قرار رقم 608 لسنة 2018

بتاريخ 24/9/2018

بتعديل بعض أحكام لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد

الصادرة بالقرار الوزاري رقم 70 لسنة 1982

 ملغي

بموجب وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات قرار رقم 937 لسنة 2021 بتاريخ 11/10/2021 بشأن إصدار لائحة الموارد البشرية للهيئة القومية للبريد

  وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات

بعد الاطلاع علي القانون رقم 19 لسنة 1982 بإنشاء الهيئة القومية للبريد؛

و علي قرار رئيس الجمهوريةرقم 379 لسنة 1999 بتنظيم وزارة الاتصالات و المعلومات؛

و علي القرار الوزاري رقم 70 لسنة 1982 بشأن لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد و تعديلاته ؛

و علي محضر مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد بتاريخ 3/4/2018 و المعتمد من السيد المهندس وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات بتاريخ 24/4/2018؛

قرر :

(المادة الأولي)

يُعمل بأحكام لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد المرفقة بهذا القرار.

(المادة الثانية)

يُنشر هذا القرار في الوقائع المصرية ، و يُعمل به اعتباراً من تاريخ نشره.

(المادة الثالثة)

يُلغي ما يُخالف ذلك من أحكام.

(المادة الرابعة)

علي رئيس مجلس إدارة الهيئة القومية للبريد تنفيذ هذا القرار.

                                                 وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات

                                                          د/ عمرو سميح طلعت                                                                                          

لائحة نظام العاملين بالهيئة القومية للبريد

(الفصل الأول)

الأحكام العامة

(مادة 1)

يقصد في تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات و العبارات التالية المعني المبين قرين كل منها :

الوزير : وزير الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات .

السلطة المختصة : رئيس مجلس الإدارة.

الوظائف القيادية (أ) : وظائف (المستوي الوظيفي التالي للسلطة المختصة).

الوظائف القيادية (ب) : وظائف (رئيس قطاع / مدير عام) .

الوظائف الإشرافية : وظائف (مدير إدارة / رئيس قسم) .

(مادة 2)

يعتمد مجلس الإدارة جداول توصيف و تقييم الوظائف في إطار الهيكل التنظيمي للهيئة ، و يتضمن وصف كل وظيفة و تحديد واجباتها و مسئولياتها و الاشترطات اللازم توافرها فيمن يشغلها و طريقة شغلها و المجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها و ترتيبها في إحدي الفئات المالية الواردة بجدول الأجور الملحق بهذه اللائحة و تقسم وظائف الهيئة إلي مجموعات وظيفية نوعية طبقا لطبيعة العمل بالهيئة ، و يجوز بقرار من مجلس الإدارة استحداث ما قد يقتضيه العمل من وظائف جديدة أو إلغاء وظائف قائمة .

و يجوز له إعادة تقييم و توصيف الوظائف في ضوء حاجة العمل.

(المادة 3)

لرئيس مجلس الإدارة التعاقد مع الخبراء الوطنيين و الأجانب لعمل معين أو لمهمة محددة حسبما تقتضيه حاجة الهيئة من ذوي الخبرات أو التخصصات النادرة التي يتعذر وجودها في الهيئة بعد الإعلان عنها داخلياً بناءً علي عرض اللجنة العليا للموارد البشرية و يكون عقد تعيين الخبير للمدة اللازمة لإتمام العمل أو المهمة المسندة إليه ، و يجوز عند الحاجة تجديد العقد بعد تقييمه بمعرفة تلك اللجنة للمدة المناسبة.

(مادة 4)

يكون شغل الوظائف بمراعاة استيفاء الشروط اللازمة عن طريق التعيين أو الترقية أو الندب أو النقل أو الإعارة أو الحلول.

(مادة  5)

تشكل اللجنة العليا للموارد البشرية بقرار من رئيس مجلس الإدارة و برئاسته و عضوية بعض السادة شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) و المستشار القانوني و رئيس النقابة العامة و تختص بالآتي :

1- وضع الساسيات العامة للموارد البشرية.

2- وضع مقترحات و توصيات بشأن الحوافز و المكافآت و المزايا النقدية و العنيية و البدلات و تدريب العاملين و تنمية قدراتهم .

3- وضع القواعد و الضوابط الخاصة بالتعاقد مع الخبراء الوطنيين و الأجانب و التعيين و النقل و الندب و الإعارة و الترقية و منح العلاوات الدورية و الإجازات و ضم مدد الخبرة السابقة و اعتماد تقارير تقييم الأداء أو تعديلها . و تقييم أداء شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) و الوظائف الإشرافية و التكرارية .

4- بحث كافة شئون شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) و الوظائف الإشرافية و التكرارية.

5- بحث كافة شئون نقل / ندب العاملين بالحكومة أو القطاع العام أو وحدات الحكم المحلي أو الهيئات العامة من ذوي الخبرات المختصصة إلي الهيئة.

6- اعتماد توصيات اللجان الفرعية للموارد البشرية .

و كل ما يعرض عليها من أعمال و تجتمع اللجنة بناء علي دعوة من رئيسها و تصدر قراراتها بأغلبية الآراء فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذي منه الرئيس و للجنة الاستعانة بمن تراه مناسباً في ضوء الموضوعات المعروضة ، و تدون محاضر اللجنة في سجل خاص و يشتمل كل محضر علي أسماء الحاضرين و الموضوعات المعروضة عليهم و القرارات التي اتخذت بشأنها و يوقع المحضر من رئيس و أعضاء اللجنة الحاضرين.

و يتولي أعمال الأمانة الفنية للجنة مدير عام شئون العاملين ، دون أن يكون له صوت معدود في المداولات.

(مادة 6)

تشكل لجان فرعية للموارد البشرية بالقطاعات بقرار من رئيس مجلس الإدارة من خمسة أعضاء علي الأقل علي أن يكون من بينهم أحد أعضاء النقابة العامة يختاره مجلس إدارتها و يجوز تشكيل أكثر من لجنة حسبما تقتضيه حاجة العمل و في ضوء الهيكل التنظيمي للهيئة و تختص هذه اللجان بمحو جزاءات العاملين حتي الدرجة الثالثة و إنهاء فترة اختبار المعينين الجدد و إعادة توزيع العاملين و النظر في موقف الإبعاد المالي و كذلك اعتماد تقارير تقييم الأداء عن العاملين حتي الدرجة الثالثة بالقطاع وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية و تعرض اقتراحاتها بشأن اعتماد تقارير تقييم الأداء بمرتبة ممتاز علي اللجنة العليا للموارد البشرية بالهيئة كما تختص بالنظر في كل ما يعرض عليها من موضوعات بناءً علي موافقة رئيس اللجنة .

