قرار رقم 937 لسنة 2021

بتاريخ 11/10/2021

بشأن إصدار لائحة الموارد البشرية للهيئة القومية للبريد

وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات

بعد الاطلاع على القانون رقم 19 لسنة 1982 بإنشاء الهيئة القومية للبريد ؛ وعلى اللائحة التنفيذية للقانون رقم 16 لسنة 1970 الخاص بنظام البريد وتعديلاتها الصادرة بالقرار الوزاري رقم 55 لسنة 1972 ؛ وعلى أحكام لائحة نظام العاملين بالهيئة القومية للبريد المعدلة بالقرار الوزاري رقم 608 لسنة 2018؛ وعلى محضر مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد رقم (333) بتاريخ 7/9/2021 والمعتمد من السيد الدكتور وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات؛

قـــــرر :

( المـادة الأولى )

 يعمل بأحكام هذه اللائحة من تاريخ النشر.

( المـادة الثـانية )

 تلغي لائحة نظام العاملين بالهيئة القومية للبريد الصادرة بالقرار الوزاري رقم 70 لسنة 1982، المعدلة بالقرار الوزاري رقم 608 لسنة 2018، وكل حكم يخالف أحكام هذه اللائحة.

( المـادة الثـالثة )

 على الجهات المختصة تنفيذ هذا القرار .

( المـادة الرابعـة )

 يُنشر هذا القرار فى الوقائع المصرية .

لائحة الموارد البشرية بالهيئة القومية للبريد

الفصل الأول

الأحكام العامة

مادة (1)

يقصد في تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات والعبارات التالية، المعني المبين قرين كل منها:

الوزير: وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات .

الهيئة: الهيئة القومية للبريد.

مجلس الإدارة: مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد.

السلطة المختصة: رئيس مجلس الإدارة.

مجلس المديرين: مجلس المديرين بالهيئة القومية للبريد.

الوظائف القيادية (أ): (نائب رئيس مجلس الإدارة / مساعد رئيس مجلس الإدارة / الأمين العام).

الوظائف القيادية (ب): (نائب / مساعد) النائب – الأمين العام – مساعد رئيس مجلس الإدارة – رئيس قطاع – مساعد رئيس قطاع – مدير عام)

وظائف الإدارة الإشرافية: (مساعد مدير عام / مدير إدارة / رئيس قسم)

العامل: هو كل من يشغل إحدى وظائف الهيئة – بصفة دائمة أو مؤقتة – بالتعيين أو التعاقد أو الندب أو الإعارة.

الأجر الأساسي: الأجر المنصوص عليه في الجدول المرفق بهذه اللائحة مضموما إليه جميع العلاوات المقررة.

الأجر المتغير: كل ما يحصل عليه العامل نظير عمله بخلاف الأجر الأساسي وفقا للقواعد التي تصدر في هذا الشأن.

الأجر الشامل: كل ما يحصل عليه العامل نظير عمله من أجر أساسي وأجر متغير.

مادة (2)

تقترح السلطة المختصة الهيكل التنظيمي للهيئة، يتضمن تقسيم الهيئة إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم مجالات العمل بها، كما تقترح جدولاً للوظائف مرفقا به بطاقة وصف لكل وظيفة تتضمن تحديد الدرجة المالية وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها والشروط الواجب توافرها فيمن يشغلها، وواجبات ومسئوليات المنوط بها ومؤشرات قياس أدائها، والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها وترتيبها في إحدى الفئات المالية الواردة بجدول الأجور الملحق بهذه اللائحة على أن يعتمد الهيكل التنظيمي للهيئة من مجلس الإدارة.

ويجوز بقرار من مجلس الإدارة استحداث ما قد يقتضيه العمل من وظائف جديدة أو إلغاء وظائف قائمة.

ويجوز له إعادة تقييم وتوصيف الوظائف في ضوء حاجة العمل.

الفصل الثاني

التعيين

مادة (3)

تقسم وظائف الهيئة على النحو التالي:

أولاً- مجموعة الوظائف التخصصية وتتضمن:

• المجموعة النوعية للوظائف القيادية.
• المجموعة النوعية للوظائف الاستشارية.
• المجموعة النوعية للوظائف الإشرافية.
• المجموعة النوعية للوظائف التخصصية.

ثانياً- مجموعة الوظائف الفنية.

ثالثاً- مجموعة الوظائف الكتابية.

رابعاً- مجموعة الوظائف الحرفية والخدمات المعاونة.

وتعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة، وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، ويصدر بتنظيم معايير إنشاء هذه المجموعات والنقل بين المجموعات المتماثلة قرار من السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة.

ويوضح الجدول رقم (1) الملحق بهذه اللائحة مسببات الوظائف النمطية بتدريجاتها المالية المختلفة موزعة على المجموعات الوظيفية الرئيسية والنوعية.

مادة (4)

يكون شغل الوظائف بمراعاة استيفاء الشروط اللازمة عن طريق التعيين أو الترقية أو الندب أو التكليف أو النقل أو الإعارة أو الحلول.

مادة (5)

يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف:

• أن يكون مصري الجنسية.
• أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.
• ألا يكون قد سبق الحكم عله بعقوبة جناية في إحدى الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الأخرى أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.
• ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبي نهائي ما لم تمض على صدوره أربع سنوات على الأقل.
• أن يكون مستوفيا لاشتراطات شغل الوظيفة.
• ثبوت اللياقة الصحية شغل الوظيفة المرشح لها طبقا لقرار المجلس الطبي المختص بعد اجتياز المرشح الكشف الطبي وتحليل المخدرات.
• أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة في الوظائف التي تشغل بامتحان.
• ألا يقل سنه عند صدور الإعلان عن ثماني عشرة سنة ميلادية.
• أن يكون قد أدي الخدمة العسكرية أو الخدمة العامة أو أعفي منها طبقاً للقانون. ويجوز للسلطة المختصة إضافة شروطاً أخرى تتطلبها طبيعة العمل في بعض الوظائف.

مادة (6)

مع مراعاة ما ورد بالمادتين (3 ، 5) من هذه اللائحة.

يكون شغل الوظائف القيادية بمستوي (أ / ب) بقرار من السلطة المختصة لمدة محددة قابلة للتجديد، ويراعي عند شغل هذه الوظائف في حالة الإعلان الشروط التالية:

• أن يكون مستوفياً لشروط شغل الوظيفة المعلن عنها.
• أن يرفق بطلبه المستندات الدالة علي الخبرات اللازمة لشغل الوظيفة وإنجازاته السابقة.
• أن يقدم مقترحا وافياً لتطوير الوظيفة المتقدم عليها أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها وتطوير الأنظمة التي تحكم العمل وتبسيط إجراءاته.
• ألا يكون محالا للمحاكمة في قضايا تخل بالأمانة أو الشرف أو الإدراج على قوائم الكيانات الإرهابية أو الانضمام للكيانات الإرهابية.
• أن يجتاز المقابلات الشخصية والاختبارات اللازمة لشغل الوظيفة.

ويجوز للسلطة المختصة إضافة شروط أخرى تتطلبها طبيعة العمل في بعض الوظائف.

مادة (7)

للسلطة المختصة التعاقد مع الخبراء الوطنيين والأجانب لعمل معين أو لمهمة محددة حسبما تقتضيه حاجة الهيئة من ذوي الخبرات العملية أو المؤهلات العلمية، ويكون عقد تعيين الخبير للمدة اللازمة لإتمام العمل أو المهمة المسندة إليه ويجوز عند الحاجة تجديد العقد، بعد تقييمه في ضوء إنجازاته عن المدة السابقة.

مادة (8)

تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة أو أكثر لاختيار المرشحين لشغل الوظائف القيادية برئاستها أو من تفوضه، وتتكون من عدد فردي من ذوي الخبرة سواء من العاملين بالهيئة ومن خارجها إذا لزم الأمر. وللجنة أن تستعين بمن تراه مناسبا لإنجاز أعمالها دون أن يكون له صوت معدود، ويتولي أعمال الأمانة الفنية للجنة أحد مديري العموم بالموارد البشرية بالهيئة، دون أن يكون له صوت معدود، على أن تتولي تلك اللجنة تقييم نتائج أعمالهم وتقرير مدي صلاحيتهم واستمرارهم في الوظيفة من عدمه أو نقلهم إلى وظائف أخرى ويجوز للسلطة المختصة أن تشكل لجنة أو أكثر لاختيار من يشغل وظائف الإدارة الإشرافية.

مادة (9)

تشكل اللجنة العليا للموارد البشرية بقرار من السلطة المختصة برئاستها وعضوية عدد فردي لا يقل عن سبعة أعضاء على أن يكون من بينهم ممثلين عن (الموارد البشرية، الشئون القانونية، الشئون المالية، النقابة العامة للبريد) وتختص بالآتي:

• النظر في التعيين في وظائف الدرجة الأولي فما دونها، ومنح العلاوات لشاغليها ونقلهم وترقياتهم وندبهم وإعارتهم، والبدلات والحوافز المقررة لهم، واعتماد تقارير تقييم أدائهم، واقتراح البرامج التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية بالاشتراك مع الإدارات المسئولة عن التدريب بالهيئة، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة، وتطوير أساليب العمل، ورفع معدلات الأداء.
• النظر في إجراء التعديلات الخاصة بشروط شغل الوظائف القيادية بمستوي (أ- ب) والوظائف الإشرافية (استحداث / إلغاء / تعديل) في أي من الشروط الواردة بالمادة (6).
• اعتماد توصيات اللجان الفرعية للموارد البشرية.
• ما يحال إليها من السلطة المختصة.

