحملها بسبب تغيبه عن الجهة التى بها مقر عمله للقيام بمهمــة تكلفــه بها الهيئـة ولا يشمل هذا البدل مصروفات الانتقال .

مــادة ( 127 )

 1 – يصرف بدل السفر للعامل الذى يوفد فى مهمة فى الداخل على النحو التالى :

يراجع الجدول المرفق بالصورة الضوئية للقرار.

 2 – تكون معاملة المعينين بعقود أو مكافآت شاملة على أساس المعاملة المقررة للدرجــة الأقــرب فى بدايــة مربوطهــا مع المكــافــأة الأصليــة الشـهــرية التى يتقـــاضونها أو ما تقرره السلطة المختصة فى العقد .

 3 – العامل الذى يوفد فى مهمة بعد مواعيد العمل الرسمية إلى غير الجهة التى بها مقر عمله دون أن يمضى الليلة بها يصرف بدل السفر المقرر لدرجته بشرط أن تستغرق المهمة سبع ساعات على الأقل يدخل فيها وقت الذهاب والعودة .

 4 – لا يصرف بدل السفر فى البنود السابقة إذا كانت المسافة بين الجهة الموفد إليها العامل وجهة عمله الأصلية تقل عن 60 كيلو مترًا .

مــادة ( 128 )

 يخفض بدل السفر بمقدار الثلث فى حالة نزول العامل فى إحدى الاستراحات الحكومية كما يخفض هذا البدل بمقدار الثلثين إذا تحملت الجهة الموفد إليها العامل بتكاليف استضـافته كـاملة .

مــادة ( 129 )

 لا يستحق العامل الموفد فى مهمة بالداخل بدل السفر عن مدة الإجـازات الاعتيادية أو المرضية التى تتخللها إلا إذا قررت الجهة الطبية التى تحددها الهيئة إن الحالة الصحية للعامل لا تسمح بعودته إلى محل عمله الأصلى .

مــادة ( 130 )

 لا يجوز أن تزيد المدة التى يصرف عنها بدل السفر عن مأمورية فى الداخل على ثلاثة شهور وفى حالة الضرورة القصوى يجوز تجاوز هذه المدة بقرار من السلطة المختصة .

 مــادة ( 131 )

 لا يجوز أن يوفد العامل فى مهمة بالداخل يستحق عنها بدل سفر إلا بعد موافقة رئيس القطاع أو رئيس الإدارة المركزية أو المدير العام المختص حسب الأحوال .

مــادة ( 132 )

 يكون سفر العاملين إلى الخارج فى مهمة رسمية بقرار من السلطة المختصة .

 مــادة ( 133 )

 يحدد بدل السفر للعامل الذى يوفد فى مهمة أو بعثة دراسية أو التدريب إلى إحدى الدول الأجنبية على النحو الوارد بلائحة بدل السفر ومصروفات الانتقالات والصادرة بقرار رئيس الجمهورىة رقم 41 لسنة 1958 وتعديلاته وذلك بسماح البند المخصص للصرف .

 يُزاد بدل السفر المقرر بمقدار الثلث للموفد فى مؤتمرات أو اجتماعات دولية (التى تشترك فيها أكثر من دولتين) وكذا الندوات أو الحلقات والمعارض التى تعقد فى الخارج .

يخفـــض بــدل السـفــر للخارج إلى الثـلــث إذا كان العامل فى ضيافة إحـــدى الدول أو الهيئات الأجنبية .

 يخفض بدل السفر للخارج إلى الثلثين إذا تحملت إحدى الدول أو الهيئات الأجنبية نفقات المبيت فقط .

 مــادة ( 134 )

 يستحق العامل الذى تقرر علاجه على نفقة الهيئة بالخارج بدل سفر عن الليالى التى تقضى خارج المستشفيات ودور التمريض بالجهات المقررة ومع ذلك يجوز النص فى القرار الخاص بالإيفاد على فئة بدل سفر أعلى ويسرى ذلك على من يتقرر سفره مرافقًا للعامل .

 مــادة ( 135 )

 لا يجوز أن تزيد المدة التى يصرف عنها بدل السفر عن مأمورية فى الخارج على شهر وفى حالة الضرورة القصوى يجوز تجاوز هذه المدة بقرار من مجلس إدارة الهيئة .

مــادة ( 136 )

 السلطة المختصة أو من يقوم مقامها صرف سلفة تحت حساب بدل السفر ومصروفات الانتقال للعاملين الذين يوفدون إلى الداخل أو الخارج على أن يتم تسويتها بعد انتهاء المـأمورية وذلك فى خلال شهر من تاريخ انتهاء المـأمورية ويجوز التجاوز عن هذه المدة لأسباب يقدرها .

 ( الفصـل الثـانى )

 مصروفات الانتقال

 مــادة ( 137 )

 مصروفات الانتقال هى ما يصرف للعامل نظير ما يتكلفه فعلاً من نفقات بسبب القيام بالمهام الرسمية وتغطى أجور السفر والانتقال ونقل الأمتعة وحملها .

 مــادة ( 138 )

 تتم الانتقالات أثنـاء القيام بالمهام الرسمية داخل القــاهرة الكــبرى أو المحــافظات التى يوجد بها مقار للهيئة بسيارات الهيئة ويجوز استخدام وسائل مواصلات بموافقة رئيس الإدارة المركزية للشئون المـالية والإدارية أو من يقوم مقامه .

 مــادة ( 139 )

 تستحق مصروفات الانتقال عند تغيير محل الإقامة فى الأحوال الآتية :

التعيين لأول مرة فى الخــدمة إذا كان محل العمل فى مــدينة غير تلك التى يقيم فيهـا العـامل .

 النقل من مدينة إلى أخرى .

 الندب لغير الجهة التى بها مقر العمل الأصلى .

 الانتقال لمقر الجهة الطبية التى تحددها الهيئة للحصول على إجازة مرضية إذا ما تقرر استحقاق العامل للإجازة .

 الانتقال إلى مكان العلاج فيه على حساب الهيئة .