و تعتمد قراراتها من اللجنة العليا للموارد البشرية.

و يتولي أعمال الأمانة الفنية للجنة مدير إدارة الشئون الإدارية أو من يقوم بعمله دون أن يكون له صوت معدود في المداولات.

(مادة 7 )

يختص مجلس الدولة دون غير بإبداء الرأي مسبباً فيما تطلبه الهيئة من تفسيرات متعلقة بأحكام هذه اللائحة.

(مادة 8 )

تسري أحكام هذه اللائحة علي العاملين بالهيئة و تسري أحكام قانون الخدمة المدنية بالدولة فيما لم يرد بشأنه نص فيها و بما لا يتعارض مع أحكامها.

(مادة 9 )

يعتبر نشر القرارات و المنشورات و التعليمات وفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية قرينة قانونية علي علم جميع العاملين بها.

(الفصل الثاني)

التعيين

(مادة 10)

يكون التعيين ابتداء في أدني وظائف المجموعة النوعية المبينة بالجدول الملحق.

و يكون التعيين بالامتحان فيما عدا الوظائف التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية و تضع اللجنة النظم الخاصة بالإعلان و الامتحان و تشكيل لجان الاختيار علي نحو يكفل تكافؤ الفرص و المساواة.

و يكون التعيين بقرار من رئيس مجلس الإدارة و ذلك طبقاً لتوصية لجان الموارد البشرية.

(مادة 11)

يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بامتحان بحسب الأسبقية الورادة بالترتيب النهائي لنتائج الامتحان ، و عند التساوي في الترتيب يعين الأعلي مؤهلاً فالأقدم تخرجاً فالأكبر سناً ، و تعد قائمة انتظار للمرشحين للتعيين في حالة عدم تعيين كامل العدد المعلن عنه و تكون هذه القائمة صالحة في حدود العدد الباقي فقط ، و تسقط باكتمال تعيين هذا العدد أو بانتهاء سنة من تاريخ إعلان النتيجة ، و يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان علي الوجه الآتي :

1- إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة فتكون أولوية التعيين لصاحب المؤهل الأعلي ، و عند التساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلي في مرتبة الحصول علي الشهادة الدراسية فالأقدم تخرجاً فالأكبر سناً.

2- فإذا كانت الخبرة هي المطلوبة فيكون التعيين طبقاً لمدة الخبرة ، و عند التساوي فالأكبر سناً.

(مادة 12)

يشترط فيمن يعين في إحدي الوظائف :

1- أن يكون مصري الجنسية.

2- أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.

3- ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية في إحدي الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الأخري أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة.

4- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة.

5- أن يكون مستوفاً لاشتراطات شغل الوظيفة.

6- ثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح لها طبقا لقرار المجلس الطبي المختص بعد اجتياز المرشح الكشف الطبي و تحليل المخدرات.

7- أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

8- ألا يقل سنه عند صدور قرار التعيين عن ثماني عشرة سنة ميلادية.

(مادة 13)

يسري علي تقييم المؤهلات العلمية الوطنية و الأجنبية النظم المقررة لذلك في الدولة.

(مادة 14 )

يخطر المرشح للتعيين فور صدور القرار للتقدم لتسلم العمل و ذلك طبقاً للقواعد المنظمة في هذا الشأن علي عنوانه الموضح باستمارة تقدمه للتعيين ، فإذا لم يتقدم لاستلام العمل خلال شهر من تاريخ إخطاره بقرار التعيين دون عذر مقبول اعتبر القرار كأن لم يكن.

(مادة 15)

فيما عدا التعيين في الوظائف القيادية بمستوي ( أ / ب ) و الوظائف الإشرافية يوضع العامل المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل و يفصل في صلاحيته خلال الشهر التالي لانتهاء مدة الاختبار ، و مع ذلك فإذا اتضح عدم صلاحيته في أي وقت خلال مدة الاختبار أنهيت خدمته بقرار من رئيس مجلس الإدارة ، فإذا ثبتت صلاحيته بعد انتهاء مدة الاختبار أصبح التعيين نهائياً و إلا انتهت خدمته بانتهاء مدة الاختبار .

و يستحق العامل تعويضاً عن العمل الذي  أداه بين تاريخ انتهاء مدة الاختبار و بين تاريخ إخلاء طرفه بعد إبلاغه بقرار إنهاء خدمته يعادل المرتب الذي كان يصرف له و إذا أحيل إلي التحقيق أثناء مدة الاختبار امتدت هذه المدة بالقدر المقابل لمدة التحقيق حتي البت فيه .

(مادة 16)

يستحق العامل أجره اعتباراً من تاريخ تسلمه العمل ما لم يكن مستبقي بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ تعيينه .

و يستحق العامل عند التعيين بداية الأجر المقرر لدرجة وظيفته.

(مادة 17)

يجوز للعامل ضم مدد الخدمة السابقة وفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 18)

العامل الذي حسبت له مدة خبرة عملية عند تعيينه طبقاً للمادة السابقة يمنح عند التعيين بداية أجر الدرجة المقرر للوظيفة المعين عليها مضافاً إليه علاوة دورية عن كل سنة من سنوات الخبرة التي يتقرر حسابها و التي تزيد عن الحد الأدني للخبرة المطلوب توافرة لشغل الوظيفة بحد أقصي خمس علاوات و بشرط ألا يسبق زميله المعين في الهيئة و طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموراد البشرية.

(مادة 19)

يجوز للعامل الحاصل علي مؤهل أعلي قبل أو أثناء الخدمة التقدم للوظائف الخالية بالهيئة و ذلك عند الإعلان عن شغل وظائف أدني درجات التعيين متي استوفي شروط شغلها.

(مادة 20)

لا يجوز بأي حال من الأحوال أن يعمل العامل تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه حتي الدرجة الثانية.

(مادة 21)

تتحدد الأقدمية في الوظيفة من تاريخ التعيين فيها فإذا اشتمل قرار التعيين علي أكثر من عامل تحددت الأقدمية علي أساس الأولوية في التعيين الواردة بالمادة (11) من هذه اللائحة.

و تكون الأقدمية بين المرقين علي أساس أقدمياتهم في الوظيفة الأدني.