تجتمع اللجنة العليا للموارد البشرية مرة واحدة على الأقل كل شهر بناء على دعوة من رئيسها، ولا يكون انعقادها صحيحاً إلا بحضور غالبية أعضائها على أن يكون من بينهم رئيس اللجنة أو نائبه. وتصدر اللجنة قراراتها بموافقة أغلبية الأعضاء الحاضرين، فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذي منه الرئيس. وللجنة أن تستعين بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون له صوت معدود. ويتولي أعمال الأمانة الفنية والعرض على اللجنة مدير عام شئون العاملين بالهيئة أو من يقوم مقامه، دون أن يكون له صوت معدود في المداولات، كما يتولى معاونة الأمانة الفنية بعض العاملين بالموارد البشرية.

مادة (10)

تشكل لجان فرعية للموارد البشرية بالقطاعات بقرار من السلطة المختصة من خمسة أعضاء على الأقل على أن يكون من بينهم عضو قانوني وعضو نقابي يختاره مجلس إدارة النقابة العامة للبريد.

وتختص هذه اللجان بالآتي:

النظر في محو جزاءات العاملين حتى الدرجة الثانية.

اعتماد تقارير تقييم أداء العاملين شاغلي الدرجة الثانية فما دونها.

اعتماد صلاحية فترة الاختبار للمعينين الجدد.

اقتراح توزيع القوي العاملة وفقا لمقتضيات صالح العمل.

اقتراح تصويب الأوضاع الوظيفية لشاغلي الوظائف الإشرافية بمستوي (مدير إدارة / رئيس قسم) بناء على تعديل الهيكل التنظيمي إذا اقتضي الأمر ذلك. ما يحال إليها من موضوعات من السلطة المختصة، أو اللجنة العليا للموارد البشرية. وتعتمد توصياتها من اللجنة العليا للموارد البشرية.

مادة (11)

تعلن جميع القرارات التي تصدر في شأن العاملين بطريق النشر على شبكة المعلومات الداخلية للهيئة، كما يتعين إخطار العامل بكافة القرارات الصادرة في شأنه في حالة عدم وجوده على رأس العمل لأي سبب بموجب خطاب مسجل موصي عليه بعلم الوصول على عنوانه الثابت بملف خدمته، أو توقيعه بالعلم.

مادة (12)

تنشئ الموارد البشرية لكل عامل سجل الكتروني أو ورقي أو كلاهما، تودع به الوثائق والبيانات والمعلومات الخاصة به، مما يكون متصلاً بوظيفته والملاحظات المتعلقة بعمله والتقارير السنوية المقدمة عنه.

مادة (13)

تحدد السلطة المختصة الوظائف التي تشغل بامتحان وتلك التي تشغل بدون امتحان. يتم تقييم المتقدمين في الوظائف التي تشغل بامتحان على أساس عدة عناصر (القدرات العلمية – التاريخ الوظيفي – المقترح التطويري – السمات الشخصية) في ضوء طبيعة مهام وأعباء الوظيفة المعلن عنها تحسب بطاقة وصفها الوظيفي. يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بامتحان طبقا للقواعد التالية:

بحسب الأسبقية الواردة بالترتيب النهائي لنتائج الامتحان في قوائم الناجحين، وعند التساوي في الترتيب بقدم الأعلى مؤهلاً، فإن تساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلى في مرتبة الحصول عليه، فالدرجة الأعلى في المرتبة ذاتها، فالأقدم تخرجا، فالأكبر سنا. ويجوز التعيين أو شغل ذات الوظيفة في حالة الضرورة من القوائم التي لم يمض عليها أكثر من سنة من تاريخ اعتماد نتيجة الامتحان. ويكون التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان طبقا للقواعد التالية:

• إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة، فيكون التعيين طبقاً للمؤهل الأعلى، وعند التساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلى في مرتبة الحصول عليه، فالدرجة الأعلى في المرتبة ذاتها، فالأقدم تخرجاً، فالأكبر سنا.
• إذا كانت الخبرة هي المطلوبة فيكون التعيين طبقاً لمدد الخبرة، وعند التساوي يقدم الأعلى مؤهلاً فالأكبر سناً.

مادة (14)

يشترط قبل استلام العمل تقديم المستندات والأوراق الآتية:

• المؤهل الدراسي / الشهادة الدراسية على أن يتم معادلة المؤهلات العلمية الأجنبية وفقاً لأحكام القوانين المصرية.
• شهادة الميلاد أو مستخرج رسمي منها.
• صحيفة الحالة الجنائية سارية المفعول (لم يمض على إصدارها أكثر من ثلاثة أشهر).
• الموقف من التجنيد (شهادة أداء الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها أو التأجيل المعمول به كمسوغ للتعيين).
• صورة من تحقيق الشخصية (بطاقة رقم قومي – جواز سفر).
• ستة صور فوتوغرافية حديثة.
• إقرار بالحالة الاجتماعية.
• إقرار بالذمة المالية.

المستندات الأخرى التي قد تستلزمها طبيعة الوظيفة.

مادة (15)

يكون التعيين بقرار من السلطة المختصة، ويعلن القرار الصادر بالتعيين على شبكة المعلومات الداخلية للهيئة، وعلى إدارة الموارد البشرية إخطار المرشح للتعيين بمجرد صدور قرار التعيين للتقدم لاستلام العمل بخطاب مسجل موصي عليه بعلم الوصول على محل إقامته الثابت بطلب تعيينه، فإذا لم يتقدم لاستلام العمل خلال شهر من تاريخ إخطاره اعتبر قرار تعيينه كأن لم يكن دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار، ما لم يكن مجندا أو مستبقي بالقوات المسلحة أو قدم عذراً تقبله السلطة المختصة بالتعيين خلال ستين يوماً من تاريخ الإخطار بقرار التعيين.

مادة (16)

يوضع العين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل يتقرر خلالها مدي صلاحيته للعمل، فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خدمته بعد موافقة لجنة الموارد البشرية المختصة، ويصدر بتحديد أحوال وإجراءات عدم الصلاحية قرار من السلطة المختصة ولا يجوز نقل أو ندب أو إعارة المعين خلال فترة الاختبار، ولا يستحق العامل خلال هذه الفترة أي إجازات سوي الإجازات العارضة والمرضية، ولا تسري أحكام هذه المادة على شاغلي الوظائف القيادية.

مادة (17)

لا يجوز بأي حال من الأحوال أن يعمل العامل تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه حتى الدرجة الثانية. كما لا يجوز للعامل أن يعمل في إدارة واحدة مع أقارب من الدرجة الأولي، وعند تحقق هذه الحالة يتم نقل أحدهما إلى وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوي وظيفته الأصلية بدون طلب منه أو موافقته، ووفقا لما تقتضيه مصلحة العمل.

مادة (18)

مع مراعاة أن الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من عامل اعتبرت الأقدمية كما يأتي:

• إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية في التعيين طبقاً لما ورد في المادة (13) من هذه اللائحة.
• إذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية في الوظيفة السابقة.

مادة (19)

تلتزم الهيئة عند كل تعيين باستيفاء النسبة المقررة لذوي الإعاقة الحاصلين على شهادات التأهيل وفقا لأحكام القوانين الصادرة في هذا الشأن.

مادة (20)

على العامل أداء العمل المكلف به بنفسه بالدقة المطلوبة وفي المواعيد المحددة لذلك وفقاً لمعدلات الأداء المقررة لوظيفته وعليه أداء كل ما يكلف به من أعمال سواء كانت تدخل في اختصاص وظيفته أو في وظيفة أخري. ويحدد مستوي أداء العامل ولواجبات وظيفته بمقتضي تقرير تقييم أداء سنوي يتضمن درجة أدائه في العمل في المواعيد المقررة أو المناسبة وانتظامه في أدائه وغير ذلك من العناصر المؤثرة وتضع اللجنة العليا للموارد البشرية أسلوب التقييم بما يتفق مع طبيعة عمل الوظائف المختلفة. ويقتصر تقييم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالهيئة مدة ستة أشهر على الأقل. ويكون الأداء العادي هو الأساس المعول عليه في تقييم أداء العاملين بما يحقق أهداف الهيئة ونشاطها ونوعية الوظائف بها، ويكون تقييم الأداء بمرتبة ممتاز أو جيد جدا أو جيد أو متوسط أو ضعيف. وتضع السلطة المختصة بعد موافقة مجلس الإدارة ضوابط وإجراءات تقييم الأداء بما يكفل الحيادية والدقة في القياس وصولاً للمنحني الطبيعي للأداء.

مادة (21)

يعد المسئول عن الموارد البشرية نموذج تقييم الأداء، ولا يعد نافذا إلا بعد اعتماده من السلطة المختصة. ويقدر تقرير تقييم أداء العامل بإحدى المراتب المحددة وتكون درجات كل مرتبة على النحو التالي:

ممتاز من (90) درجة إلى (100) درجة.

جيد جداً من (80) درجة إلى أقل من (90) درجة.