 انتهاء الخدمة لبلوغ السن المقررة فى حالة العودة إلى محل إقامته .

 إعادة تعيين العامل إذا كان مقر العمل فى مدينة غير تلك التى يقيم فيها .

 إذا ألغيت إجازة العامل أو قطعت بناءً على طلب الهيئة تكون عودته من المكان الذى كان يقضى فيه إجازته إلى مقر عمله على نفقة الهيئة .

 فى حالة تكليف العامل أثناء إجازته بأداء مهمة فأنه يستحق بدل السفر ومصروفات الانتقـال عن قيـامه بأداء تلك المهمـة وذلك سـواء كان العـامل يقضى إجـازته فى الداخـل أو الخارج وفى حالة رغبة العامل فى العودة من الجهة المكلف بأداء المهمة فيها إلى مقر عمله مباشرة تتحمل الهيئة ما يزيد على ما كان يتكلفه العامل لو انتقل من المكان الذى كان يقضى به إجازته إلى مقر عمله الأصلى وفى حالة اضطرار العامل إلى العودة من الجهة المكلف بأداء المهمة فيها إلى مقر عمله مباشرة ولم تكن إجازته قد انقطعت تتحمل الهىئة مصاريف انتقاله إلى مقر عمله ثم عودته إلى المكان الذى يقضى فيه إجازته .

من يستدعى من العاملين للحضور إلى مقر عمله فى غير ســاعات العمـــل المقـــررة أو فى أيام العطلة الأسبوعية أو فى الأعياد الرسمية تصرف له مصروفات انتقاله الفعلية من محل سكنه إلى مكان العمل والعودة .

 العامل الذى يسافر فى مهمة داخل الجمهورية لا يحق له المطالبة بنفقات عودته لمقر عمله الأصلى فى أيام العطلات والأعياد الرسمية التى تتخلل مدة المهمة وذلك باستثناء أعياد الفطر والأضحى للمسلمين وعيد الميلاد والفصح للمسيحيين .

 إذا كلف العامل بمهمة تستدعى انتقاله خارج محل عمله الأصلى أو المؤقت تصرف له مصارىف الانتقال إلى الجهة التى يؤدى فيها مهمته والعودة منها .

 كمــا تتحمـــل الهيئة نفقـــات نقــل متــــاع العــامل ومصــروفات انتـقـــال عــائلته وذلك فى الحالات الواردة فى البنود (1، 2، 3) .

مــادة ( 140 )

 يمنح العاملون بالهيئة حال شغلهم لوظائف يستدعى القيام بأعمالها المصلحية باستعمال إحدى وسائل النقل استعمالاً متواصلاً ومتكررًا بدلات انتقالات شهرية .

 الدرجة الممتازة 400 جنيه .

 الدرجة العالية 300 جنيه .

 درجة مدىر عام 200 جنيه .

 ولا يصرف هذا البدل لمن رخص له باستعمال سيارة بمفرده أو مع غيره .

 مــادة ( 141 )

 الدرجات التى يحق للعامل الركوب فيها فى السكك الحديدية أو الطائرات أو البواخر عند انتقاله لمباشرة أعمال الهيئة هى :

 أولاً – الانتقالات بالسكك الحديدية :

 الدرجة الأولى الممتازة : السلطة المختصة وشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية .

 الدرجة الثانية الممتازة : لشاغلى الوظائف التخصصية .

 الدرجة الثانية العادية : شاغلى وظائف المستوى الرابع فالأدنى .

 ثانيًـا – الانتقـال بالطـائرات :

 يكون سفر السلطــة المختصـــة وشاغلى الوظـــائف القيادية ، وباقى العـــاملين بالدرجة السياحية بناءً على موافقة السلطة المختصة .

 ثالثـًا – الانتقال بالبواخر البحرية :

 الدرجة الأولى الممتازة : السلطة المختصة وشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية .

 الدرجة الأولى : لشاغلى وظائف الدرجة التخصصية .

الدرجة الثانية : شاغلى وظائف المستوى الرابع فالأدنى .

 مــادة ( 142 )

 السفر داخل الجمهورية بسيارة إلى مدن أو قرى تمتد لها خطوط السكك الحديدية يجب ألا يزيد ما يصرف للعامل على أجرة الدرجة التى يحق للعامل الركوب فيها بالسكك الحديدية وفى حالة السفر إلى المدن أو القرى التى لا تمتد بها خطوط السكك الحديدية يصرف للعامل الأجرة المقررة للسفر بسيارات النقــل المنتظمـة – إن وجـدت – عـلى ألا تزيد عن الأجـرة المقـررة .\

 للمسافة المماثلة بخطوط السكك الحديدية وفى حالة عدم وجود وسيلة نقل منتظمة تتولى الجهة الإدارية المختصة تحديد الأجرة المقرر صرفها للعامل .

مــادة ( 143 )

 وفى جميع الحالات فى حالة سفر وفد أو لجنة يتم الترخيص لأعضاء الوفد أو اللجنة بركوب الدرجة المرخص بها لرئيس الوفد أو اللجنة .

مــادة ( 144 )

 للعامل المرخص له باستعمال الدرجات الأولى الممتازة والثانية الممتازة فى السكك الحديدية الحق فى استعمال عربات النوم عند سفره فى مهمة إلى محافظات سوهاج وقنا وأسوان ومرسى مطروح والأقصر أو أى جهة أخــرى تقــررها السلطة المختصة مع صــرف بدل السفر مخفضًا بمقدار الثلث عن الليالى التى يقضيها فى القطارات .

مــادة ( 145 )

يجوز الترخيص للعاملين من أهالى النوبة ومن يعولوهم من أفراد عائلاتهم بالسفر على نفقة الهيئة من الجهات التى يعملون بها داخل الجمهورية إلى بلادهم الأصلية بالنوبة مرة واحدة كل سنتين ويدخل فى نفقات السفر أجور انتقالهم بين محطات السكك الحديدية وبلادهم البعيدة عن تلك الخطوط .