(الفصل الثالث)

الأجور و الحوافز و العلاوات و البدلات و المزايا العينية.

(مادة 22)

تحدد أجور الوظائف لكل درجة وفقاً للجدول الملحق.

(مادة 23)

يمنح بدل تمثيل لشاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) وفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 24)

يستحق العامل اجراً إضافياً عند تكليفه بأعمال إضافية أو في غير الأوقات المحددة للعمل طبقاً للنظام و بالفئات التي يحددها رئيس مجلس الإدارة.

(مادة 25)

تحدد بقرار من مجلس الإدارة الوظائف التي تقتضي طبيعة عملها منح شاغلها بدل طبيعة عمل و فئات هذا البدل و شروطه حسبما تقتضيه ظروف أدائها أو ما قد يصاحب أداءها من مخاطر.

(مادة 26)

يعتمد رئيس مجلس الإدارة جداول الحوافز و المكافآت و المزايا النقدية و العينية و البدلات و المصروفات وفقاً لطبيعة و ظروف العمل و بما يكفل تحقيق اهداف الهيئة و زيادة معدلات الاداء و تحسين مستوي الخدمات ؛ بناء علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 27)

يمنح العاملون بالهيئة المهنية المقررة للعاملين بالدولة دون إخلال باستحقاقهم للبدلات الأخري المقررة بالهيئة.

(مادة 28)

يمنح العاملون بالهيئة الحاصلون علي درجات علمية أعلي من مستوي الدرجة الجامعية الأولي تتفق و طبيعة عملهم بالهيئة و مع التخصصات التي يحتاجها العمل بها حافز تميز علمي و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 29)

يستحق العامل علاوة دورية سنوية في الأول من يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية بناء علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية علي ألا تقل عن (50%) من معدل التضخم المعلن.

(مادة 30)

لرئيس مجلس الإدارة منح العامل الذي قام بجهد خاص في أداء ما أسند إليه من عمل أو حقق رفعاً لمستوي أداء العمل أو اقتصاداً في النفقات أو غير ذلك من أوجه التمييز التي تعود علي العمل بالفائدة علاوة تشجيعية تعادل العلاوة الدورية المحددة و لا يمنع منح هذه العلاوة من استحقاق العلاوة الدورية في مواعيدها.

و يكون منحها للعاملين الخاضعين لنظام تقييم الأداء و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 31)

إذا أظهر العامل كفاية خاصة و تميزاً ظاهراً في أداء أعمال وظيفته بما يؤهله لتحمل أعباء وظيفة أعلي من وظيفته و غن لم يتوافر فيه شرط استيفاء المدة البينية المقررة.

فلرئيس مجلس الإدارة أن ينتدبه أو يكلفه بالقيام بأعباء هذه الوظيفة ، و في هذه الحالة يستحق الميزات المقررة للوظيفة الأعلي.

(مادة 32)

لرئيس مجلس الإدارة منح حوافز مالية للعامل الذي يؤدي خدمات أو أعمالاً ممتازة أو يقدم بحوثاً أو اقتراحات تساعد علي تحسين طرق العمل أو رفع كفاية الأداء أو توفير في النفقات أو تحقيق اهداف محددة تخدم الاستراتيجية العامة للهيئة .

و يكون الاختصاص للوزير بالنسبة إلي رئيس مجلس الإدارة.

(مادة 33)

يمنح شاغلو الوظائف القيادية بمستوي ( أ / ب ) بدل انتقال ثابتاً طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(الفصل الرابع)

تقييم الأداء

(مادة 34)

علي العامل أداء العمل المكلف به بالدقة المطلوبة و في المواعيد المحددة لذلك ووفقاً لمعدلات الأداء المقررة لوظيفته و عليه أداء كل ما يكلف به من أعمال سواء كانت تدخل في اختصاص وظيفته أو في وظيفة أخري لا تقل عن مستواها.

و يحدد مستوي أداء العامل لواجبات وظيفته بمقتضي تقرير أداء سنوي يتضمن درجة أدائه في العمل في المواعيد المقررة أو المناسبة و انتظامه في أدائه و غير ذلك من العناصر المؤثرة و تضع اللجنة العليا للموارد البشرية أسلوب التقييم بما يتفق مع طبيعة عمل الوظائف المختلفة.

(مادة 35)

يقدر تقرير تقييم أداء العامل بإحدي المراتب المحددة و تكون درجات كل مرتبة علي النحو التالي :

ممتاز من 90 درجة إلي 100 درجة.

جيد جدا من 80 درجة إلي 89 درجة.

جيد من 66 درجة إلي 79 درجة.

متوسط من 51 درجة إلي 65 درجة.

ضعيف من 50 درجة فأقل.

و تكون العبرة بالمرتبة لا بالتقدير الرقمي.

(مادة 36)

يخضع لنظام تقارير تقييم الأداء جميع العاملين فيما عدا شاغلي الوظائف القياديدة ( أ / ب ) و يوضع التقرير عن سنة تبدأ من أول يناير إلي آخر ديسمبر و يقدم خلال شهري يناير و فبراير من السنة التالية ، و يعتمد من اللجنة العليا للموارد البشرية خلال شهر مارس ،

و يكون قياس كفاية الأداء بالنسبة إلي شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) وفقا للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية و تودع بملفات خدمتهم.

و يخطر العامل بصورة من البيان المقدم عن أدائه أو تقرير تقييم الأداء خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماده ، و له أن يتظلم منه خلال عشرين يوماً من تاريخ إخطاره ، و يكون التظلم من قرار لجنة الموارد البشرية الفرعية إلي اللجنة العليا للموارد البشرية بالهيئة و التظلم من قرار اللجنة العلي للموارد البشرية أمام لجنة تشكل لهذا الغرض بقرار من رئيس مجلس الإدارة برئاسة أحد شاغلي الوظائف القيادية (أ) و أحد رؤساء القطاعات بالهيئة و أحد أعضاء مجلس إدارة النقابة العامة من غير من اشتركوا في وضع التقرير أو اعتماده.

و علي اللجنة في جميع الأحوال أن تفصل في التظلم خلال شهر علي الأكثر من تاريخ تقديمه و يعتبر التقرير نهائيا بانقضاء ميعاد التظلم أو البت فيه.