جيد من (65) درجة إلى أقل من (80) درجة.

متوسط من (50) درجة إلى أقل من (65) درجة.

ضعيف أقل من (50) درجة.

مادة (22)

فيما عدا شاغلي الوظائف القيادية، يخضع لنظام تقارير تقييم الأداء جميع العاملين ويوضع التقرير عن سنة من أول يناير إلى آخر ديسمبر ويقدم خلال شهري يناير وفبراير من السنة التالية، ويعتمد من اللجنة العليا للموارد البشرية خلال شهر مارس، ويكون قياس تقييم الأداء بالنسبة إلى شاغلي الوظائف القيادية (أ / ب) وفقاً للقواعد والضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية وتودع بملفات خدمتهم بعد اعتمادها من السلطة المختصة أو من تفوضه. ويعلن العامل بصورة من البيان المقدم عن أدائه أو تقرير تقييم الأداء بخطاب موصي عليه بعلم الوصول على عنوانه الثابت بملف خدمته أو توقيعه بالعلم، وله أن يتظلم منه خلال عشرين يوما من تاريخ إعلانه به، ويكون التظلم من قرار لجنة الموارد البشرية الفرعية إلى اللجنة العليا للموارد البشرية، والتظلم من قرار اللجنة العليا للموارد البشرية أمام لجنة تشكل لهذا الغرض بقرار من السلطة المختصة برئاسة أحد شاغلي الوظائف القيادية (أ) واثنين من شاغلي الوظائف القيادية (ب)، وعضو قانوني وأحد أعضاء مجلس إدارة النقابة العامة للبريد من غير من اشتركوا في وضع التقرير أو اعتماده. ويكون اللجنة أمانة فنية من العاملين بالموارد البشرية. وعلى اللجنة في جميع الأحوال أن تبت في التظلم خلال تسعين يوماً من تاريخ تقديمه وانقضاء هذه المدة بدون رد اعتبر التظلم مرفوضاً. وتقوم الأمانة الفنية للجنة بإعلان المتظلم بنتيجة تظلمه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ البت فيه بخطاب مسجل موصي عليه بعلم الوصول على عنوانه الثابت بملف خدمته أو توقيعه بالعلم. ولا يعتبر تقرير تقييم الأداء نهائياً إلا بعد البت فيه أو انقضاء المواعيد المشار إليها بالفقرة السابقة.

مادة (23)

يعد تقرير تقييم الأداء عن العامل رئيسه المباشر، ثم يبدي كل من المدير المحلي والرئيس الأعلى رأيه كتابة في التقرير، ثم يعرض على لجنة الموارد البشرية المختصة لتحديد درجة التقييم التي تقدرها بمراعاة عناصر التقرير وما لديها من بيانات عن العامل، ويراعي في وضع التقرير جميع البيانات المتصلة بأداء العامل والأوراق التي يتصل عمله بها وظروف أداء العمل. ويجب أن يكون قرار اللجنة مسببا إذا اختلف تقديرها عن تقدير الرؤساء. وتحدد اللجنة العليا للموارد البشرية الرئيس المباشر والمدير المحلي والرئيس الأعلى، وتودع تقارير تقييم الأداء النهائية للعاملين في ملفات خدمتهم، وذلك للرجوع إليها عند اللزوم.

مادة (24)

على الرئيس المباشر إخطار العامل كتابة أولا بأول بكافة الملاحظات على عمله وكيفية أدائه وخاصة ما يتصل به من نقص أو تقصير أو تراخ وكذلك ما قد يتسم به عمله من أوجه الامتياز أو الكفاءة الخاصة وتوضع في ملف العامل ويجب أن يتضمن التقرير السنوي عنه هذه الملاحظات.

مادة (25)

يجب أن يستند تقرير تقييم أداء العامل بمرتبة ضعيف إلي ما يثبت سبق إخطاره به كتابة من الرئيس المختص من أوجه الضعف في مستوي أدائه لعمله خلال الفترة المحرر عنها التقرير وكذلك بالملاحظات الأخرى التي تؤثر في تقييم الأداء، ولا يجوز اعتماد التقرير إلا باستيفاء ذلك.

مادة (26)

يعتبر العامل المجند كأنه حصل على مرتبة جيد جداً حكما، فإذا كان تقرير تقييم أدائه في العام السابق على تجنيده بمرتبة ممتاز اعتبر تقرير تقييم أدائه بمرتبة ممتاز حكما كما يستصحب العامل المستدعي للاحتياط أو المستبقي وأعضاء المنظمات النقابية أو الموفد في بعثة أو الحاصل على إجازة بدون مرتب أو إجازة دراسية والحاصل على إجازة مرضية لمدة ثمانية أشهر أو أكثر آثار آخر تقرير تقييم أداء حصل عليه قبل كل ما سبق. ويضع التقرير عن العامل المعار أو المنتدب الجهة المعار أو المنتدب إليها أو الجهة التي أمضي بها الجزء الأكبر من السنة.

مادة (27)

يعرض أمر العامل الذي حصل على تقرير تقييم أداء نهائي بمرتبة ضعيف على اللجنة العليا للموارد البشرية لتقرير منحه فرصة في ذات عمله أو في عمل آخر يناسب قدراته فإذا قدر تقرير تقييم أدائه عن السنة التالية بمرتبة ضعيف انتهت خدمته من اليوم التالي لاعتبار التقرير نهائيا مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة.

الفصل الرابع

الترقيات

مادة (28)

تكون الترقية إلي الوظيفة الأعلى من الوظيفة التي تسبقها مباشرة في الدرجة والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها بشرط استيفاء العامل اشتراطات شغل الوظيفة المرقي إليها، وأن تكون الوظيفة المرقي إليها شاغرة وممولة، ويصدر بالترقية قرار من السلطة المختصة أو من تفوضه، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها ما لم يحدد قرار الترقية تاريخا آخر لنفاذها. ويستحق العامل اعتباراً من تاريخ الترقية الأجر المقرر للوظيفة المرقي إليها أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة ترقية بنسبة (5%) من الأجر الأساسي أيهما أكبر، ولا يخل ذلك باستحقاق العلاوة الدورية في موعدها.

مادة (29)

تكون الترقية إلى الوظائف بالاختيار في حدود النسب الواردة بالجدول المرفق وذلك بالنسبة لكل سنة مالية علي حدة، على أن يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالأقدمية، ويشترط للترقية في جميع الحالات أن يحصل العامل على تقرير تقييم أداء بمرتبة جيد على الأٌقل عن السنتين السابقتين على الترقية. ويشترط في الترقية بالاختيار أن يكون العامل حاصلا على مرتبة ممتاز في تقرير تقييم الأداء عن السنتين الأخيرتين، ويفضل من حصل على مرتبة ممتاز في السنة السابقة مباشرة مع التقيد بالأقدمية في ذات مرتبة تقييم الأداء. فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار من العاملين الحاصلين على مرتبة ممتاز أقل من العدد المخصص للترقية بالاختيار تكون الترقية في الجزء المخصص من العاملين الحاصلين على مرتبة جيد جداً على الأقل عن ذات المدة السابقة مع الالتزام بالتفضيل المشار إليه في الفقرة السابقة من هذه المادة. ويجوز للسلطة المختصة بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية إضافة ضوابط أخرى للترقية.

مادة (30)

لا يجوز ترقية العامل الذي قدرت درجة تقييمه نهائيا بمرتبة ضعيف خلال السنة التالية للسنة التي تم تقييم الأداء عنها.

مادة (31)

لا يجوز ترقية العامل الذي لا يجتاز بنجاح التدريب الذي تتيحه له الهيئة في مجال أعمال وظيفته خلال العام السابق للترقية.

مادة (32)

لا يجوز النظر في ترقية العامل إذا قام في شأنه أحد الموانع الآتية:

• إذا كان معاراً إلا بعد عودته من الإعارة.
• إذا كان حاصلا على إجازة بدون أجر إلا بعد عودته من الإجازة باستثناء الإجازات المرضية، وإجازة رعاية الطفل.

كما لا يجوز النظر في ترقية عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية الآتية إلا بعد انقضاء المدد المبينة قرين كل منها:

• ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة تزيد على عشرة أيام إلى خمسة عشر يوماً أو الوقف عن العمل مدة خمسة أيام إلى عشرة أيام.
• ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة عشر يوماً وتقل عن ثلاثين يوماً أو الوقف عن العمل لمدة أحد عشر يوماً إلى خمسة عشر يوماً.
• سنة في حالة الخصم من الأجر مدة ثلاثين يوما فأكثر أو في حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الوقف عن العمل مدة تزيد على خمسة عشر يوما أو خفض الأجر.
• مدة الحرمان من العلاوة كلها أو بعضها على ألا تقل عن سنة.
• سنة في حالة الحكم على العامل جنائيا في واقعة تتصل بعمله.

وتحسب فترات التأجيل المشار إليها من تاريخ توقيع الجزاء ولو تداخلت في فترة أخرى مترتبة على جزاء سابق.

مادة (33)

لا تجوز ترقية العامل المحال إلى المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفي هذه الحالة تحجز له الدرجة المالية لمدة سنة، فإذا برئ العامل المحال أو قضي بحكم نهائي بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على عشرة أيام وجب ترقيته اعتباراً من التاريخ الذي كانت ستتم فيه الترقية لو لم يحل إلى المحاكمة ويمنح أجر الدرجة المالية المرقى إليها عن هذا التاريخ. وفي جميع الأحوال لا يجوز تأخير ترقية العامل لمدة تزيد على سنتين.