 البـاب الثـامن

 واجبات العاملين وتأديبهم

 ( الفصـل الأول )

 واجبـات العـاملين

مــادة ( 146 )

 الوظائف العامة تكليف للقائمين بها ، هدفها خدمة المواطنين تحقيقًا للمصلحة العامة طبقًا للقوانين واللوائح والنظم المعمول بها ويجب على العامل مراعاة أحكام هذه اللائحة وتنفيذها ، وعليـه بصفـة خـاصة :

 أن يؤدى العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وأن يخصص وقت العمل الرسمى لأداء واجبات وظيفته ، ويجوز تكليف العاملين بالعمل فى غير أوقات العمل الرسمية علاوة على الوقت المحدد للعمل إذا إقتضت مصلحة العمل ذلك ، وفى هذه الحالة يستحق أجرًا إضافيًا طبقًا للقواعد التى تضعها السلطة المختصة .

 أن يحافظ على كرامة وظيفته طبقًا للعرف العام وأن يسلك فى تصرفاته مسلكـًا يتفق والاحترام الواجب وأن يحافظ على مظهره بما يكفل واجهــة مناسبة أمام المتعاملين مـع الهيئــة .

 أن يتعاون مع زملائه فى أداء الواجبات العاجلة اللازمة لتأمين سير العمل وتنفيذ الخدمة العامة ، وأن يتعامل معهم وفقًا لمقتضيات اللياقة والاحترام وحسن التفاهم .

 أن يحسن معاملة الجمهور مع إنجاز واجبات وظيفته فى الوقت المناسب .

 أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر من رؤسائه بدقة وأمانة وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها .

 أن يحافظ على مواعيد العمل مع مراعاة الأحكام المنظمة له .

 المحافظة على أموال الهيئة وممتلكاتها وصيانة المعدات والمهمات والآلات والدفاتر والمـلفات والمستندات فى الأماكن المخصصة لها .

 إبلاغ اليىئة بعنـوان محل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير يطرأ عليها خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير ويتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التى تصدر منه كما يكون مسئولاً عن حسن سير العمل فى حدود اختصاصه .

 الالتزام بما ورد فى مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية .

 مــادة ( 147 )

 يحظـر عـلى العـامل :

 مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها فى القوانين واللوائح المعمول بها بالهيئة .

 الإهمال أو التقصير الذى يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المـالية للدولة أو أحد الأشخاص العامة الأخرى .

 عدم الرد على مناقضات الجهاز المركزى للمحاسبات أو مكاتباته بصفة عامة أو تأخير الرد عليها ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب العامل إجابة الغرض منها المماطلة والتسويف .

 عدم موافاة الجهاز المركزى للمحاسبات بغير عذر مقبول بالحسابات والمستندات المؤيدة لها فى المواعيد المقــــررة أو بمـــا يطلبه من أوراق أو وثــائق أو غيرها بما يكــون لـه الحــق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه .

 عدم موافاة الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة بالبيانات والمستندات أو ما يطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها مما يكون له الحق فى فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه . عدم الرد على مكاتبات الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة أو تأخير الرد عليها ، ويعتبر فى حكم عدم الرد أن يجيب العامل إجابة الغرض منها المماطلة والتسوىف .

 أن يفشى الأمور التى يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضى بذلك ويظل هذا الالتزام قائمًا ولو بعد ترك العامل الخدمة .

أن يحتفظ لنفسه بأصل أو صورة أى ورقة من الأوراق الرسمية ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصيًا إلا بموافقة الرئيس المختص .

أن يخالف إجراءات الأمن الخاصة التى يصدر بها قرار من السلطة المختصة .

 أن يدلى بأى تصريح أو بيان عن عمل من أعمال الهيئة عن طريق الصحف أو غير ذلك من طرق النشر إلا إذا كان بموافقة من السلطة المختصة .

 أن يجمع بين وظيفته بالهيئة وبين أى عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأن ذلك الإضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها ، وذلك مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 125 لسنة 1961 بشأن قصر تعيين أى شخص على وظيفـة واحـدة .

 أن يؤدى أعمالاً للغير بأجر أو بمكافأة ولو فى غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطــة المختصة ، ومع ذلك يجوز أن يتولى العــامل بأجــر أو مكـــافأة أعمــال القـوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان مشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائى ممن تربطه بهم صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة وأن يتولى أعمال الحراسة على الأموال التى يكون شريكـًا أو صاحب مصلحة فيها أو ممـلوكة لمن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة وذلك كله بشرط إخطار الجهة التابع لها بذلك .

 مزاولة الأعمال التجارية بوجه عام وكذلك الدخول فى المناقصات والمزايدات وغيرها من أوجه النشاط التى تتصل بعمل من أعمال الهيئة .

 شراء أو استئجار عقــار أو منقــول ممـا تطـرحه الجهــات القضــائية أو الإداريــة للبيــع أو الإيجار إذا كان ذلك يتصل بعمل من أعمال الهيئة .

 الاشتراك فى مناقشات دينية أو طائفية أو سياسية أثناء وقت العمل .

 ممارسة أى عمل حزبى أو سياسى أو جمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب أو جماعات أو نشر الدعاية أو الترويج لها ، إذا كان ذلك داخل مكان العمل أو بمناسبة تأديته .

 شرب الخمر أو المواد المخدرة أو لعب القمار فى الأندية أو المحال العامة .

قبول أى مكافأة أو عمولة أو قرض لقاء قيامه بواجبات وظيفته .

 أن يجمع نقودًا لأى فرد أو لأى جهة أو أن يوزع منشورات أو يجمع توقيعات لأغراض غير مشروعة .

 سوء معاملة الجمهور متلقى الخدمة أو التباطؤ المتعمد فى أداء الخدمة أو تأخير وإساءة استعمال السلطة .

 أن يشترك فى تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن كتابى من الرئيس المختص .