(مادة 37)

يعد تقرير تقييم الأداء عن العامل رئيسه المباشر ، ثم يبدي كل من المدير المحلي و الرئيس الأعلي رأيه كتابة في التقرير ، ثم يعرض علي لجنة الموارد البشرية المتخصة لتحديد درجة التقييم التي تقدرها بمراعاة عناصر التقرير و ما لديها من بيانات عن العامل.

و يراعي في وضع التقرير جميع البيانات المتصلة بأداء العامل لعمله و الأوراق التي يتصل عمله بها و ظروف أداء العمل.

و يجب أن يكون قرار اللجنة مسببا إذا اختلف تقديرها عن تقدير الرؤساء.

و يصدر قرار من رئيس مجلس الإدارة بتحديد الرئيس المباشر و المدير المحلي و الرئيس الأعلي.

(مادة 38)

علي الرئيس المباشر إخطار العامل أولاً بأول بكافة الملاحظات علي عمله و كيفية أدائه و خاصة ما يتصل به من نقص أو تقصير أو تراخ و كذلك ما قد يتسم به عمله من أوجه الامتياز أو الكفاءة الخاصة و توضع في ملف العامل و يجب أن يتضمن التقرير السنوي عنه هذ الملاحظات.

(مادة 39)

يجب أن يستند تقرير تقييم أداء العامل بمرتبة ضعيف إلي ما يثبت سبق إخطاره كتابة من الرئيس المختص بأوجه الضعف في مستوي أدائه لعمله خلال الفترة المحرر عنها التقرير و كذلك بالملاحظات الأخري التي تؤثر في تقرير تقييم الأداء.

(مادة 40)

يعتبر العامل المجند كأنه حصل علي مرتبة جيد جداً حكما ، فإذا كان تقرير تقييم أدائه في العام السابق علي تجنيده بمرتبة ممتاز اعتبر تقرير تقييم أدائه بمرتبة ممتاز حكماً.

كما يستصحب العامل المستدعي للإحتياط أو المستبقي و أعضاء المنظمات النقابية أو الموفد في بعثة أو الحاصل علي إجازة بدون مرتب أو إجازة دراسية و الحاصل علي إجازة مرضي لمدة ثمانية أشهر أو أكثر آخر تقييم أداء حصل عليه قبل كل ما سبق.

و يضع التقرير عن العامل المعار أو المنتدب الجهة المعار أو المنتدب إليها أو الجهة التي أمضي بها الجزء الأكبر من السنة .

(مادة 41)

يعرض أمر العامل الذي حصل علي تقرير تقييم أداء بمرتبة ضعيف بعد اعتماده علبس اللجنة العليا للموارد البشرية لتقرير منحه فرصة في عمل آخر يناسب قدراته فإذا قدر تقرير تقييم أدائه عن السنة التالية بمرتبة ضعيف انتهت خدمته من اليوم التالي لصيرورة التقرير نهائياً مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة.

(الفصل الخامس)

الترقية

(مادة 42)

تجوز ترقية العامل الذي يؤدي واجبات وظيفته بكفاءة إلي الوظيفة التي تعلوها مباشرة في الدرجة في ذات المجموعة النوعية التي ينتمي إليها متي استوفي شروط شغل الدرجة المرقي إليها و بشرط وجود درجة وظيفية خالية.

و تضع اللجنة العليا للموارد البشرية قواعد و ضوابط استحقاق الترقية.

(مادة 43)

لا يجوز ترقية العامل الذي لا يجتاز بنجاح التدريب الذي تتيحه له الهيئة خلال العام السابق للترقية.

(مادة 44)

يكون شغل الوظائف القيادية بمستوي (أ) بقرار من رئيس مجلس الإدارة.

و يكون شغل الوظائف القيادية بمستوي (ب) و الوظائف الإشرافية طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 45)

تشكل لجنة لاختيار الوظائف القيادية بمستوي (ب) برئاسة رئيس مجلس الإدارة و عضوية أربعة من الخبراء و المختصصين في مجالات الوظائف المعلن عنها – الموارد البشرية – تكنولوجيا المعلومات – القانون ، و للجنة أن تستعين بمن تراه مناسباً لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود.

و يقوم محور الموارد البشرية بتلقي طلبات المتقدمين لشغل الوظائف المعلن عنها و إعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها علي اللجنة.

و يصدر قرار من رئيس مجلس الإدارة لمن وقع عليه الاختيار لشغل الوظائف المذكورة .

علي أن تتولي أيضاً تقييم نتائج أعمالهم و تقرير مدي صلاحيتهم و استمرارهم في الوظيفة من عدمه أو نقلهم إلي وظائف أخري من خلال ذات اللجنة .

(مادة 46)

يستحق العامل الأجر المقرر للوظيفة المعين عليها أو المرقي إليها أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة الترقية و هي تعادل نسبة العلاوة الدورية المقرر منحها لذات السنة و لا يخل ذلك باستحقاق قيمة العلاوة الدورية المحددة لذات السنة في موعدها و يمنح العامل الأجوز و الحوافز للوظيفة المعين عليها من تاريخ استلامه للعمل و الوظيفة المرقي إليها من تاريخ اعتماد قرار ترقيته إليها.

(الفصل السادس)

النقل و الندب و الإعارة

(مادة 47)

يجوز النظر في نقل أو ندب أو إعارة العامل بالهيئة إلي جهات أخري خارج الهيئة و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 48)

يجوز النظر في نقل أو نجب العامل بناءً علي طلبه إلي وظيفة أخري و ذلك طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 49)

لرئيس مجلس الإدارة في حالة غياب أحد شاغلي الوظائف القيادية ( أ / ب ) تحديد من يحل محله أثناء غيابه.

(مادة 50)

يستحق العامل العلاوات الدورية التي تحل خلال مدة الندب / الإعارة كاملة.

و لا يجوز أن تتصل الإعارة بإجازة من أي نوع سابقة أو لاحقة عليها.

و إذا لم يعد العامل إلي عمله خلال ستين يوماً من تاريخ انتهاء الندب / الإعارة انتهت خدمته بقوة القانون من اليوم التالي لانتهائها.

ما لم يخطر العامل جهة عمله بعذر تقبله السلطة المختصة.

( الفصل السابع )

 في التدريب

(مادة 51)

يعتمد مجلس الإدارة نظاماً خاصاً لتدريب العاملين و تنمية قدراتهم بناءً علي توصية اللجنة العليا للموارد البشرية علي أن يتضمن هذا النظام الخطط و الأساليب التي تمكن الموظف من أداء مهام عمله بالكفاءة و الجودة المطلوبة.