الفصل الخامس

الندب والنقل والإعارة والحلول

مادة (34)

إذا أظهر العامل كفاءة خاصة وتميزا ظاهرا في أداء أعمال وظيفته بما يؤهله لتحمل أعباء وظيفة أعلى من وظيفته، وإن لم يتوافر فيه شرط استيفاء المدة البينية أو الدرجة المقررة لشغل الوظيفة الأعلى جاز للسلطة المختصة أن تنتدبه أو تكلفه مؤقتا للقيام بأعباء هذه الوظيفة، وفي هذه الحالة يستحق المزايا المقررة للوظيفة الأعلى.

مادة (35)

يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب العامل للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات درجة وظيفته، أو من المستوي الذي يعلوه مباشرة، إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك، ولا يجوز ندب العامل لأكثر من جهة في الوقت ذاته. في حالة ندب العامل كلياً خارج الهيئة تتحمل الجهة المنتدب إليها أجره كاملاً. ويجوز بقرار من السلطة المختصة تكليف العامل أو ندبه إلى الشركات التي تملكها أو تساهم فيها الهيئة، أو شركاتها للقيام بمهام معينة على أن تحمل خلالها الشركة مستحقاته المالية عن هذه المهمة، كما يجوز للسلطة المختصة ندب العامل لعضوية مجالس إدارات هذه الشركات.

مادة (36)

يجوز بقرار من السلطة المختصة ولصالح العمل نقل العامل من وظيفة إلى أخرى داخل الهيئة أو خارجها، ويكون النقل خارج الهيئة بناءً على طلب العامل أو موافقته الكتابية. ولا يجوز نقل العامل من وظيفته إلى وظيفة أخري نقل في درجتها عن درجة وظيفته الأصلية. ويصدر بالقواعد المنظمة للنقل قرار من السلطة المختصة بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية.  

مادة (37)

يصدر قرار النقل من السلطة المختصة بعد موافقة الجهة المنقول إليها، إذا كان النقل خارج الهيئة، ويحدد فيه الجهة والوظيفة المنقول إليها. ويعتبر النقل نافذاً من تاريخ موافقة اللجنة العليا للموارد البشرية بالهيئة، ما لم ينص في القرار على تاريخ معين. وتتحمل الهيئة مرتب العامل المنقول منها حتى تاريخ إخلاء طرفه.

مادة (38)

يجوز بقرار من السلطة المختصة إعارة العامل للعمل بالداخل أو بالخارج، بناءً على طلبه أو بموافقة كتابية منه، شريطة أن تكون حاجة العمل تسمح بذلك، ويحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها ويكون أجر العامل بأكمله على جانب الجهة  المستعيرة. وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة خدمة العامل، ولا يجوز ترقية المعار إلا بعد عودته من الإعارة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة، ولا تدخل مدة الإعارة ضمن المدة البينية اللازمة للترقية. وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك العامل في نظام التأمينات الاجتماعية واستحقاق العلاوة الدورية، وذلك مع مراعاة أحكام القانون المنظم للتأمينات الاجتماعية والمعاشات. وتسري أحكام هذه المادة في حالة إعارة العامل إلي الشركات التي تملكها أو تساهم فيها الهيئة، أو شركاتها. ويصدر بالقواعد المنظمة للإعارة قرار من السلطة المختصة بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية.

مادة (39)

تحدد السلطة المختصة المعاملة المالية المقررة للعامل المعار أو المنتدب للعمل لدي الهيئة، وذلك في ضوء نظام الأجر المقرر للوظيفة المعار أو المنتدب إليها، وما يسند إليه من أعمال.

مادة (40)

يجوز للعامل أن ينهي إعارته قبل انتهاء المدة المرخص له بها، وفي هذه الحالة يجب عليه العودة إلى الهيئة خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور قرار انتهاء إعارته، على أن تسوي المدة من تاريخ انتهاء الإعارة حتى اليوم السابق لاستلامه العمل من رصيد إجازاته الاعتيادية، فإذا لم يكن له رصيد إجازات يسمح بذلك اعتبرت إجازة بدون أجر.

مادة (41)

عند إعارة أحد العاملين تبقي وظيفته خالية، ويجوز في حالة الضرورة شغلها بقرار من السلطة المختصة إذا كانت مدة الإعارة سنة فأكثر، وعند عودة العامل يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو آية وظيفة خالية من درجة وظيفته أو يبقي في وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى حالته في أول وظيفة تخلو من نفس درجة وظيفته.

مادة (42)

 عند غياب شاغل وظيفة من الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية عن العمل، يحل محله في مباشرة واجبات ومسئوليات وظيفته من يليه مباشرة في ترتيب الأقدمية ما لم تحدد السلطة المختصة من يحل محله، على أن يكون من ذات درجته أو الدرجة الأدنى مباشرة.

الفصل السادس

الأجور والعلاوات والحوافز والبدلات

مادة (43)

يصدر بتحديد الأجور والعلاوات والبدلات والحوافز، وشروط وضوابط استحقاقها، قرار من مجلس الإدارة، بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية. ويستحق العامل أجره، وفقاً للجداول المرفقة باللائحة من تاريخ استلامه العمل، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ التعيين.ولمجلس الإدارة إعادة النظر في الأجور كلما حدث تعديل في الأجور بالنسبة للعاملين المدنيين بالدولة، أو إذا اقتضت الضرورة ذلك.

مادة (44)

للسلطة المختصة تقرير صرف مكافآت للعاملين بالهيئة في الأعياد والمناسبات الخاصة أو غيرها.

مادة (45)

للسلطة المختصة اعتماد تشكيل لجان أو فرق عمل للقيام بمهام وأعمال محددة، وتحديد بدل حضور الجلسات واللجان أو المكافآت التي تصرف لها نظير أداء مهامها.

مادة (46)

تضع السلطة المختصة، بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية، وبعد موافقة مجلس الإدارة، نظاماً للمزايا المادية والعينية، تشمل على الأخص ما يأتي:

• مقابل نقدي عن ساعات العمل الإضافية.
• مقابل نقدي لوجبة الطعام للعامل المتواجد بالعمل بعد مواعيد العمل الرسمية لمدة لا تقل عن ساعتين.
• مقابل غلاء معيشة سنوي.
• بدل طبيعة عمل وفئات هذا البدل وشروطه حسبما تقتضيه ظروف أدائها أو ما قد يصاحب أدائها من مخاطر.
• بدل انتقال ثابت لشاغلي الوظائف القيادية بمستوي (أ / ب).
• بدل تمثيل لشاغلي الوظائف القيادية (أ / ب).

مادة (47)

يمنح العاملون بالهيئة البدلات المهنية المقررة للعاملين بالدولة دون إخلال باستحقاقهم للبدلات الأخرى المقررة بالهيئة، مع مراعاة أنه في حالة صرف ذات البدل فإنه يعتد بالفئة الأعلى فقط.

مادة (48)

يستحق العاملون بالهيئة الذين يحصلون أثناء الخدمة على مؤهل أعلي أو درجة علمية تتفق وطبيعة عملهم بالهيئة ومع التخصصات التي يحتاجها العمل بها حافز تميز علمي بالفئات التالية:

500 جنيه شهريا للحاصلين على درجة الدكتوراه أو ما يعادلها.

300 جنيه شهريا للحاصلين على درجة الماجستير أو ما يعادلها.

150 جنيه شهريا للحاصلين على دبلومة الدراسات العليا مدتها سنتان دراسيتان على الأقل أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأٌقل.

100 جنيه شهريا للحاصلين على مؤهل عال.

ولا يجوز منح هذا الحافز أكثر من  مرة عن ذات المستوي العملي، وللسلطة المختصة النظر في تعديل هذه الفئات بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية.

مادة (49)

 يستحق العامل علاوة دورية سنوية في الأول من يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة لا تقل عن نسبة (7%) من الأجر الأساسي، وتضم إلى الأجر الأساسي، وتحدد نسبة العلاوة طبقا للقواعد والضوابط التي يعتمدها مجلس الإدارة بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 50)

للسلطة المختصة منح العامل الذي قام بجهد خاص في أداء ما أسند إليه من عمل أو حقق رفعا لمستوي أداء العمل أو اقتصادا في النفقات أو غير ذلك من أوجه التميز التي تعود على العمل بالفائدة علاوة تشجيعية تعادل نسبة (5%) من الأجر الأساسي، وتضم إلى الأجر الأساسي ولا يمنع منح هذه العلاوة من استحقاق العلاوة الدورية في مواعيدها. ويكون منحها على الوجه الآتي:

أولاً- بالنسبة إلى العاملين الخاضعين لنظام تقارير تقييم الأداء يشترط ما يلي:

أن تكون مرتبة تقييم أداء العامل قد قدرت بمرتبة ممتاز في العامين الأخيرين.

ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاث سنوات.

ألا يزيد عدد العاملين الذين يمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على (10%) من عدد العاملين بالهيئة.

ثانياً – بالنسبة إلي العاملين المعينين على الوظائف القيادية (أ ، ب) فيكون الاختصاص للوزير بناءً على اقتراح السلطة المختصة على ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاث سنوات.