( الفصـل الثـانى )

 التحقيق مع العاملين وتأديبيهم

 مــادة ( 148 )

 تختــص الإدارة القــانونية بالهيئة بالتحقيق فى جميـع المخـالفات التى تحـال إليهــا مع عدم الإخلال بأحكام المـادة (152) من هذه اللائحة .

 مــادة ( 149 )

يحال العامل إلى التحقيق فيما نسب إليه من مخالفات ، وذلك بموافقة أحد رؤسائه الإداريين ممن لا يقل مستواه الوظىفى عن مدير عام .

 مــادة ( 150 )

 كل عامل يخــالف الواجبــات أو يخرج على مقتضى الواجــب فى أعمال وظيفتــه ، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبيًا ، وذلك مع عدم الإخلال بإقامة الدعوى المدنية أو العمومية عند الاقتضاء .

ولا يعفى العامل من الجزاء استنادًا إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتـكــاب المخــالفة كان تنفــيذًا لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هــذا الرئيس ، بالرغم من تنبيهه كتابةً إلى المخالفة ، وفى هذه الحــالة تكون المسئولية على مُصــدر الأمر وحده ولا يسأل العامل مدنيًا إلا عن خطأه الشخصى .

 مــادة ( 151 )

 لا يجوز توقيع أى جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابهً وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا ، ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزائى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهةً على أن يثبت مضمونه فى القرار الصادر بتوقيع الجزاء .

 مــادة ( 152 )

 تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق مع شاغلى الوظائف العليا ، وكذا تختص دون غيرها بالتحقيق فى المخالفات المـالية التى يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المـالية للدولة أو المساس بها .

 كما تتولى التحقيق فى المخالفات الأخرى التى تحال إليها .

 مــادة ( 153 )

 الجزاءات التى يجوز توقيعها على العامل هى :

1 – الإنـــذار .

 2 – الخصم من الأجر لمدة أو مدد لا تجاوز ستين يومًا فى السنة .

 3 – الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر الكامل .

 4 – تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين .

 5 – الخفض إلى وظيفة فى المستوى الأدنى مباشرة .

 6 – الخفض إلى وظيفة فى المستوى الأدنى مباشرة مع خفض الأجر إلى القدر الذى كان عليه قبل الترقية .

 7 – الإحالة إلى المعاش .

 8 – الفصل من الخدمة .

 أما الجزاءات التى يجوز توقيعها على شاغلى الوظائف القيادية هى :

 1 – التنبيــه .

 2 – اللــوم .

 3 – الإحالة إلى المعاش .

4 – الفصل من الخدمة .

وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبى على أحد شاغلى الوظائف القيادية تقدير مدى استمراره فى شغل تلك الوظيفة بعد العرض على لجنة الوظائف القيادية .

 وتحتفظ الهيئة فى حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ، ويكون الصرف من هذه الحصيلة فى الأغراض الاجتماعية ، أو الثقافية ، أو الرياضية للعاملين طبقًا للشروط والأوضاع التى تحددها السلطة المختصة .

 مــادة ( 154 )

يتعين قبل البدء فى التحقيق مع العامل إعلانه كتابةً على نحو يتحقق علمه بقرار الإحالة للتحقيق من خلال أمر استدعاء يشمل على البيانات الآتية :

الاسم رباعيًا .

 الرقم القومى .

 المسمى الوظيفى .

 موضوع المخالفة المنسوب إليه .

 السلطة التى قررت إحالته للتحقيق وتاريخ القرار .

 موعد بدء التحقيق ومكانه ، على ألا تتجاوز الفترة الزمنية لبدء التحقيق عشرة أيام من تاريخ تسلم قرار الإحالة إلى التحقيق .

 مــادة ( 155 )

 إذا امتنع العامل المحال إلى التحقيق عن الحضور رغم إعلانه كتابةً يتم إعادة إعلانه خلال ثلاثة أيام بالموعد المحدد ، فإذا تخلف عن الحضور تسير جهة التحقيق فى استكماله ، وينطبـق ذات الحكم فى حالة رفـض العامل تسليم أمر الاستدعاء ويتأشر على أمر الاستدعاء بذلك ويودع ضمن أوراق التحقيق .

 مــادة ( 156 )

 للمحقق فى سبيل أداء مهمته اتخاذ الإجـراءات اللازمــة لضمان ســلامة التحقيق وله على الأخص ما يأتى :

 1 – الاطلاع على السجلات والأوراق وإثبات ذلك فى المحضر والتأشير على كل ورقة يطلع عليها ، وإثبات تاريخ الاطلاع ، وللمحقق ختم الأوراق والسجلات وأية وثائق أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها .

 2 – طلب صور أية أوراق يستلزم التحقيق التحفظ على أصولها أو تدعو المصلحة العامة عدم إرفاقها .

 3 – طلب رأى أو شهادة أحد شاغلى الوظائف القيادية ، على أن يكون طلب الرأى أو الشهادة والرد عليهما كتابيًا .

 مــادة ( 157 )

 للعامل المحال إلى التحقيق الاطــلاع على كافة أوراق التحقيــق وتقـــديم ما يشــاء من مستندات تؤيد دفاعه .

مــادة ( 158 )

كــل عـامل يُستدعى لسماع شــهادته فى التحقيق ويمتنـــع عن الحضـــور أو الإدلاء بما لديه من معلومات دون عذر مقبول يُسأل تأديبيًا .

 مــادة ( 159 )

إذا تبين من خلال التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمة جنائية ، تعين عرض الأمر على السلطة المختصة لإبلاغ النيابة العامة ، ولا يترتب على إبلاغ النيابة العامة الإخلال بحق الهيئة فى توقيع الجزاء التأديبى عما ثبت فى حق المخالف ما لم يكن إثبات المسئولية التأديبية يتوقف على الفصل فى الدعوى الجنائية .

 مــادة ( 160 )

 تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة العامل إلى التحقيق وتنتهى بإعداد التقرير النهائى عن نتائج التحقيق ، ولا يجوز أن تتجاوز فترة التحقيق ثلاثة أشهر ، يجوز مدها لفترة أخرى بموافقة السلطة المختصة .