(مادة 52)

يعتمد مجلس الإدارة الخطة السنوية للتدريب و كذلك الموازنة المقترحة له و يعتبر التخلف عن التدريب إخلالاً بواجبات الوظيفة ، ما لم يقدم العامل عذراً مقبولاً تقبله السلطة المختصة.

(الفصل الثامن)

الإجازات

(مادة 53)

يحدد رئيس مجلس الإدارة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة على الا تقل ساعات العمل الأسبوعية عن خمس و ثلاثين ساعة.

(مادة 54)

يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذه اللائحة بالتقويم الميلادي.

(مادة 55)

لا يجوز للعامل أن يتخلف عن عمله إلا لإجازة يستحقها في حدود الإجازات المقررة بالمواد التالية ووفقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

و إذا تغيب العامل عن عمله يحرم من أجره عن مدة غيابه و ذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية ، و لرئيس مجلس الإدارة أن يقرر حساب مدة غيابه من إجازاته و منحه أجره إذا كان له رصيد منها يسمح له بذلك.

(مادة 56)

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية.

(مادة 57)

يستحق العامل إجازات علي النحو التالي :

1- إجازة اعتيادية بأجر كامل عن سنوات العمل الفعلية لا يدخل في حسابها أيام العطلات و المناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية.

2- إجازة عارضة بأجر و ذلك عند حدوث سبب طارئ يقتضيها و يتعذر معه الحصول علي أية إجازة أخري.

3- إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة تمنح بقرار من الجهة الطبية المختصة مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي.

4- إجازة لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس.

5- إجازة وضع للعاملة بناءً علي طلب مقدم من العاملة و تقرير من المجلس الطبي المختص.

6- إجازة للعامل المخالط لمريض بمرض معد و تري الجهة الطبية المختصة منعه لهذا السبب من مزاولة أعمال وظيفته للمدد التي تحددها.

7- إجازة للعامل الذي يصاب بإصابة عمل للمدة التي تقررها الجهة الطبية المختصة مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي و القوانين المعدلة له فيما يتعلق بتحديد إصابة العمل و التعويض المستحق.

8- إجازة للعامل المقيد بإحدي الكليات أو المعاهد أو المدارس عن أيام الامتحان الفعلية.

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 58)

علي إدارة الشئون الإدارية و الأفراد أن تنشيء سجلاً إليكترونياً أو ورقياً خاصاً بالإجازت الاعتيادية المستحقة لكل موظف تدون به ما تبقي من رصيد الإجازات التي تكون قبل العمل بهذه اللائحة و رصيد الإجازات المرحلة عن كل سنة علي حدة و رصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالة و التي يتم ترحيلها إلي السنة التالية لها و ذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التي حصل عليها الموظف و علي إدارة الشئون الإدارية و الأفراد أن تخطر كل موظف بما تبقي من رصيد إجازاته الاعتيادية التي تكون قبل العمل بهذه اللائحة ورصيد إجازاته المرحلة من كل سنة علي حدة.

(مادة 59)

تعد إدارة الشئون الإدارية و الأفراد في نهاية كل سنة بياناً بما تبقي من رصيد الإجازات الاعتيادية و المرحل للسنة التالية و يحدد البيان المقابل النقدي المستحق لكل عامل عن هذه الإجازات علي أساس أجره الأساسي مضافاً إليه العلاوات الخاصة في نهاية السنة المرحلة منها هذه الإجازات ، فإذا انتهت خدمة العامل قبل استنفاذ رصيده من الإجازات الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد مقابلاً نقدياً يحسب علي أساس أجره الأساسي مضاف إليه العلاوات الخاصة عن كل سنة تبقي فيها رصيد من الإجازات الاعتيادية.

و لا تخضع هذه المبالغ لأية ضرائب أو رسوم أخري.

(مادة 60)

استناء من أحكام الإجازات المرضية يمنح العامل المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة ووفقاً للقواعد المقررة إجازة استثنائية بأجر كامل إلي أن يشفي و تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلي العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً و في هذه الحالة يظل العامل في إجازة مرضية بأجر كامل حتي بلوغه سن الإحالة إلي المعاش.

(مادة 61)

لرئيس مجلس الإدارة الترخيص للعاملة بأت تعمل بعض الوقت بناءً علي طلبها و ذلك مقابل نسبة من الأجر المستحق لها .

مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي .

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية .

(مادة 62)

لا يجوز للعامل أن يعمل بأجر أو بغير أجر لدي الغير خلال إجازته المقررة في المواد السابقة و إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب جهة أخري كان للهيئة أن تحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو أن تسترد ما دفعته إليه من أجر مع عدم الإخلال بالمسئولية التاديبية في جميع الأحوال.

(مادة 63)

تكون حالات الترخيص لإجازة بدون أجر علي الوجه الآتي :

1- يمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلي الخارج للعمل أو للدراسة إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج.

2- لرئيس مجلس الإدارة أن يمنح العامل إجازة بدون مرتب للأسباب التي يبديها العامل و يقدرها رئيس مجلس الإدارة.

3- تستحق العاملة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها ، علي أن تتحمل الهيئة اشتراكات التأمين المستحقة عليها.

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 64)

لا يستحق المجند و المستبقي و المستدعي للاحتياط إجازة من أي نوع طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

(مادة 65)

تخفض ساعات العمل علي النحو التالي :

1- العامل ذو الإعاقة.

2- العامل الذي لديه ولد من ذوي الإعاقة ، و ذلك بموجب قرار يصدر من المجلس الطبي المختص بهذه الإعاقة.

3- العاملة التي ترضع طفلها و حتي بلوغه العامين.

4- العاملة الحامل اعتباراً من الشهر السادس للحمل بموجب تقرير من الجهة الطبية.

5- العاملون المسيحيون .

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية .

(الفصل التاسع)

واجبات و مسئوليات العاملين

(مادة 66)

    الوظيفة العامة تكليف للقائم بها هدفها خدمة المواطنين تحقيقاً للمصلحة العامة طبقا للقوانين و اللوائح و النظم المعمول بها.

   و يجب علي العامل الالتزام بهذه اللائحة و كتيب أحكام السلوك الوظيفي و اخلاقيات الوظيفة العامة و تنظيم العمل الصادر من اللجنة العليا للموارد البشرية و تنفيذها و عليه بصفة خاصة الآتي :

1- القيام بالعمل المنوط به بنفسه بدقة و أمانة و ذلك في حدود القوانين و اللوائح و النظم المعمول بها ، و إنجازه في المواعيد المحددة طبقاً لمعدلات الأداء المقررة و بما يتوافق مع أداء فريق العمل .