ثالثاً- يجوز للسلطة المختصة وضع ضوابط إضافية تتفق وصالح العمل بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية.

مادة (51)

للسلطة المختصة منح مكافآت مالية للعاملين بالهيئة أو غيرهم والذين يؤدون خدمات أو أعمالا ممتازة أو يقدمون بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاية الأداء أو اقتصاداً في النفقات أو تحقيق أهداف محددة تخدم الإستراتيجية العامة للهيئة.

مادة (52)

فيما عدا الحالات التي تنتهي فيها خدمة العامل بقوة القانون، يصرف للعامل مكافأة تعادل أجره الشامل عن الفترة من تاريخ انتهاء خدمته حتى تاريخ إخلاء طرفه طبقاً لقاعدة الأجر مقابل العمل.

الفصل السابع

الإجازات

مادة (53)

تحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة دون التقيد بالإجازات والعطلات الرسمية على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة. وتخفض عدد ساعات العمل اليومية بمقدار ساعة مدفوعة الأجر للعامل من ذوي الإعاقة، والعامل الذي يرعي فعلياً شخصاً ذا إعاقة من أقاربه حتى الدرجة الثانية بموجب قرار يصدر من المجلس الطبي المختص بهذه الإعاقة، والعاملة التي ترضع طفلها وحتى بلوغه العامين، والعاملة الحامل بداية من الشهر السادس من الحمل بموجب قرار من الجهة الطبية المختصة، والحالات الأخرى التي تقررها السلطة المختصة. ولا يجوز للعامل أن ينقطع عن عمله إلا الإجازة يرخص له بها في حدود الإجازات المقررة قانونا، ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تضعها السلطة المختصة، وإلا حرم من أجره عن مدة الانقطاع دون الإخلال بمسئوليته التأديبية ويجوز للسلطة المختصة أن تقرر حساب مدة الانقطاع من إجازاته إذا كان له رصيد منها يسمح بذلك متى قدم العامل مبرراً مقبولاً.

مادة (54)

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء. وكذا العطلات الأسبوعية، ويجوز بقرار من السلطة المختصة أو من تفوضه تشغيل العامل في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك، مع منحه أجراً مماثلاً مضافاً إلى أجره المستحق، أو أن يمنح إجازة عوضاً عنها، وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن. وينطبق ذلك على العطلات الأسبوعية متى تجاوزت ساعات العمل الأسبوعية خمس وثلاثين ساعة.

مادة (55)

يستحق العامل إجازة عارضة بأجر كامل لمدة لا تجاوز سبعة أيام في السنة، وذلك لسبب طارئ يتعذر معه الحصول على أية أجازة مقدماً، وبشرط ألا تتجاوز يومين في المرة الواحدة، وينبغي على العامل فور عودته للعمل التقدم بطلب الِإجازة. 

مادة (56)

يستحق العامل إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتي:

(15) يوماً في السنة الأولي وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.

(21) يوماً لمن أمضي سنة كاملة في الخدمة.

(30) يوماً لمن أمضي عشر سنوات في الخدمة.

(45) يوماً لمن تجاوز سنة الخمسين.

ويستحق العامل من ذوي الإعاقة إجازة اعتيادية مدتها خمسة وأربعون يوماً بعد تقديم المستندات المنصوص عليها في القوانين التي تنظم ذلك دون التقيد بعدد سنوات الخدمة. ويجوز للعامل بعد بدء إجازته طلب قطع إجازته والعودة للعمل. ولا يجوز للهيئة تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهائها إلا لأسباب تقتضيها مصلحة العمل. ولا يجوز أن يحصل العامل على إجازة اعتيادية من رصيد إجازاته بما يجاوز ستين يوماً في السنة بالإضافة إلى الإجازة  الاعتيادية المستحقة له عن تلك السنة. وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز عشرة أيام في السنة للعاملين بالمناطق النائية. يجوز للعامل الحصول على أذنين خلال الشهر (صباحي / مسائي) لا تقل مدته في المرة الواحدة عن ساعة ولا تزيد على ثلاث ساعات، على أن تجمع هذه الساعات وتخصم من الإجازات الاعتيادية فقط بواقع يوم عن كل سبع ساعات.

ويستحق العامل إجازة خاصة بأجر كامل في الحالات الآتية:

• لأداء فريضة الحج، أو زيارة بيت المقدس لغير المسلمين، وتكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً، لمرة واحدة طوال حياته الوظيفية.
• للعاملة الحق في إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصي ثلاث مرات طوال مدة خدمتها في الدولة.
• للعامل المخالط لمريض بمرض معد، ويري المجلس الطبي المختص أو الجهة الطبية التي تقرها السلطة المختصة منعه لهذا السبب من مزاولة أعمال وظيفته للمدة التي يحددها.
• للعامل الذي يصاب بإصابة عمل للمدة التي يحددها المجلس الطبي المختص أو الجهة الطبية التي تقرها السلطة المختصة، ويرجع في تحديد إصابة العمل والتعويض المستحق إلى أحكام القانون المنظم للتأمينات الاجتماعية والمعاشات.
• للعامل المقيد بإحدى الجامعات أو المعاهد أو المدارس عن أيام الامتحانات الفعلية، بموجب جدول امتحانات معتمد بخاتم شعار الجمهورية وخطاب يفيد حضور هذه الامتحانات.
• للعامل الذي يتوفي أحد أقاربه من الدرجة الأولي لمدة ثلاثة أيام.

مادة (57)

على إدارة الموارد البشرية أن تنشئ سجلا إلكترونيا أو ورقيا أو كلاهما خاصا بالإجازات الاعتيادية المستحقة لكل عامل تدون به ما تبقي من رصيد الإجازات الذي تكون قبل العمل بهذه اللائحة ورصيد الإجازات المرحلة عن كل سنة على حدة ورصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالية والتي يتم ترحيلها إلى السنة التالية لها وذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التي حصل عليها العامل وعلى إدارة الموارد البشرية أن تخطر كل عامل بما تبقي من رصيد إجازاته الاعتيادية الذي تكون قبل العمل بهذه اللائحة ورصيد إجازاته المرحلة من كل سنة على حدة.

مادة (58)

تعد إدارة الموارد البشرية في نهاية كل سنة بيانا بما تبقي من رصيد الإجازات الاعتيادية والمرحل للسنة التالية ويحدد البيان المقابل النقدي المستحق لكل عامل عن هذه الإجازات على أساس أجره الأساسي في نهاية السنة المرحلة منها هذه الإجازات، ويستحق العامل كل ثلاث سنوات مقابلا نقديا لهذا الرصيد يحسب على أساس أجره الأساسي عن كل سنة تبقي فيها رصيد من الإجازات الاعتيادية ولا تخضع هذه المبالغ لأية ضرائب أو رسوم أخرى. وتعتمد السلطة المختصة نظاما لصرف هذا المقابل النقدي وكذا ما تكون للعاملين من رصيد إجازات قبل العمل بهذه اللائحة بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية.

مادة (59)

يستحق الموظف إجازة مرضية عن كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة، وتمنح بقرار من المجلس الطبي المختص أو الرعاية الطبية بالهيئة حسب الأحوال في الحدود والضوابط الآتية:

• الثلاثة أشهر الأولي بأجر شامل وبمراعاة الضوابط المنظمة لصرف الأجور المتغيرة.
• الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل (75%) من الأجر الأساسي.
• الستة أشهر التالية بأجر يعادل (50%) من الأجر الأساسي، (75%) من الأجر الأساسي لمن جاوز سن الخمسين.

ويحق للموظف طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التي يحددها المجلس الطبي المختص إذا قرر احتمال شفائه.

ويحق للموظف أن يطلب تحويل الإجازة المرضية على إجازة اعتيادية، إذا كان له رصيد منها، وعلى الموظف المريض أن يخطر عن مرضه خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه عن العمل للمرض إلا إذا تعذر عليه ذلك لأسباب قهرية، ويعتبر التمارض إخلالا بواجبات الوظيفة. وللموظف في حالة  الضرورة أن يعرض نفسه على طبيب خارجي، ولا يعتد بالإجازة المرضية الصادرة من الطبيب الخارجي إلا إذا تقدم الموظف فور عودته للعمل للكشف الطبي عليه من المجلس الطبي المختص أو الرعاية الطبية حسب الأحوال وثبت بالكشف الطبي حاجة المريض لهذه الإجازة. ولا تعوض العطلات الأسبوعية ولا الرسمية بأيام أخرى إذا وقعت خلال الإجازة المرضية. يمنح العامل المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بناءً على موافقة المجلس الطبي المختص إجازة مرضية استثنائية بأجر كامل إلى أن يشفي أو تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً، وفي هذه الحالة الأخيرة يظل العامل في إجازة مرضية بكامل الأجر حتى بلوغه سن الإحالة للمعاش. وإذا رغب العامل المريض في إنهاء إجازته والعودة إلى العمل، وجب عليه أن يقدم طلباً كتابياً بذلك، وأن يوافق المجلس الطبي على عودته.