 مــادة ( 161 )

 تُعد جهة التحقيق بعد انتهائه مذكرة بنتيجة التحقيق فيما هو منسوب إلى العامل وتعرض على السلطة المختصة بالتصرف لحفظه أو توقيع الجزاء المناسب .

مــادة ( 162 )

 لا يجوز مجازاة العامل عن ذات الفعل أكثر من مرة .

 مــادة ( 163 )

 يكون الاختصاص بالتصرف فى التحقيق على النحو الآتى :

 1 – للرؤساء المباشرىن الذين تُحددهم السلطة المختصة كل فى حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جــزاء الإنــذار أو الخصم من الأجر ، بمـا لا يجــاوز عشــرين يومًا فى السنة ولا يزيد على ثلاثة أيام فى المرة الواحدة .

 2 – لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية كل فى حدود اختصاصه ، حفظ التحقيق أو توقيع جــزاء الإنــذار أو الخصم من الأجر ، بمــا لا يجاوز أربعــين يـومًا فى السنة ولا يزيد على خمسة عشر يومًا فى المرة الواحدة .

 3 – للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أى من الجـــزاءات المنصوص عليهــا فى البنــود من (1) إلى (5) مـن الفقـرة الأولى من المـادة (153) مـن هـــذه اللائحــة والبندىن (1 ، 2) من الفقرة الثانية من ذات المـادة .

 4 – للمحكمــة التـــأديبية المختـصــة توقيــع أى من الجـــزاءات المنـصـــوص عليهـــا فى هـذه اللائحـة .

 وتكون الهيئة هى المختصة بالتحقيق مع العامل المنتدب أو المعار إليها وتأديبيه طبقًا لأحكام هذه اللائحة عن المخالفات التى يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة .

مــادة ( 164 )

 لكل من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية بحسب الأحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطيًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ، ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من رئيس المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها ، ويترتب على وقف العــامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف ويجب عرض الأمر فورًا على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف المتبقى من أجره ، فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف كامل أجره حتى تقرر المحكمة ما يُتبع فى شأنه .

 وعلى المحكمة التأديبية أن تُصدر قرارها خلال عشرين يومًا من تاريخ رفع الأمر إليها ، فإذا لم تصدر المحكمة قرارها فى خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملاً .

 فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جُوزى بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره ، وإذا جُوزى بجزاء أشد تقرر السلطة التى وقعت الجزاء ما يُتبع فى شأن الأجر الموقوف صرفه ، فإن جُوزى بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه . ولا يجوز أن يُسترد منه – فى هذه الحالة – ما سبق أن صرف له من أجر .

مــادة ( 165 )

كل عامل يُحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى يُوقف عن عمله ، بقوة القانون مدة حبسه ، ويحرم من نصف أجره إذا كان الحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى غير نهائى ، ويُحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذًا لحكم جنائى نهائى .

 وإذا لم يكن من شأن الحكم الجنــائى إنهاء خـــدمة العامل يُعرض أمــره عند عودته إلى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يُتبع فى شأن مسئوليته التأديبية .

 مــادة ( 166 )

 لا تجوز ترقية العامل المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف ، وفى هذه الحالة تحجز وظيفته .

 وإذا بُرئ العامل المُحال أو قضى بحكم نهائى بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على عشرة أيام وجب ترقيته اعتبارًا من التاريخ الذى كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة ، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ ، وفى جمىع الأحوال ، لا يجوز تأخير ترقية العامل لمدة تزيد على سنتين .

مــادة ( 167 )

 لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأى سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبيًا إذا كان قد بُدئ فى التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته .

 ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها .

 ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفى الذى كان يتقاضاه فى الشهر عند انتهاء الخدمة ، وذلك مع عدم الإخلال بالعقوبات الجنائية والتزامه برد قيمة الحق ، واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعى ، تستوفى الغرامة المشار إلىها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه ، أو بطريق الحجز الإدارى .

 مــادة ( 168 )

 تمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على العامل بانقضاء الفترات الآتية :

 1 – سنة فى حالة الإنذار والتنبيه والخصم من الأجر مدة لا تزيد على خمسة أيام .

 2 – سنتان فى حالة اللوم والخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام وحتى خمسة عشر يومًا .

 3 – ثلاث سنوات فى حالة الخصم من الأجر مـــدة تــزيد على خمسة عشــر يومًا وحتى ثلاثين يومًا .

 4 – أربع سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاءى الفصل والإحالة إلى المعاش .

 وتحسب فترات المحو اعتبارًا من تاريخ توقيع الجزاء .

 ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ، ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له .

مــادة ( 169 )

 تسـقـط الدعـــوى التـــأديبية بالنسبة للعامل الموجــود بالخدمة بمضى ثــلاث سنــوات من تاريخ ارتكاب المخالفة .

 وتنقطع هذه المدة بأى إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة ، و تسرى المدة من جديد ابتداءً من آخر إجراء .

 وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة .

 ومع ذلك إذا شكل الفعل جريمة جنائية ، فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعـوى الجنـائية .

 مــادة ( 170 )

إذا حُكم على العامل بالفصل أو الإحالة إلى المعاش انتهت خدمته من تاريخ صدور الحكم مالم يكن موقوفًا عن العمل فتنتهى خدمته فى هذه الحالة اعتبارًا من تاريخ صدور قرار بالإيقاف ، ولا يجوز أن يسترد من العامل الذى أوقف عن عمله ماسبق أن صُرف له من أجر إذا حكم عليه بالفصل أو الإحالة للمعاش .

 مــادة ( 171 )

 يعتبر العامل محالاً للمحاكمة التأديبية من تاريخ إيداع قرار الإحالة قلم كتاب المحكمـة التـأديبية .