2- الالتزام بمواعيد العمل الرسمية و تخصيص أوقات العمل لأداء واجبات وظيفته و إعلاء مصلحة العمل فوق المصالح الشخصية .

3- المحافظة علي كرامة الوظيفية و حسن سمعتها و الظهور بالمظهر اللائق بالوظيفة و مراعاة آداب اللباقة في جميع تصرفاته .

4- التعاون مع رؤسائه و مرؤوسيه و زملائه في العمل ، و العمل علي تبادل الخبرات و المعارف فيما بينهم .

5- القيام بأي أعمال وظيفية يكلف بها في مواعيد العمل الرسمية أو غير الرسمية متي اقتضت مصلحة العمل ذلك .

6- المحافظة علي ممتلكات و أموال الهيئة و أن يدير كل أشكال الموارد العامة كالموارد البشرية و المادية بطريقة تؤدي إلي الحفاظ علي الممتلكات و الإيرادات العامة و ذلك وفقاً للمعايير و المقاييس المحددة و المعمول بها في هذا الشأن .

7- أن يحسن معاملة الجمهور مع غنجاز مصالحه بنزاهة و كفاءة و سرعة و فاعلية و بالجودة المطلوبة طبقاً لمعايير مستوي الخدمة .

8- إبلاغ الجهة المختصة بأي تغيير يطرأ علي محل إقامته و حالته الاجتماعية خلال شهر علي الأكثر من تاريخ التغيير .

9- ارتداء الزي الرسمي المقرر للوظيفة ، مع الحفاظ علي المظهر العام .

10- الالتزام بالمحافظة علي تحسين معرفته و مهارته و كفاءته من خلال التعلم و التدريب المستمر .

11- استخدام المرونة و التوضيح الكامل لمفهوم الخدمة عند التعامل مع الجمهور بما يحقق متطلبات و توقعات العميل .

12- إخطار المسئولين خطياً في تضارب المصالح مع أي شخص أثناء تعاملاته مع الهيئة أو إذا نشأ التضارب بين المصلحة الشخصية و المصلحة العامة أو التعرض لأي ضغوط داخلية أو خارجية لتغيير إجراءات أو نتائج العمل بشكل ينافي قواعد القيم الأساسية للسلوك المهني و أخلاقيات الوظيفة.

(مادة 67)

يُحظر علي العامل مخالفة القوانين و اللوائح و القرارات و النظم المعمول بها و يُحظر عليه بصفة خاصة الآتي :

1- مباشرة الأعمال التي تتنافي مع الحيدة و التجرد و الالتزام الوظيفي أثناء ساعات العمل الرسمية.

2- إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك دون إذن كتابي من رئيس مجلس الإدارة ، و يظل هذا الالتزام قائماً بعد ترك الخدمة.

3- عدم الرد علي الجهات الخارجية بشكل صحيح بالمعلومات المطلوبة في المواعيد المقررة لها أو بما تطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها ممن يكون لهم الحق في فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضي قانون إنشائها بشكل يعكس الشفافية في الجهات علي البيانات الواجب اطلاعها عليها.

4- الاجتفاظ لنفسه باصل أية ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه ، و لو كانت خاصة بعمل كلف به ، أو الاحتفاظ بصورة أي وثيقة رسمية أو ذات طابع سري .

5- تبديد المال العام أو إساءة استخدام أدوات أو معدات العمل بطريقة غير سليمة أو العبث بأصول و ممتلكات الهيئة أو الإهمال و التقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للهيئة أو الجهات المتعاملة معها أو العملاء.

6- أن يفضي بأي تصريح أو بيان عن أعمال الهيئة عن طريق وسائل الإعلام و الاتصال أو غير ذلك من طرق النشر إلا إذا كان مصرحاً له بذلك كتابة من رئيس مجلس الإدارة.

7- أن يؤدي أعمالاً للغير بأجر أو مكافأة و لو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من رئيس مجلس الإدارة و مع ذلك يجوز أن يتولي العامل بأجر أو مكافأة أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له له مساعد قضائي ممن تربطهم به صلة قربي أو مصاهرة حتي الدرجة الرابعة ، و له أن يتولي أعمال الحراسة علي الأموال التي يكون شريكاً أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكة لمن تربطهم به صلة قربي أو مصاهرة حتي الدرجة الرابعة و ذلك بشرط إخطار الجهة الرئاسية التابع لها بذلك .

8- مباشرة أي نشاط أو إيتان أي سلوك من شأنه تكدير الأمن العام أو التأثير علي السلام الاجتماعي أو أي فعل يفقده حسن السمعة و طيب السيرة اللازمين لشغل الوظائف العامة أو الاستمرار في شغلها و الموضحة علي النحو التالي :

(أ) أن يتعاطي المخدرات أو الخمر أو أن يلعب الميسر.

(ب) قبول أية هدية أو عمولة او منفعة بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته.

(ج) أن يجمع نقوداً لأي غرض بدون حصوله علي موافقة كتابية من الجهات المصرح لها بذلك.

(د) أن يوزع منشورات أو يجمع إمضاءات في غير الأغراض المحددة لها.

(ه) أن يشترك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن الجهات التي يحددها رئيس مجلس الإدارة.

(و) أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه الهيئة أو السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.

(ز) أن يزاول أي أعمال تجارية و بوجه خاص أن تكون له أية مصلحة في أعمال مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال الهيئة .

(ح) أن يشترك في تأسيس أو إنشاء الشركات أو يقبل عضوية مجالس إدارتها أو أي عمل فيها إلا بموافقة رئيس مجلس الإدارة.

(ط) أن يستأجر أراضي أو عقارات بقصد استغلالها إذا كان لهذا الاستغلال صلة بعمله.

(مادة 68)

كل عامل يخرج عن مقتضي الواجب الوظيفي في أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازي تأديبياً .

و يعفي العامل من الجزاء استناداً إلي أمر صادر إليه من رئيسه إذا ثبت من التحقيق أنه قام بتنبيه رئيسه بأحد الطرق المعتمدة رسمياً بأن هذا الأمر مخالفاً ، و في هذه الحالة تكون المسئولية علي مصدر الأمر وحده ، و لا يسأل العامل مدنياً إلا عن خطئه الشخصي.