مادة (60)

يجوز للسلطة المختصة، وفقاً للقواعد التي تضعها، الترخيص للعامل بأن يعمل بعض الوقت بناءً علي طلبه، وذلك مقابل نسبة من الأجر. ويستحق العامل في هذه الحالة الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له بما يتفق مع الجزء من الوقت الذي خصصه لعمله. وتؤدي الاشتراكات المستحقة من الأجر المخفض على أساس الأجر الشامل، وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراك العامل.

مادة (61)

يحظر على العامل أن يعمل بأجر أو بغير أجر لدي الغير خلال إجازاته المقررة بأجر، وإذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب جهة أخرى كان للسلطة المختصة أن تحرمه من أجره عن مدة الإجازة وأن تسترد ما دفعته إليه من أجر، مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية.

مادة (62)

تكون حالات الترخيص للعامل بإجازة خاصة بدون أجر على الوجه الآتي:

• يمنح الزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما بالسفر للخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة بدون أجر، ولا يجوز أن تجاوز هذه الإجازة مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج، ويسرى هذا الحكم سواء أكان الزوج المسافر من العاملين في الحكومة أو القطاع العام أو قطاع الأعمال العام أو القطاع الخاص. وفي جميع الأحوال يتعين على الهيئة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة بعد تقديم المستندات المؤيدة لطلب الإجازة والتي تحددها الهيئة.
• تستحق العاملة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصي عامان في المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال مدة خدمتها في الدولة، ولا يجوز منح العاملة هذه الإجازة أثناء فترة الاختبار وبعد تقديم المستندات المؤيدة لطلبها. وتتحمل الهيئة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة طبقاً لأحكام القانون المنظم للتأمينات الاجتماعية والمعاشات.
• يجوز للسلطة المختصة منح العامل إجازة خاصة بدون أجر للأسباب التي يبديها وتقدرها السلطة المختصة وفقاً لحاجة العمل. ولا يجوز في البندين (1)، (3) من هذه المادة ترقية العامل إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدد المطلوبة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة، ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها في هذين البندين ضمن المدد اللازمة للترقية.

مادة (63)

لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط إجازة من أي نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

الفصل الثامن

التدريب والبعثات

مادة (64)

يعتمد مجلس الإدارة نظاما خاصا لتدريب العاملين وتنمية قدراتهم بناءً على توصية اللجنة العليا للموارد البشرية على أن يتضمن هذا النظام الخطط والأساليب التي تمكن العامل من أداء مهام عمله بالكفاءة والجودة المطلوبة.

مادة (65)

يعتمد مجلس الإدارة الخطة السنوية للتدريب وكذلك الموازنة المقترحة له.

مادة (66)

يعد القطاع المختص بالتدريب وفقاً للهيكل التنظيمي تقريراً سنوياً عن تنفيذ خطة التدريب مصحوباً بالإحصاءات والنتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات السابقة مرفقاً بها خطة التدرب التالية، وذلك للعرض على السلطة المختصة، ويدرج في مشروع الموازنة الاعتمادات المالية اللازمة لتنفيذ خطة تدريب العاملين.

مادة (67)

تتحمل الهيئة كافة مصروفات التدريب، وتعتبر الفترة التي يقضيها العامل في التدريب كل الوقت فترة عمل يستحق عنها أجره الشامل، ويعتبر انقطاعه عن التدريب بغير عذر مقبول انقطاعاً عن العمل.  فإذا تجاوزت مدة الانقطاع ربع المدة المقررة للتدريب اعتبر العامل متخلفاً عن التدريب المتاح له، ويعد ذلك إخلالاً بواجبات وظيفته، وتتولي السلطة المختصة إحالته إلى التحقيق لتحديد مدي مسئوليته التأديبية. وللسلطة المختصة تقرير مزايا ومكافآت مالية عند الحصول على المراتب الأولي بالدورات التدريبية أو البعثات الدراسية بالداخل أو الخارج على أن تصرف من بند الموازنة المخصص لذلك. ويلتزم العاملون الذين توفدهم الهيئة للتدريب خارج مصر بالعمل في الهيئة فترة لا تقل عن سنة أو ضعف مدة التدريب أيهما أكبر قبل أن يحق لهم التقدم بطلب للحصول على إجازات خاصة باستثناء الإجازات الوجوبية، وإلا التزم العامل بسداد قيمة التدريب الذي حصل عليه، ومع ذلك يجوز للسلطة المختصة إعفاء العامل من هذا الشرط للظروف التي يبديها العامل وتقدرها السلطة المختصة.

مادة (68)

يجوز بقرار من السلطة المختصة إيفاد العاملين في بعثات أو منح أو إجازات دراسية بأجر أو بدون أجر بالشروط والأوضاع المنصوص عليها في القانون الخاص بتنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنح، وذلك بموجب بيان تفصيلي تعده إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الإدارات الفنية المختصة بالهيئة، بالاحتياجات من التخصصات والخبرات المختلفة التي تتطلب إيفاد عاملين في بعثات دراسية. وتحفظ لأعضاء البعثات والمنح والإجازات الدراسية من العاملين وظائفهم ويجوز شغل هذه الوظائف بالندب إليها إذا كانت مدة البعثة أو المنحة أو الإجازة الدراسية سنة فأكثر على أن تخلي عند عودتهم، وتدخل مدة البعثات الرسمية والمنح والإجازات الدراسية الخاصة في حساب المعاش أو المكافأة وفي استحقاق العلاوة الدورية والترقية.

الفصل التاسع

السلوك الوظيفي والتأديب

مادة (69)

الوظيفة العامة تكليف للقائم بها هدفها خدمة المواطنين تحقيقا للمصلحة العامة طبقاً للقوانين واللوائح والنظم المعمول به.

ويجب على العامل الالتزام بهذه اللائحة وكتيب أحكام السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفة العامة وتنظيم العمل وتنفيذها وبصفة خاصة الآتي:

• القيام بالعمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها، وإنجازه في المواعيد المحددة طبقاً لمعدلات الأداء المقررة وبما يتوافق مع أداء فريق العمل.
• الالتزام بمواعيد العمل الرسمية وتخصيص أوقات العمل لأداء واجبات وظيفته وإعلاء مصلحة العمل فوق المصالح الشخصية.
• المحافظة على كرامة الوظيفة وحسن سمعتها والظهور بالمظهر اللائق بالوظيفة ومراعاة آداب اللياقة في جميع تصرفاته.
• التعاون مع رؤسائه ومرؤوسيه وزملائه في العمل، والعمل على تبادل الخبرات والمعارف فيما بينهم.
• القيام بأي أعمال وظيفية يكلف بها في مواعيد العمل الرسمية أو غير الرسمية متى اقتضت مصلحة العمل ذلك.
• المحافظة على ممتلكات وأموال الهيئة وأن يدير كل أشكال الموارد العامة كالموارد البشرية والمادية بطريقة تؤدي إلى الحفاظ على الممتلكات والإيرادات العامة وذلك وفقا للمعايير والمقاييس المحددة والمعمول بها في هذا الشأن.
• أن يحسن معاملة الجمهور مع إنجاز مصالحه بنزاهة وكفاءة وسرعة وفاعلية وبالجودة المطلوبة طبقا لمعايير مستوي الخدمة.
• إبلاغ الجهة المختصة بأي تغيير يطرأ على محل إقامته وحالته الاجتماعية خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير.
• ارتداء الزى الرسمي المقرر للوظيفة، مع الحفاظ على المظهر العام.
• الالتزام بالمحافظة على تحسين معرفته ومهارته وكفاءته من خلال التعلم والتدريب المستمر.
• استخدام المرونة والتوضيح الكامل لمفهوم الخدمة عند التعامل مع الجمهور بما يحقق متطلبات وتوقعات العميل.
• إخطار المسئولين كتابة عن أي تضارب في المصالح مع أي شخص أثناء تعاملاته مع الهيئة أو إذا نشأ التضارب بين المصلحة الشخصية والمصلحة العامة أو التعرض لأي ضغوط داخلية أو خارجية لتغيير إجراءات أو نتائج العمل بشكل ينافي قواعد القيم الأساسية للسلوك المهني وأخلاقيات الوظيفة.
• الالتزام بما ورد في مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية.

ويتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التي تصدر منه، ويكون مسئولاً عن حسن سير العمل في حدود اختصاصاته.

مادة (70)

حق الشكوى مكفول لجميع العاملين بالهيئة بمقتضي الدستور والقانون، وذلك بمراعاة ما يلي:

يجب أن تقدم الشكوى مكتوبة ومتضمنة اسم الشاكي ووظيفته وصورة بطاقة رقمه القومي. يجب تحديد موضوع الشكوى وأسبابها وطلبات الشاكي على وجه الدقة مع إرفاق المستندات المؤيدة لشكواه. يجب ألا يضمن الشاكي شكواه عبارات غير لائقة أو تهجم أو تطاول على الزملاء أو قيادات الهيئة، وفي حالة تحقق ذلك يتم حفظ الشكوى ومسائلة الشاكي تأديبيا. يتم الرد على الشكوى وبيان ما اتخذ بشأنها من إجراءات ويجب في كل الأحوال إخطار الشاكي بذلك. وتصدر السلطة المختصة قرارا بضوابط وإجراءات بحث الشكاوي والبت فيها.