 ويعتبر محالاً للمحــاكمة الجنــائية من تاريخ صدور أمر الإحــالة من النيــابة العــامة أو قاضى التحقيق أو تكليف المتهم بالحضور أمام المحكمة المختصة من قبل النيابة العامة أو المدعى بالحق المدنى .

مــادة ( 172 )

 يضــع مجـلــس الإدارة لائحـــــة تتـضـــمن جمـيــع أنــواع المخـــالفات والعـقــوبات المقــررة لهـا .

 البـاب التـاسع

 الـتدريـب

 مــادة ( 173 )

 تضع الهيئة خطة سنوية لتدريب العاملين بكافة مستوياتهم الوظيفية ، خاصة عند التعيين وعند الترقية لدعم المسار الوظيفى ، وذلك بعد تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية وتقارير تقويم الأداء ، بهدف تطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم وكفاءتهم الوظيفية ورفع معدلات الأداء ، بما يكفل تنمية ثقافة الخدمة المـدنية والإسعافية ودورها فى المجتمع وتحقيـق أهـدافها .

 وتتولى لجنة إدارة التدريب بالهيئــة اقتراح البرامج والدورات التدريبية واعتمــادها من السلطة المختصة وإرسال صورة منها إلى الجهاز .

 مــادة ( 174 )

 تدرج الهيئة فى مشروع موازنتها الاعتمادات المـالية اللازمة لتنفيذ خطة التدريب .

 مــادة ( 175 )

 تتولى إدارة التدريب مسئولية تنفيذ خطة التدريب بعد اعتمادها من السلطة المختصة وتقييـم الـتدريب بغـرض :

 التعرف على المشاكل الإدارية والتنظيمية التى تؤثر على التدريب .

 التحقق من أن الأهداف المقررة لخطة التدريب تلبى احتياجات الهيئة .

 الوقوف على صلاحية أساليب وطرق التدريب المستخدمة فى تحقيق الأهداف .

 التحقق من كفاءة المدربين سواء من ناحية تخصصاتهم ، أو خبراتهم ، أو قدراتهم التدريبية .

 قياس فاعلية وأثر التدريب على المتدرب .

 مــادة ( 176 )

 يكون تقييم التدرييب من خلال :

 تقارير المشرفين على برامج التدريب من ناحية انتظام المتدربين ، واهتمامهم بالبرنامج التدريبى ، وعلاقته بوظيفتهم .

 تقارير المتدربين من ناحية تقييمهم للتدريب الذى حصلوا عليه ومدى الاستفادة منه .

 تقـــارير الرؤســـاء المباشرين من ناحية أثر التدريب على أداء العــاملين المـتـدربين ويتم ذلك التقييم من خلال نماذج تقارير تعدها إدارة الموارد البشرية لهذا الغرض .

 مــادة ( 177 )

تعد إدارة التدريب تقريرًا سنويًا عن تنفيذ خطة التدريب ، يكون مصحوبًا بالإحصائيات والنتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات السابقة مرفقًا به خطة التدريب التالية ، وذلك للعرض على السلطة المختصة .

 مــادة ( 178 )

 تعتبر الفترة التى يقضيها العامل فى التدريب كل الوقت فترة عمل ، ويعتبر انقطاعه عن التدريب بغير عذر مقبول انقطاعًا عن العمل ، فإذا تجاوزت مدة الانقطاع ربع المدة المقررة للتدريب اعتبر العامل متخلفًا عن التدريب المتاح له .

ويعتبر تخلف العامل عن التدريب إخلالاً بواجبات وظيفته ، وتتولى السلطة المختصة إحالته للتحقيق لتحديد مدى مسئوليته التأديبية .

مــادة ( 179 )

 تتحمل الهيئة كافة مصروفات تدريب العامل ويستحق العــامل كامل أجره خــلال فـترة الـتدريب .

ويتعىن على العــامل الانضبــاط فى الــتدريب واجتيـاز نسبة النجاح المقررة ، وتصدر السلطة المختصة قرارًا بوضع ضوابط اجتياز التدريب .

مــادة ( 180 )

 يلتزم العامل الذى تم تدريبه خارج مصر بأن يقضى فى الخدمة مدة ستة أشهر على الأقل من تاريخ مباشرة العمل بعد التدريب أو ضعف مدة التدريب أيهما أطول ، ويلتزم العامل الذى تم تدريبه داخل مصر بأن يقضى فى الخدمة ضعف مدة التدريب ، وفى حالة إخلال العامل بهذا الالتزام يجب على الهيئة استرداد مصروفات التدريب .

 ويلتزم العامل بنقل ما اكتسبه من معــارف ومهـــارات من التدريب إلى زمــلائه ، وفقًا للآليات والضوابط التى تضعها السلطة المختصة .

مــادة ( 181 )

 تمنح مراكز تدريب الموارد البشرية شهادات تدريب عامة متخصصة فى مجالات عمل الهيئة للعاملين بها ، على أن تتضمن الشهادات مراتب اجتياز التدريب .

مــادة ( 182 )

يجوز بقرار من السلطة المختصة ، بعد موافقة الجهاز ، إنشاء مركز تدريب الموارد البشرية كتقسيم تنظيمى داخل الهيئة وفقًا للضوابط الآتية :

 توفير مكان مجهز للتدريب توفير هيئة تدريب مؤهلة سواء من داخل الهيئة أو خارجها لضمان تقديم تدريب عـالى الجـودة .

 توفير برامج تدريبية معتمدة محليًا أو دوليًا .

 توفير بنية تكنولوجية تسمح بإتاحة المواد التدريبية إلكترونيًا .

 توفير الاعتماد المـالى اللازم بموازنة الهيئة .

 مــادة ( 183 )

يضع مركز تدريب الموارد البشرية نظام التدريب والتأهيل والإعداد متضمنًا على الأخص ما يأتى :

 تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية بالهيئــة خــلال الربع الأخــير من كــل سنة ، وذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية .

 تخطيط وتصميم البرامج التدريبية بما يحقق احتياجات الهيئة سنويًا وذلك بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية بعد تكليفها من السلطة المختصة .