(مادة 69)

لا يجوز توقيع جزاء علي العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة و سماع أقواله و تحقيق دفاعه و للمحقق من تلقاء نفسه أو بناءً علي طلب من يجري معه التحقيق الاستماع إلي الشهود و الاطلاع علي السجلات و الأوراق التي يري فائدتها في التحقيق و كذلك إجراء المعاينة .

و مع ذلك يجوز توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون الاستجواب أو التحقيق شفاهة علي أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.

و في جميع الأحوال يجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.

(مادة 70)

يجري التحقيق مع العاملين بالهيئة بمعرفة الجهات المختصة و المحددة بقرار من رئيس مجلس الإدارة ، و يجوز لرئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه إحالتهم إلي التحقيق بمعرفة النيابة الإدارية فيما ينسب إليهم من مخالفات مالية أو مالية.

(مادة 71)

الجزاءات التي يجوز توقيعها علي العاملين هي :

1- الإنذار .

2- تأجيل موعد استحقاق العلاوة الدورية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.

3- الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ستين يوماً في السنة سواء تم توقيع جزاء الخصم دفعة واحدة او علي دفعات .

و لا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفيذاً لهذا الجزاء ربع الأجر شهرياً بعد الجزء الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانوناً.

4- الحرمان من علاوة دورية كلها أو بعضها.

5- الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز 6 شهور و يستحق العامل نصف الأجر كاملاً خلال مدة الوقف.

6- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنتين .

7- خفض الأجر في حدود علاوة.

8- الخفض إلي وظيفة في الدرجة الادني مباشرة.

9- الخفض إلي وظيفة في الدرجة الأدني مباشرة مع خفض الأجر إلي القدر الذي كان عليه قبل الترقية.

10- الإحالة إلي المعاش.

11- الفصل من الخدمة.

الجزاءات التي يجوز توقيعها علي شاغلي الوظائف القيادية هي :

(أ) التنبيه.

(ب) اللوم.

(ج) الإحالة إلي المعاش.

(د) الفصل من الخدمة.

(مادة 72)

يعتمد مجلس الإدارة لائحة الجزاءات تبين أنواع المخالفات و الجزاءات المقررة لها و تحدد السلطة المختصة بتوقيع الجزاءات و ذلك بناءً علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 73)

يكون الاختصاص في توقيع الجزاءات كما يلي :

لرئيس مجلس الإدارة توقيع الجزاءات الواردة في المادة (71) من هذه اللائحة .

لشاغلي الوظائف القيادية و لمن يحددهم رئيس مجلس الإدارة من مختلف المستويات الرئاسية كل في حدود اختصاصاته توقيع الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ثلاثين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة علي خمسة عشر يوماً.

و لرئيس مجلس الإدارة في هذه الأحوال أن يقرر حفظ التحقيق قبل توقيع الجزاء و له خلال ستين يوماً من تاريخ توقيع الجزاء سحبه من حفظ الموضوع أو توقيع جزاء في حدود اختصاصه أو إحالة العامل إلي المحاكمة التأديبية .

تختص المحكمة التأديبية بتوقيع الجزاءات المنصوص عليها باللائحة .

(مادة 74)

لرئيس مجلس الإدارة أن يوقف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد عن ستة شهور ، و يترتب علي وقف العامل عن عمله صرف نصف أجره كاملاً ابتداء من تاريخ الوقف.

و يجب عرض الأمر خلال عشرة أيام بعد وقف العامل عن عمله علي المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره ، فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف يصرف الأجر كاملاً و إذا لم تصدر المحكمة قرارها خلال عشرين يوماً من تاريخ رفع الأمر إليها يصرف الأجر كاملاً.

فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف له ما يكون قد أوقف صرفه من أجره ، أما إذا جوزي بجزاء الفصل أو الإحالة إلي المعاش انتهت خدمته من تاريخ وقفه إذا كان موقوفاً و لا يجوز أن يتسرد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر .

أما إذا لم يكن موقوفاً فتنتهي خدمته من تاريخ توقيع جزاء الفصل أو الإحالة إلي المعاش .

و إذا وقعت علي العامل عقوبة جنائية يترتب عليها إنهاء خدمته ، أنهيت خدمته من تاريخ وقفه عن العمل .

(مادة 75)

كل عامل يحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه ، و يصرف نصف أجره فقط في حالة حبسه تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي و يحرم من كامل أجره في حالة حبسه تنفيذاً لحكم جنائي نهائي.

(مادة 76)

لا يجوز النظر في ترقية عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية الآتية إلا بعد انقضاء المدد المبينة قرين كل منها :

1- ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة من خمسة ايام إلي عشرة أيام.

2- ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة أحد عشر يوماً إلي خمسة عشر يوماً أو الوقف عن العمل مدة خمسة أيام إلي عشرة أيام .

3- تسعة أشهر في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد علي خمسة عشر يوماً و تقل عن ثلاثين يوماً أو الوقف عن العمل لمدة أحد عشر يوماً إلي خمسة عشر يوماً.

4- سنة في حالة الخصم من الأجر مدة ثلاثين يوماً فأكثر أو في حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الوقف عن العمل مدة تزيد علي خمسة عشر يوماً أو خفض الأجر .

5- مدة الحرمان من العلاوة كلها أو بعضها علي ألا تقل عن سنة .

6- سنة في حالة الحكم علي العامل جنائياً في واقعة تتصل بعمله .

و تحسب فترات التأجيل المشار إليها من تاريخ توقيع الجزاء و لو تداخلت في فترة أخري مترتبة علي جزاء سابق.

(مادة 77)

عند توقيع جزاء الخفض إلي وظيفة أدني يشغل العامل الوظيفة الأدني من ذلك التي كان يشغلها عند إحالته إلي المحاكمة مع استحقاقه العلاوات الدورية المستقبلة بالفئة المقررة للوظيفة الأدني بمراعاة شروط استحقاقها ، و تحدد أقدميته في الوظيفة الأدني بمراعاة أقدميته السابقة فيها بالإضفة إلي المدة التي قضاها في الوظيفة الأعلي مع الاحتفاظ له بأجره الذي كان يتقاضاه عند صدور الحكم أو القرار بتوقيع الجزاء و لا يجوز النظر في ترقيته إلا بعد مرور سنة و نصف من تاريخ صدور الحكم أو القرار بتوقيع الجزاء فإذا وقع علي العامل جزاء الخفض إلي وظيفة أدني مع خفض الأجر فلا يجوز النظر في ترقيته إلا بعد سنتين من تاريخ صدور الحكم أو القرار بتوقيع الجزاء

(مادة 78)

لا تجوز ترقية عامل محال إلي المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو موقوف عن العمل في مدة الإحالة أو الوقف و في هذه الحالة تحجز له الدرجة المالية لمدة سنة فإذا استطالت المحاكمة أو الوقف لأكثر من ذلك و ثبت عدم إدانته أو وقع عليه جزاء أو الوقف عن العمل تطبق عليه الضوابط و القواعد التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

و يعتبر العامل محالا إلي المحاكمة التأديبية من تاريخ طلب الهيئة أو الجهاز المركزي للمحاسبات من النيابة الإدارية إقامة الدعوي التأديبية.