مادة (71)

يحظر على العامل مخالفة القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول بها ويحظر عليه خاصة الآتي:

• مباشرة الأعمال التي تتنافي مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي أثناء ساعات العمل الرسمية.
• إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك دون إذن كتابي من السلطة المختصة، ويظل هذا الالتزام قائما بعد ترك الخدمة.
• عدم الرد على أجهزة الدولة بشكل صحيح بالمعلومات المطلوبة في المواعيد المقررة لها أو بما تطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها ممن يكون لهم الحق في فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضي قانون إنشائها.
• الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه، ولو كانت خاصة بعمل كلف به، أو الاحتفاظ بصورة أي وثيقة رسمية أو ذات طابع سري.
• تبديد المال العام أو إساءة استخدام أدوات أو معدات العمل أو العبث بأصول وممتلكات الهيئة أو الإهمال والتقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للهيئة أو الجهات المتعاملة معها أو العملاء.
• أن يفضي بأي تصريح أو بيان عن أعمال الهيئة عن طريق وسائل الإعلام والاتصال أو غير ذلك من طرق النشر إلا إذا كان مصرحاً له بذلك كتابة من السلطة المختصة.
• أن يؤدي أعمالا للغير بأجر أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطة المختصة ومع ذلك يجوز أن يتولي العامل بأجر إلا مكافأة أعمال القوامة أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائي ممن تربطهم به صلة قربى أو مصاهرة حتى الدرجة الرابعة، وله أن يتولي أعمال الحراسة على الأموال التي يكون شريكاً أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكة لمن تربطهم به صلة قربي أو مصاهرة حتى الدرجة الرابعة وذلك بشرط إخطار الجهة الرئاسية التابع لها بذلك.
• الالتزام بالحفاظ على الأمن القومي والنظام العام والآداب العامة وعدم المساس بسمعة العاملين أو خرق خصوصياتهم على مواقع التواصل الاجتماعي أو بأي وسيلة أخرى بما يسئ إليهم في ارتكاب أفعال السب والقذف والتشهير والابتزاز والإساءة.
• مباشرة أي نشاط أو إتيان أي سلوك من شأنه تكدير الأمن العام أو التأثير على السلام الاجتماعي أو أي فعل يفقده حسن السمعة وطيب السيرة اللازمين لشغل الوظائف العامة أو الاستمرار في شغلها والموضحة على النحو التالي:
• ‌أ- أن يتعاطى المخدرات أو الخمر أو أن يلعب الميسر.
• قبول أية هدية أو عمولة أو منفعة بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته.
• أن يجمع نقودا لأي غرض بدون حصوله على موافقة كتابية من الجهات المصرح لها بذلك.
• ‌د- أن يوزع منشورات أو يجمع إمضاءات في غير الأغراض المحددة لها طبقا للترخيص الممنوح له بذلك.
• ‌ه- أن يشترك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل في خارج مهام وظيفته دون إذن من السلطة المختصة.
• ‌و- إن ينضم أو يشجع أو يؤيد الكيانات أو الجماعات المحظورة أو التي تهدد الأمن العام ومصالح الوطن العليا.
• أن يجمع بين وظيفته وأي عمل آخر يؤديه بالذات أو الوساطة إذا كان من شأن ذلك الإضرار بأداء الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها ومنها:
• ‌أ- أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه الهيئة أو السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.
• أن يزاول أي أعمال تجارية وبوجه خاص أن تكون له أية مصلحة في أعمال مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال الهيئة.
• أن يشترك في تأسيس أو إنشاء الشركات أو يقبل عضوية مجالس إدارتها أو أي أعمال فيها إلا بموافقة السلطة المختصة.
• ‌د- أن يستأجر أرضي أو عقارات بقصد استغلالها إذا كان لهذا الاستغلال صلة بجهة عمله.

مادة (72)

كل عامل يخالف الواجبات الواردة في هذه اللائحة أو يخرج على مقتضي الواجب في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازي تأديبياً. ولا يعفي العامل من الجزاء استناداً إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابة إلى المخالفة، وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر وحده، ولا يسأل الموظف مدنياً إلا عن خطته الشخصي.

مادة (73)

 لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وللمحقق من تلقاء نفسه أو بناءً على طلب من يجري معه التحقيق الاستماع إلى الشهود والاطلاع على السجلات والأوراق التي يري فائدتها في التحقيق وكذلك إجراء المعاينة. ومع ذلك يجوز توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام ويكون الاستجواب أو التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء، كما يجوز في المخالفات الإدارية مواجهة العامل فيما هو منسوب إليه وتحقيق دفوعه كتابة. وفي جميع الأحوال يجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا.

مادة (74)

للسلطة المختصة إحالة العاملين للتحقيق معهم سواء بمعرفة (قطاع الشئون القانونية – قطاع الرقابة والتفتيش) أو الجهات المختصة والمحددة بقرار منها، كما يجوز لها إحالتهم إلى التحقيق بمعرفة النيابة الإدارية فيما ينسب إليهم من مخالفات مالية أو إدارية.

مادة (75)

الجزاءات التي يجوز توقيعها على العاملين هي:

• الإنذار.
• تأجيل موعد استحقاق العلاوة الدورية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
• الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ستين يوما في السنة سواء تم توقيع جزاء الخصم دفعة واحدة أو على دفعات. ولا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفيذا لهذا الجزاء ربع الأجر شهريا بعد الجزء الجائز الحجز عليه قانونا.
• الحرمان من علاوة دورية كلها أو بعضها.
• الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة شهور ويستحق العامل نصف الأجر الشامل خلال مدة الوقف.
• تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين.
• خفض الأجر في حدود علاوة.
• الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة.
• الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة مع خفض الأجر إلى القدر الذي كان عليه قبل الترقية.
• الإحالة إلى المعاش.
• الفصل من الخدمة.

الجزاءات التي يجوز توقيعها على شاغلي الوظائف القيادية هي:

التنبيه.

اللوم.

الإحالة إلى المعاش.  

الفصل من الخدمة.

وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبي على أحد شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية تقدير مدي استمراره في شغل تلك الوظيفة.

مادة (76)

يعتمد مجلس الإدارة لائحة جزاءات تبين أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وتحدد السلطة المختصة بتوقيع الجزاءات ويصدر بها قرار من الوزير.

مادة (77)

يكون الاختصاص في توقيع الجزاءات كما يلي:

لرئيس مجلس الإدارة توقيع الجزاءات الواردة بالبنود من ( 1 : 9) في المادة (75) من هذه اللائحة. لشاغلي الوظائف القيادية ولمن يحددهم رئيس مجلس الإدارة من مختلف المستويات الرئاسية كل في حدود اختصاصاته توقيع الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثين يوما في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشرة يوماً. ولرئيس مجلس الإدارة أن يقرر حفظ التحقيق قبل توقيع الجزاء وله خلال ستين يوما من تاريخ توقيع الجزاء سحبه مع حفظ الموضوع أو توقيع جزاء في حدود اختصاصه أو إحالة العامل إلي المحاكمة التأديبية. تختص المحكمة التأديبية بتوقيع جميع الجزاءات المنصوص عليها بهذه اللائحة، وتكون الجهة  المنتدب أو المعار إليها العامل هي المختصة بالتحقيق معه وتأديبه، وذلك عن المخالفات التي يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة.

مادة (78)

لرئيس مجلس الإدارة أن يوقف العامل عن عمله احتياطيا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر، ويترتب على وقف العامل عن عمله صرف نصف أجره الشامل ابتداءً من تاريخ الوقف. ويجب عرض الأمر خلال عشرة أيام بعد وقف العامل عن عمله على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره، فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف، أو لم تصدر المحكمة قرارها خلال عشرين يوماً من تاريخ رفع الأمر إليها يصرف الأجر الشامل كاملاً. فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز عشرة أيام صرف ما يكون قد أوقف صرفه من أجره، إما إذا جوزي بجزاء الفصل أو الإحالة إلى المعاش انتهت خدمته من تاريخ وقفه إذا كان موقوفا ولا يجوز أن يسترد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.  إما إذا لم يكن موقوفا فتنتهي خدمته من تاريخ توقيع جزاء الفصل أو الإحالة إلى المعاش. وإذا وقعت على العامل عقوبة جنائية يترتب عليها إنهاء خدمته أنهيت خدمته من تاريخ وقفه عن العمل.

مادة (79)

كل عامل يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف عن عمله بقوة القانون مدة حبسه، ويوقف صرف نصف أجره الشامل إذا كان الحبس احتياطيا أو تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي، ويحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذا لحكم جنائي نهائي. فإذا ثبتت براءة العامل أو عدم مسئوليته أو لم يكن من شأن الحكم الجنائي إنهاء خدمة العامل يعرض أمره عند عودته إلى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يتبع في شأن مسئوليته التأديبية على النحو الوارد في المادة (78) من هذه اللائحة.

مادة (80)

لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كان قد بدء في التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته. ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للهيئة أو الخزانة العامة إقامة الدعوي التأديبية ولو لم يكن قد بدء في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها، ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تتجاوز عشرة أضعاف الأجر الأساسي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة، وذلك مع عدم الإخلال بالعقوبات الجنائية والتزامه برد قيمة الحق، واستثناء من أحكام قانون التأمينات الاجتماعية تستوفي الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه، أو بطريق الحجز الإداري.