 اتاحة كافة المعلومات المتعلقة بخطة التدريب بالمركز فى بداية كل سنة على موقع الهيئة الإلكترونى .

 التركيز على الجوانب العملية والتطبيقية عند تنفيذ البرامج التدريبية وأن يراعى فى نظام التدريب اتباع الأساليب التفاعلية والتشاركية بما يعزز القدرات المهارية للعاملين ، والقدرات المؤسسية للهيئة على أن يكون ذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية .

 على أن يـتـم عرض برامج التدريب والتأهيل على السلطــة المختصــة لاعتمــادها ، وأن يكون تقييم هذه البرامج بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية .

مــادة ( 184 )

 يجوز للهيئة تنفيذ برامج تدريبية لغير العاملين بها بناءً على طلبهم وذلك بهدف إكسابهم المهارات التخصصية لأنشطة الهيئة على أن تحدد السلطة المختصة القيمة المـادية لهذه البرامج أو مجانًا .

مــادة ( 185 )

 يصدر بقرار من رئيس مجلس الإدارة لائحة التدريب الخارجى لغير العاملين بالهيئة وذلك بعد اعتمادها من الجهاز .

 البـاب العـاشر

 انتهـاء الخـدمة.

 مــادة ( 186 )

 تنتهى خدمة العامل لأحد الأسباب الآتىة :

 بلوغ سن الستين .

 الاسـتقـالة .

 الإحالة للمعاش أو الفصل من الخدمة .

 فقـد الجنسىـة .

 الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يومًا متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول .

 الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثين يومًا غير متصلة فى السنة .

 عدم اللياقة للخدمة صحيًا وذلك بقرار من المجلس الطبى المختص .

الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية .

 الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار .

 الـوفــاة .

 مــادة ( 187 )

 تُعد إدارة الموارد البشرية فى أول كل سنة بيانًا بأسماء العاملين الذين سيبلغون السن المقررة لترك الخدمة خلال السنة ، تمهيدًا لاتخاذ إجراءات إصدار قرارات إنهاء الخدمة من السلطة المختصة أو من تفوضه اعتبارًا من اليوم التالى لبلوغ هذه السن .

 وتعلن إدارة الموارد البشرية العامل بتاريخ بلوغه السن المقررة لترك الخدمة قبل بلوغها بشهرين على الأقل ، وتسلم كل من العامل ورئيسه المباشر والإدارات المعنية صورة من قرار إنهاء الخدمة مع حفظ صورة أخرى بملف الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد تسلم العامل صورة القرار أو امتناعه عن تسلمها .

مــادة ( 188 )

 للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته كتابة ولا تنتهى خدمته إلا من تاريخ صدور قرار السلطة المختصة أو من تفوضه بقبول الاستقالة .

مــادة ( 189 )

 على إدارة الموارد البشرية بالهيئة إذا قدم العامل استقالته أن تثبت عليها تاريخ ورودها وأن تعرضها فورًا على السلطة المختصة أو من تفوضه مشفوعة بمذكرة تفصيلية عن حالة العامل من واقع ملف خدمته .

مــادة ( 190 )

 يجب البت فى طلب الاستقالة خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تقديمه ، وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقًا على شرط أو مقترنة بقيد وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه .

 ويجوز خـــلال هذه المدة إرجــاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحــة العمــل على ألا تزيد مدة الإرجاء على ثلاثين يومًا بالإضافة إلى مدة الثلاثين يومًا المنصوص عليها فى الفقـرة السـابقة .

مــادة ( 191 )

 إذا رأى رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه الموافقة على قبول الاستقالة ، أو إرجاء قبولها لأسباب تتعلق بمصلحة العمل أو بسبب اتخــاذ إجراءات تأديبية ضــد العامل ، تعين على إدارة الموارد البشرية إبلاغ العامل فورًا بذلك . وفى جميع الحالات تودع الاستقالة بملف خدمة العامل بعد التأشير عليها بقرار السلطة المختصة أو من تفوضه

 مــادة ( 192 )

يجب على العامل أن يستمر فى عمله إلى أن يعلن بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضى الميعاد المنصوص عليه فى المـادة (190) من هذه اللائحة .

 مــادة ( 193 )

 إذا حكم على العامل بالإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تارىخ صدور الحكم ، ما لم يكن موقوفًا عن العمل قبل صدور الحكم ، فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه ، ولا يجوز أن يُسترد منه ما سبق أن صرف له من أجر .

مــادة ( 194 )

 إذا فقد العامل جنسيته المصرية يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تارىخ فقد الجنسية ، ويعتبر ما تقاضاه العامل من تاريخ فقد الجنسية وحتى تاريخ إخلاء طرفه بمثابة أجـر مقـابل عمـل .

مــادة ( 195 )

إذا انقطع العامل عن عمله بدون إذن خمسة عشر يومًا متتالية ، ولم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر ، أو إذا انقطع العامل عن عمله بدون إذن ثلاثين يومًا غير متصلة فى السنة ولو عوقب تأديبيًا عن مدد الانقطاع غير المتصل ، يجب على إدارة الموارد البشرية أن تعرض على السلطة المختصة أو من تفوضه إنهاء خدمته من تارىخ الانقطاع المتصل عن العمل ، أو من اليوم التالى لاكتمال انقطاعه غير المتصل .

 مــادة ( 196 )

 إذا ثبت عدم لياقة العامل للخدمة صحيًا بقرار من المجلس الطبى المختص ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته ، ولا يجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمة العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ إجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون انتظار انتهاء إجازاته . وفى جمىع الأحوال تنتهى خدمة العامل إذا ثبت عدم لياقته الصحية لإدمانه المخدرات .

مــادة ( 197 )

 إذا التحق العامل بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية ، يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ التحاقه بالخدمة فى هذه الجهة .

مــادة ( 198 )

 إذا حكم على العامل بحكم نهائى بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار ، يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعـرض الأمــر على السلطــة المختـصــة أو من تفــوضه لإصـــدار قـــرار بإنهـاء خــدمتـه .