(مادة 79)

لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كان قد بدأ في التحقيق معه قبل انتهاء خدمته.

و يجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حقو من حقوق الهيئة أو الخزانة العامة إقامة الدعوي التأديبية و لو لم يكن قد بدأ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة .

و ذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها.

و يجوز أن يوقع علي من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف الأجر الأساسي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة ، و ذلك مع عدم الإخلال بالعقوبات الجنائية و التزامه برد قيمة الحق ، و استثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي تستوفي الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه ، أو بطريق الحجز الإداري.

(مادة 80)

تسقط الدعوي التأديبية بالنسبة إلي العامل الموجود في الخدمة بمضي ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها .

و تنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة و تسري المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء ، و إذا تعدد المتهمون ترتب علي انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم انقطاعها بالنسبة إلي الباقين و لو لم تكن اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة.

و مع ذلك إذا كَون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوي التأديبية إلا بسقوط الدعوي الجنائية.

(مادة 81)

تمحي الجزاءات التأديبية التي توقع علي العامل بانقضاء المدد الآتية :

1- ستة أشهر في الإنذار .

2- سنة في حالة الخصم من الأجر مدة لا تجاوز خمسة أيام.

3- سنتان في حالة الخصم من الأجر مدة لا تزيد علي خمسة أيام و حتي خمسة عشر يوماً و الوقف عن العمل مدة لا تزيد علي خمسة أيام و كذلك في حالة التنبية و اللوم.

4- ثلاث سنوات في حالة تأجيل العلاوة كلها أو بعضها أو الحرمان منها أو الوقف عن العمل مدة تزيد علي خمسة أيام أو الخصم من الأجر مدة تزيد علي خمسة عشر يوماً و حتي ثلاثين يوماً.

5- أربع سنوات بالنسبة إلي الجزاءات الأخري عدا جزاء الفصل من الخدمة أو الإحالة إلي المعاش بحكم أو قرار تأديبي.

و تحسب فترات المحو اعتباراً من تاريخ توقيع الجزاء ، و يتم المحو تلقائياً بقرار من رئيس مجلس الإدارة إذا تبين أنه لم يوقع علي العامل أية جزاءات أخري دون الحاجة إلي تقديم طلب من العامل ، و يترتب علي محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة إلي المستقبل ، و لا يؤثر علي الحقوق و التعويضات التي ترتبت نتيجة له.

(الفصل العاشر)

انتهاء خدمة العامل

(مادة 82)

تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية :

1- بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي.

2- عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار المجلس الطبي المختص.

3- العجز الكامل للمرض المستديم بناءً علي طلب العامل.

4- الفصل من الخدمة أو الإحالة إلي المعاش.

5- فقد الجنسية المصرية.

6- الحكم عليه بعقوبة جناية في إحدي الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الأخري أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة.

7- الوفاة

(مادة 83)

للعامل الذي جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 84)

للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته و تكون الاستقالة مكتوبة و لا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة ما لم يكن قد أحيل إلي المحاكمة التأديبية فلا يجوز النظر في قبول استقالته إلا بعد الحكم في الدعوي بغير جزاء الفصل أو الإحالة إلي المعاش.

و يكون البت في الاستقالة وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 85)

يعتبر العامل مقدماً استقالته في الحالات الآتية :

1- إذا انقطع عن عمله بغير إذن لمدة متصلة أو غير متصلة.

2- إذا التحق بخدمة أية جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية ووفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 86)

يصرف للعامل أجره إلي اليوم الذي تنتهي فيه خدمته لأحد الأسباب المبينة باللائحة ،

و ذلك وفقاً للقواعد و الضوابط التي تضعها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(مادة 87)

إذا جوزي العامل بالفصل أو بالإحالة إلي المعاش انتهت خدمته من تاريخ صدور الحكم أو القرار و يستحق مكافأة تعادل أجره إلي يوم إخلاء طرفه أما إذا كان موقوفاً أو منقطعاً عن العمل عند صدور الحكم أو القرار فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه أو انقطاعه و لا يجوز أن يسترد من العامل الذي كان موقوفاً ما سبق أن صرف إليه من أجره خلال مدة الوقف.

(مادة 88)

إذا توفي العامل و هو بالخدمة يصرف ما يعادل أجره كاملاً عن خمسة أشهر لمواجهة نفقات الجنازة طبقاً للقواعد و الضوابط التي تحددها اللجنة العليا للموارد البشرية.

(الفصل الحادي عشر)

الرعاية الاجتماعية و الصحية

(مادة 89)

تقدم الهيئة نظاماً للرعاية الاجتماعية لخدمة الأغراض و الخدمات الاجتماعية و الترفيهية و الثقافية و الفنية و الرياضية للعاملين.

و تعتمد لائحة هذا النظام بقرار من رئيس مجلس إدارة الهيئة متضمنة مصادر تمويله و أوجه الإنفاق و قواعد الصرف و إدارة أعماله .

(مادة 90)

يقر مجلس الإدارة نظاماً للرعاية الصحية بناءً علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

(الفصل الثاني عشر)

أحكام ختامية

(مادة 91)

يمنح العامل عند بدء سريان هذه اللائحة أول مربوط درجته أو علاوة من علاواتها طبقاً للقواعد و الضوابط التي يعتمدها مجلس الإدارة بناءً علي عرض من اللجنة العليا للموارد البشرية.

بإمكانك الإطلاع علي الصورة الرسمية اللائحة – لائحة العاملين بالبريد– بمجرد الضغط عليها.

The post لائحة العاملين بالهيئة القومية للبريد عام 2018 appeared first on المدونة.