مادة (81)

للعامل أن يتظلم من الجزاء الموقع عليه خلال ستين يوما من تاريخ علمه به، وتصدر السلطة المختصة قرارا بضوابط وإجراءات بحث التظلمات والبت فيها.

مادة (82)

تسقط الدعوي التأديبية بالنسبة إلى العامل الموجود في الخدمة بمضي ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها. وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسري المدة من جديد ابتداءً من آخر إجراء، وإذا تعدد المتهمون ترتب على انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم انقطاعها بالنسبة إلى الباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة. ومع ذلك إذا كون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوي التأديبية إلا بسقوط الدعوي الجنائية.

مادة (83)

تمحي الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل بانقضاء المدد الآتية:

• ثلاثة أشهر في حالة الإنذار.
• ستة أشهر في حالة التنبيه أو الخصم من الأجر مدة أقل من خمسة أيام.
• سنة في حالة الخصم من الأجر مدة خمسة أيام وحتى خمسة عشر يوماً أو الوقف عن العمل وكذلك في حالة اللوم.
• سنتان في حالة تأجيل العلاوة كلها أو بعضها أو الحرمان منها أو الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة عشر يوما وحتى ثلاثين يوماً.
• ثلاث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاء الفصل من الخدمة أو الإحالة إلى المعاش.

وتحتسب فترات المحو اعتباراً من تاريخ توقيع الجزاء، ويتم المحو بقرار من السلطة المختصة أو من يفوضه دون الحاجة إلى تقديم طلب من العامل إذا تبين أنه لم يوقع علي العامل أية جزاءات أخرى، ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة إلى المستقبل، ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له.

الفصل العاشر

انتهاء الخدمة

مادة (84)

تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية:

• بلوغ سن الإحالة إلى المعاش.
• عدم اللياقة للخدمة صحيا أو ثبوت تعاطي المخدرات بقرار المجلس الطبي المختص طبقاً للإجراءات الواردة بالقانون المنظم لذلك.
• العجز الكامل للمرض المستديم بناءً على طلب العامل.
• الفصل من الخدمة أو الإحالة إلى المعاش.
• فقد الجنسية المصرية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل.
• الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.
• الاستقالة أو المعاش المبكر.
• الوفاة.
• الفصل بغير الطريق التأديبي طبقا للقانون المنظم لذلك.

مادة (85)

للعامل الذي جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية، ويتعين على الهيئة الاستجابة لهذا الطلب وفقاً للضوابط الآتية:

• البت في طلب العامل بإحالته للمعاش المبكر خلال ستين يوماً من تاريخ تقديم الطلب وإلا اعتبر طلب الإحالة إلى المعاش مقبول حكماً.
• يجب على العامل أن يستمر في عمله إلى أن يلعن بقرار قبول طلب الإحالة إلى المعاش المبكر أو انقضاء مدة الستين يوماً أيهما أقرب.
• التاريخ الذي يعتد به للإحالة للمعاش المبكر هو تاريخ موافقة السلطة المختصة.
• لا يجوز سحب قرار إحالة العامل للمعاش المبكر بعد صدوره متى صدر صحيحاً (بناءً على طلب العامل وموافقة السلطة المختصة).

وفي هذه الحالة تسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتي:

• إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين وجاوزت مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية عشرين عاماً ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وتسوي حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه في نظام التأمينات الاجتماعية مضافاً إليها خمس سنوات.
• إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين وجاوزت مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية عشرين عاماً، فتسوي حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية مضافاً إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهما أقل. ولا يجوز تعيين من يحال للمعاش المبكر وفقاً لأحكام هذه المادة في أي من وظائف الهيئة.

وفي كلتا الحالتين يلتزم العامل بسداد جميع المديونيات المستحقة عليه للهيئة أو استقطاعها من مستحقاته طرف الهيئة.

مادة (86)

للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته، وتكون الاستقالة مكتوبة، ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، ويجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون، ما لم يكن الطلب معلقاً على شرط أو مقترناً بقيد، وفي هذه الحالة لا تنتهي خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه. وإذا أحيل العامل إلي المحاكمة التأديبية فلا تقبل استقالته إلا بعد الحكم في الدعوي بغير جزاء الفصل أو الإحالة إلى المعاش، وعلى العامل أن يستمر في عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول استقالته أو انقضاء الميعاد المنصوص عليه في الفقرة السابقة. ويلتزم العامل بسداد جميع المديونيات المستحقة عليه للهيئة أو استقطاعها من مستحقاته طرف الهيئة.

مادة (87)

يعتبر العامل مقدما استقالته في الحالات الآتية:

• إذا انقطع العامل عن عمله بدون إذن لمدد أكثر من خمسة عشر يوماً متصلة ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول وفي هذه الحالة يجوز للسلطة المختصة أن تقرر عدم حرمانه من أجره عن مدة الانقطاع إذا كان له رصيد من الإجازات يسمح بذلك وإلا وجب حرمانه من أجره عن هذه المدة فإذا لم يقدم العامل أسبابا تبرر الانقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل.
• إذا انقطع عن عمله بدون إذن مدد تبلغ أكثر من ثلاثين يوماً غير متصلة في السنة وإن عوقب تأديبيا عن هذه الانقطاعات، ويجب على السلطة المختصة أو من تفوضه إنهاء خدمته من اليوم التالي لاكتمال هذه المدة.
• إذا التحق العامل بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية. وفي هذه الحالة يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتباراً من تاريخ التحاقه بالخدمة في هذه الجهة.

الفصل الحادي عشر

الرعاية الاجتماعية والصحية

مادة (88)

يضع مجلس الإدارة نظاماً للخدمات الاجتماعية والثقافية والرياضية والترفيهية للعاملين وأسرهم بما يكفل زيادة الترابط بنيهم وبين الهيئة، وذلك بمراعاة أحكام التشريعات ذات الصلة.

مادة (89)

تضع السلطة المختصة نظاما لصندوق الخدمة الاجتماعية يبين طريقة إدارة الصندوق وكيفية الاشتراك فيه وضوابط وإجراءات الصرف ومصادر التمويل.

مادة (90)

مع عدم الإخلال بأي معاملة طبية أفضل مقررة للعاملين ، تلتزم الهيئة بتوفير الخدمات الطبية، وتضع السلطة المختصة بناءً على عرض اللجنة العليا للموارد البشرية نظاماً للخدمات الطبية للعاملين وأسرهم.

مادة (91)

إذا توفي العامل وهو بالخدمة يصرف ما يعادل أجره شاملا عن خمسة أشهر لمواجهة نفقات الجنازة، ويتم الصرف للأرمل أو الأرملة أو أرشد الأبناءً أو من يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات. أما إذا وقعت الوفاة أثناء وجود العامل في مهمة رسمية أو بعثة تدريبية خارج الجمهورية تتحمل الهيئة الرسوم والمصروفات اللازمة لإتمام نقل الجثمان من مكان الوفاة إلي الجهة التي ترغب أسرة العامل دفنه فيها، وفي هذه الحالة لا تصرف نفقات الجنازة المقررة بهذه المادة.

الفصل الثاني عشر

أحكام انتقالية وختامية

مادة (92)

يستمر العمل باللوائح والقرارات والقواعد المقررة والمنظمة لصرف الأجور المتغيرة المعمول به فيما لم يرد بشأنه نص في هذه اللائحة، وذلك إلى أن تصدر اللوائح والقرارات والقواعد المنظمة لتقرير وصرف الأجور المتغيرة وفقاً لأحكام هذه اللائحة.

مادة (93)

في حالة تعذر انعقاد مجلس الإدارة لأي سبب من الأسباب يحل مجلس المديرين محله في الاختصاصات الواردة بهذه اللائحة، فإن تعذر ذلك يؤول الاختصاص لرئيس مجلس الإدارة أو القائم بعمله مع عرضها على أول اجتماع لمجلس الإدارة للنظر في اعتمادها.

مادة (94)

لرئيس مجلس الإدارة أن يفوض بعض من اختصاصاته المنصوص عليها بهذه اللائحة إلى أحد أو بعض شاغلي الوظائف القيادية بالهيئة.

مادة (95)

يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذه اللائحة بالعام الميلادي.

مادة (96)

يختص مجلس الدولة دون غيره بإبداء الرأي مسببا فيما تطلبه السلطة المختصة بالهيئة من تفسيرات متعلقة بأحكام هذه اللائحة.

مادة (97)

يعمل بأحكام هذه اللائحة في الموارد البشرية على كافة العاملين بالهيئة سواء الدائمون أو المتعاقدون بعقود مؤقتة أو المنتدبون أو المعارون، وتعتبر جزءاً مكملا لأحكام هذه اللائحة كافة القرارات الصادرة من مجلس الإدارة ورئيس مجلس الإدارة ومجلس المديرين التي تصدر نفاذا لها وبما لا يتعارض مع أحكامها. وتسري أحكام قانون الخدمة المدنية بالدولة ولائحته التنفيذية فيما لم يرد بشأنه نص فيها وبما لا يتعارض مع أحكامها.

بإمكانك الإطلاع علي الصورة الرسمية للقرار من هنا.

The post وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات قرار رقم 937 لسنة 2021 بتاريخ 11/10/2021 بشأن إصدار لائحة الموارد البشرية للهيئة القومية للبريد appeared first on المدونة.