ومع ذلك إذا كان الحكم قد صدر على العامل لأول مرة لا يؤدى إلى إنهاء الخدمة إلا إذا قدرت لجنة الموارد البشرية بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظـروف الواقعة أن بقـاء العامل فى الخدمة يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل .

 مــادة ( 199 )

 إذا توفى العامل يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتبارًا من تاريخ وفاته ، وفى هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقات الجنازة وذلك للأرمل ثم لأرشــد الأولاد ثم لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات .

مــادة ( 200 )

للعامل الذى جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية ، ويجوز للهيئة الاستجابة لهذا الطلب وفقًا لأحكام هذه اللائحة وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتى :

 1 – إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين وجاوزت مدة اشتراكه فى نظام التأمىن الاجتماعى عشرين عامًا ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة ، فيعتبر مُرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش ، وتُسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى مضافًا إليها خمس سنوات .

 2 – إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين وجاوزت مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية عشرين عامًا ، فتُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية مضافًا إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهمـا أقـل . ولا ىجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقًا لأحكام هذه المـادة بالهيئة أو أحد فروعها .

مــادة ( 201 )

 يجب البت فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تقديم الطلب وإلا اعتبر طلب الإحالة إلى المعاش مقبولاً بحكم القانون .

مــادة ( 202 )

 على إدارة الموارد البشرية بالهيئة إذا تقدم العامل بطلب كتابى برغبته فى الإحالة للمعاش المبـكـر أن تثبت عليه تاريخ وروده طبقـًا لحكم المـادة (201) من هـذه اللائحـة وأن تثبت عليه تاريخ وروده وأن تعرضه فورًا على السلطـة المختصة مشفوعًا بمذكرة تفصيلية عن حالة العامل من واقع ملف خدمته .

مــادة ( 203 )

 يجوز للسلطة المختصة أو من يفوضه خلال المدة المنصوص عليها بالمـادة السابقة إخطار العامل بإرجاء النظر فى طلب الإحالة إلى المعاش المبكر لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر تبدأ من اليوم التالى لتاريخ إخطاره ، وذلك لحين وضع خطة لضمان استمرارية الأعمال ، على أن ترسل هذه الخطة إلى إدارة الموارد البشرية .

مــادة ( 204 )

 يجــب على العـــامل أن يستمر فى عمـــله إلى أن يعـلن بقرار قبول طــلب الإحـــالة إلى المعاش المبكر أو إلى أن ينقضى الميعادان المنصوص عليهما فى المـادتين (202 ، 203) من هذه اللائحة بحسب الأحوال .

 البـاب الحادى عشـر

 الأحكام العامة والانتقالىة

 مــادة ( 205 )

يجوز للسلطة المختصة ولمدة ثلاث سنوات اعتبارًا من تارىخ العمل بهذه اللائحة ، إعادة تعيين العاملين المعينين قبل العمل بأحكام تلك اللائحة ، والحاصلين على مؤهلات أعلى أثناء الخدمة فى الوظائف الخالية بالهيئة ، متى توافرت فيهم الشروط اللازمة لشغل تلك الوظائف وفقًا لجداول الترتيب والتوصيف المعمول بها مع استثنائهم من شرطى الإعلان والامتحان اللازمين لشغل هذه الوظائف ، على أن يتم التعيين فى بداية مجموعة الوظائف المعين عليها .

 مــادة ( 206 )

يجوز للسلطة المختصة إعادة تعيين العامل المعين قبل العمل بأحكام هذه اللائحة والحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة وذلك بتوافر الشروط الآتية :

 أن يكون العامل قائمًا بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية .

 أن يكون العامل مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها .

 أن يكون إعادة التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنه الهيئة .

 عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التى خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات .

 أن يكون إعادة التعيين فى بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها .

 أن يتقاضى الموظف كامل الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها أو كامل أجره السابق أيهما أكبر .

 مــادة ( 207 )

 يصرف لأفراد الأمن والسائقين وعمال الخدمات المعاونة الزى الخاص الذى يتقرر لهم ويتحتم عليهم اســتعمال هذا الـزى أثناء تأديه العمـــل وإلا تعـــرضوا للمساءلة إداريًا وذلك فى ضوء الأحكام الواردة بلائحة المخازن الحكومية .

 مــادة ( 208 )

 تلتزم الهيئة بتحديث الهياكل التنظيمية ، وبطاقات الوصف ، ودورات العمل ، وحصر الخدمات التى تقدمها وإجراءاتها وشروطها ، كما تلتزم الهيئة بوضع مؤشرات ومعايير الأداء ، وطرق تقديم الخدمات العامة سواء بصورة مباشرة أو عن طريق إحدى الجهات غير الحكومية ، وسبل تحقيق رضاء المواطنين .

 مــادة ( 209 )

 فى تارىخ نفاذ هذه اللائحة ينقل العاملون بالهيئة إلى الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمى المعتمد من مجلس إدارة الهيئة والدرجات الواردة بالجدول الأساسى لمستويات الوظائف وفئات الأجور الملحق بهذه اللائحة وتحدد أقدمياتهم فيها طبقـًا لقواعد نقل العاملين التى يصدر بها قرار من السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية والمعتمد بقرار من رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة وذلك وفقًا للاشتراطات الواردة ببطاقات وصف الوظائف المعتمدة والمتضمنة ،

وعـلى الأخــص :

نوع مستوى التأهيل العلمى .

أى شروط أخرى لازمة لشغل الوظيفة.

  الخبرة النوعية والزمنية .

 القدرات والمهارات اللازمة للعمل .

 التدريب الذى تتيحه الهيئة.

The post قرار رئيس مجلس إدارة هيئة الإسعاف المصرية رقم 134 لسنة 2019 بإصدار لائحة الموارد البشرية بهيئة الإسعاف المصرية appeared first on المدونة.